Análisis y valuación de puestos

UNIDAD V. ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS

Objetivo Educacional

Conocerá la teoría del análisis y valuación de puestos.

Aplicará el procedimiento del análisis y valuación de puestos.

Actividades de Aprendizaje

Investigar la verdadera aplicación del estudio del trabajo en la estructura salarial y los planes de incentivos

TEMARIO:

5.1. Importancia del estudio del trabajo para la descripción del puesto en la valuación del mismo

5.2. El estudio del trabajo en la estructura de salarios

5.3. El estudio del trabajo en los planes de incentivos

5.4. Curva de aprendizaje

UNIDAD V. ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS

DEFINICIÓN

ANÁLISIS. Es el proceso de estudio y recolección de la información relativa a las operaciones y responsabilidades de un empleo especifico.

VALUACIÓN. El proceso de comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirva de base para un sistema de remuneración. Inclusive es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemática.

IMPORTANCIA.

ANÁLISIS.

El análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación de puestos.

VALUACIÓN.

Un plan bien desarrollado de evaluación de puestos tiene obvias ventajas para lograr una estructura interna de sueldos y salarios racional y consistente. Si se mantienen las tarifas de los puestos clave cuidadosamente en línea con las tarifas que prevalezcan el mercado para puestos similares, el nivel general de salarios de la firma también será más satisfactorio. Por último y de mayor importancia, cuando existen varios puestos especializados para la firma, la evaluación de puestos proporciona un medio para determinar las tarifas para estos puestos, que serán consistentes con las tarifas para los puestos que son similares en la comunidad o en la industria.

5.1. IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL TRABAJO PARA LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO EN LA VALUACIÓN DEL MISMO

IMPORTANCIA EN LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y EN OTRAS FUNCIONES.

ANÁLISIS.

El análisis de puestos constituye la base para cualquier programa de recursos humanos, entre ellos podemos citar:

a) Ayudar a la elaboración de los anuncios, a la demarcación del mercado de mano de obra, elegir donde debe reclutarse; como base para el reclutamiento de personal.

b) Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplicaran las pruebas adecuadas; como base para la selección de personal.

c) Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación; como base para la capacitación de personal.

d) Es la base para después, mediante la evaluación de puestos determinar las franjas saláriales, según la posición de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios en el mercado; como base para la administración de salarios.

e) Estimular la motivación del personal, para facilitar la evaluación del desempeño y verificar el merito funcional.

f) Servir de guía al supervisor en el trabajo con sus subordinados, y guía para el trabajador para el desempeño de sus funciones.

g) Suministrar datos relacionados con la higiene y seguridad industrial, en el sentido de minimizar la inseguridad y peligrosidad comunes a ciertos cargos.

VALUACIÓN.

La importancia de la valuación de puestos, se localiza principalmente en lo siguiente:

 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa

 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación

 Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa

 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados

ANÁLISIS DE PUESTOS.

ETAPAS EN EL ANALISIS DE CARGOS.

1. ETAPA DE PLANEACION. La planeación del análisis de cargos requiere algunos pasos. Muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situación en que se encuentre la definición de los cargos en la empresa, los pasos son:

a. Determinación de los cargos que habrán de analizarse.

b. Elaboración del organigrama de cargos

c. Elaboración del cronograma de trabajo

d. Elección del (de los) método (s) que habrá (n) a aplicarse

e. Selección de los factores de especificaciones que se utilizaran en el análisis, sobre la base de los criterios:

i. Criterio de generalidad. Los factores de especificaciones deben estar presentes en la totalidad de los cargos por analizar o al menos en el 75% de ellos, por debajo de este porcentaje, el factor desaparece y deja de ser adecuado para la comparación.

ii. Criterio de variedad o diversidad. Los factores de especificaciones deben variar según el cargo, es decir, no pueden ser constantes o uniformes, por ejemplo, el factor de instrucción básica necesaria, responde al criterio de generalidad, pues todos los cargos exigen cierto nivel de escolaridad o instrucción, y también responde al criterio de diversidad, ya que todos los cargos requieren grados diferentes de escolaridad, desde la primaria, incompleta o completa hasta la educación superior.

f. Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar su amplitud de variación: distancia comprendida entre el limite inferior y el límite superior que un factor puede abarcar con relación a un conjunto de cargos. El factor de especificaciones: educación básica necesaria, por ejemplo, cuando se aplica a cargos por horas, no calificados, podrá tener un limite inferior (alfabetización) y un limite superior (educación primaria completa) diferentes cuando se trata de cargos de supervisión. En este caso, el limite inferior (educación primaria completa) y el superior (educación superior completa) son bastante elevados.

g. Gradación de los factores de especificaciones. Consiste en transformarlos de variables continuas (que puede asignárseles cualquier valor a lo largo de su amplitud de variación) en variable discreta o discontinua (que puede asignársele solo determinados valores que representan segmentos o franjas de su amplitud de variación). Un factor de especificaciones se gradúa para facilitar y simplificar su paliación.

2. ETAPA DE PREPARACIÓN. En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:

a. Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos

b. Preparación del material de trabajo

c. Disposición del ambiente (informes a la dirección, gerencia, supervisión y a todo el personal incluido en el programa de análisis de cargos

d. Recolección previa de datos (nombres de los ocupantes de los cargos; elaborar una relación de los equipos, herramientas, materiales, formularios, etc, utilizados por los ocupantes de los cargos.

La etapa de preparación puede ser simultánea a la de planeación.

3. ETAPA DE EJECUCIÓN. Se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta en análisis:

a. Recolección de los datos sobre los cargos mediante los métodos de análisis de cargos elegidos (con el ocupante del cargo y con el supervisor inmediato)

b. Selección de los datos obtenidos

c. Redacción provisional del análisis, hecha por el analista de cargos

d. Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato, para que la ratifique o rectifique;

e. Redacción definitiva del análisis del cargo

f. Presentación de la redacción definitiva del análisis del cargo, para la aprobación (ante el comité de cargos y salarios o al ejecutivo o al organismo responsable de su oficialización en la empresa).

DISEÑO Y ENRIQUECIMIENTO DE PUESTOS.

El diseño del cargo en la “especificación del contenido, de los métodos y de las relaciones de cargos, en el sentido de cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo.

Diseñar un cargo implica:

a) Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo deberá desempeñar (contenido).

b) Determinar como debe ser desempeñado ese conjunto de tareas (métodos y procesos)

c) Definir a quien deberá informar el ocupante del cargo (responsabilidad)

d) Precisar a quien deberá supervisar o dirigir el ocupante del cargo (autoridad)

En general el área de recursos humanos no es responsable del diseño de los cargos en una empresa, de los cual se encarga muchas veces algún organismo de ingeniería industrial o de organización y métodos, al que le compete la planeación distribución de las tareas de gran parte de la empresa. Los cargos de las áreas administrativas,

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