ANALISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS

ANALISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS

09/06/2012

INDICE

INTRODUCCIÓN 3

ANALISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS 4

DEFINICIÓN DEL ANALISIS DE PUESTOS 4

DATOS QUE SE REUNEN EN EL ANALISIS DE PUESTO 5

IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DE TRABAJO PARA LA DESCRIPCIONDEL PUESTO Y LA VALUACION DEL MISMO 7

PROCESOS DE SELECCIÓN 7

PLANES DE CARRERA Y PROMOCIÓN 7

VALORACION DE PUESTOS DE TRABAJO 8

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 8

DETERMINACIÓN DE LA RESPONSABILIDAD 8

CLASIFICACIÓN Y ORDENACIÓN DE PUESTOS. 8

EL ESTUDIO DE TRABAJO EN LA ESTRUCTURA DE SALARIOS 9

EL SALARIO BASE 9

LOS COMPLEMENTOS SALARIALES 10

10

Complementos personales 10

Complementos de puesto de trabajo 10

Complementos según los resultados de la empresa 10

LA LIQUIDACIÓN Y EL PAGO DE SALARIO 11

EL SALARIO 11

Estructura del salario 12

El Salario base 12

Los complementos 12

Gratificaciones extraordinarias 13

EL ESTUDIO DE TRABAJO EN LA ESTRUCTURA DE SALARIOS 14

COMPENSACIÓN Y RECONOCIMIENTO 14

VENTAJAS DE LOS INCENTIVOS. 14

1. Tipos de planes de incentivos 14

2. Enriquecimiento Del Puesto 15

3. Tipos De Incentivos 16

CURVA DE APRENDIZAJE 17

CONCLUSIÓN 20

BIBLIOGRAFÍA 21

INTRODUCCIÓN

La gente trabaja por muchas razones. Durante muchos años el concepto que se ha considerado fundamental en la motivación del trabajo ha sido el “hombre económico”. De acuerdo a este concepto, el principal y quizás el único motivo por el que la gente trabaja es el dinero. Bien dice el dicho “nadie trabaja gratis”.

El salario correspondiente es importante; revela de una manera más significativa la valoración que la dirección hace del mérito individual. Los ingenieros industriales están involucrados en la paga de salarios y en el valor de los trabajos por su participación en el diseño de puestos y de sistemas de producción. Los trabajos deben ser planeados para funcionar tan eficiente como sea posible.

En fin, este y más temas relacionados con la valoración de los puestos de trabajo son los que a continuación se presentan. Hay que decir que el trabajo de un ingeniero industrial abarca varios campos dentro y fuera de una planta de producción, uno de ellos es la determinación de costos de producción, análisis de tiempos y movimientos, etc., este último es el que se tratará enseguida, pues es clara la relación que existe entre el estudio del trabajo con la valuación de puestos, haciendo una adecuado análisis de métodos y movimientos

ANALISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS

El instrumento más importante para una efectiva administración de sueldos y salarios es la descripción de puestos. La descripción se ha convertido en un documento que sirve de base legal para dirimir reclamaciones salariales de los trabajadores.

Un sistema efectivo de análisis y descripción de puestos brinda información confiable sobre la organización, las unidades de trabajo y los empleados. En recursos humanos el análisis de puestos es su piedra angular; la descripción de tareas, responsabilidades, condiciones ambientales, riesgos, criterios o estándares de desempeño son útiles tanto para los candidatos a los cargos como para sus titulares y los supervisores de estos. Dentro de las ventajas del análisis y descripción del puesto de trabajo en la administración de los recursos humanos, se halla que en cada una de las fases agiliza o facilita los procesos.

DEFINICIÓN DEL ANALISIS DE PUESTOS

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.

Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado”

Situaciones donde se necesita o recomienda el análisis de puesto: Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:

Cuando se funda la organización;

Cuando se crea nuevos puestos;

Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos;

Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa.

Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto.

Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos;

La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales;

La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias;

La mano de obra no está adecuadamente capacitada;

La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración;

La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

Si se realiza un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de personal, corno remuneraciones, contratación y selección, diseño organizacional, evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra.

DATOS QUE SE REUNEN EN EL ANALISIS DE PUESTO

La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso de análisis de puesto como los siguientes:

Actividades del trabajo;

Actividades y procesos del trabajo;

Registros de las actividades;

Procedimientos utilizados;

Responsabilidad personal;

Actividades orientadas al trabajador;

Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicaci6n en el trabajo;

Movimientos elementales para el análisis de métodos;

Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo tangibles e intangibles relacionados con el puesto;

Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar;

Habilidades requeridas;

Desempeño del trabajo;

Análisis de error;

Normas de trabajo;

Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea;

Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos);

Condiciones físicas de trabajo;

Requerimientos personales para el puesto;

Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización;

IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DE TRABAJO PARA LA DESCRIPCIONDEL PUESTO Y LA VALUACION DEL MISMO

Tal es su importancia, que debería considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización, sin embargo aún se sigue viendo como es considerado como un procedimiento “no importante”, o al menos “no tan necesario”, como otras herramientas utilizadas.

El establecimiento de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo sentará las bases, y en cierta medida, determinará el éxito o el fracaso de muchos de los procesos de una organización.

Así, se habla de que tener una herramienta clara y sencilla determinará:

PROCESOS DE SELECCIÓN

Cuando se selecciona a alguien lo que se hace es establecer los requisitos necesarios que ha de tener un candidato para desempeñar de manera eficaz un puesto de trabajo y, sobre la base de esa información desarrollar todo el proceso de selección propia mente dicho (plantearnos qué técnicas se van a utilizar, qué pruebas se van a pasar, cómo se va a enfocar la entrevista, etc.) Así pues, los perfiles profesionales se basan en los requerimientos y exigencias que un determinado puesto va a imponer a quien lo desempeñe.

PLANES DE CARRERA Y PROMOCIÓN

A la hora de planificar la carrera de un profesional dentro de una organización es necesario conocer las necesidades futuras que tienen la compañía y, qué requisitos son necesarios para satisfacer y responder a tales necesidades. En este sentido es necesario saber qué puestos se tiene, qué puestos se van a crear, porque se consideran necesarios y, qué características han de tener aquellas personas que ocupen estos puestos.

VALORACION DE PUESTOS DE TRABAJO

La valoración de puestos es un procedimiento que proporciona información acerca del valor o el “peso” específico que un determinado puesto tiene, cuestión fundamental a la hora de establecer retribuciones.

Para hacer una valoración de puestos es necesaria la información aportada por el ADP. Si no se sabe cuáles son las tareas de un puesto de trabajo.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Para evaluar o medir el desempeño de un trabajador es necesario conocer con exactitud cuáles son las tareas que hacen, cuáles son sus funciones, sus objetivos.

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