Principios generales

4.1 Principios generales

Cada tarea será realizada por un empleado que:

- sepa lo que se espera que haga;

- haya sido debidamente capacitado;

- sea competente en la actualidad para emprender dicha tarea.

El programa de GC incluirá documentación al respecto.

4.2 Estructura de la administración

Una característica importante del programa de GC, que deberá figurar en el Manual de Garantía de la Calidad, es un gráfico actualizado que muestre el organigrama y los distintos niveles de responsabilidad del laboratorio (véase Apéndice 4.1). Cuando el laboratorio forma parte de una organización más amplia, es conveniente también que haya un gráfico en el que se indiquen las relaciones de carácter administrativo y operativo que determinan la entrada de pedidos de trabajo y la salida de resultados del laboratorio, la producción global de éste y los recursos de que dispone (véase el Apéndice 4.2).

4.3 Descripción de los puestos

En un laboratorio típico de control de los alimentos, existen dos categorías generales de personal técnico: los analistas, que llevan a cabo los análisis, y el personal auxiliar, que, con una capacitación adecuada y bajo la supervisión de los analistas, prepara las soluciones, limpia el instrumental de vidrio y pesa las porciones de ensayo que han de analizarse.

Tanto los analistas como el personal auxiliar han de ser conscientes de la importancia de su cometido y de la necesidad de informar a su supervisor de cualquier circunstancia que exceda de sus conocimientos, posibilidades o control. La descripción de los deberes y responsabilidades de cada puesto en el laboratorio deberá formar parte del programa de GC. En el organigrama y la descripción de los puestos quedarán claras las interacciones que conlleva el sistema de garantía de la calidad, es decir quién ha de dar instrucciones para que se lleve a cabo una determinada tarea y ha de saber si se ha completado o no satisfactoriamente. Este "circuito de realimentación" proporciona la confianza de que, en caso de que existan problemas, serán descubiertos y solucionados rápidamente, y es un ingrediente importante del programa de GC. Habrá que velar de modo especial por que las descripciones de los puestos incluyan actividades que no entran normalmente en las atribuciones de la administración (por ejemplo, reparaciones del equipo, problemas ambientales).

La descripción de cada puesto del laboratorio contendrá como mínimo tres elementos. Primero, un párrafo de introducción en el que se haga una breve descripción del puesto, indicando el lugar exacto que ocupa en el organigrama general. Segundo, una enumeración detallada de todos los deberes y responsabilidades del analista. Tercero, una indicación del grado general de supervisión ejercida por el supervisor y la medida en que el analista podrá llevar a cabo su labor con independencia.

Además de los estudios y experiencia, el analista ha de ser físicamente capaz de llevar a cabo las tareas que exija su puesto. Muchos puestos de laboratorio requieren capacidad para manipular matraces y otros instrumentos de vidrio con destreza y seguridad, manejar y mantener equipo de laboratorio, y permanecer de pie o sentado durante períodos prolongados.

Es necesario tener en cuenta las cualidades tanto personales como profesionales que se precisan para un puesto. Algunos puestos de analista requieren un trabajo en equipo, y en tales casos el analista ha de ser capaz de colaborar con sus colegas para alcanzar un objetivo común. En cambio otros analistas realizan operaciones aisladas que no requieren trabajo en equipo.

4.4 Capacitación del personal

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4.4.1 Responsabilidades

4.4.2 Métodos y procedimientos

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La capacitación será una actividad permanente para todas las categorías del personal y tendrá en cuenta las necesidades a corto y largo plazo.

4.4.1 Responsabilidades

El supervisor inmediato, que es el que mejor conoce las características del puesto y trabajará a diario con el analista, deberá participar en la selección final de éste.

La selección del personal se orientará normalmente a encontrar la persona más indicada (que puede ser ajena al laboratorio o formar ya parte de él) para un determinado puesto, demostrando y documentando luego sus conocimientos a efectos de la garantía de la calidad. Tal vez esto no requiera un esfuerzo complementario de capacitación. Sin embargo, hay que tener presentes consideraciones más generales. Por ejemplo, puede que ofrecer a un empleado prometedor la oportunidad de adquirir nuevos conocimientos y experiencia, beneficie su carrera y sea útil, a la larga, para el laboratorio. También puede que sea conveniente transferir a un puesto a una persona sin experiencia directa al respecto, con el fin de disponer de una "reserva" suficiente de personal experimentado en ese campo. En tales casos, las necesidades de capacitación pueden ser mayores.

En consecuencia, la capacitación se organizará de modo que permita alcanzar los objetivos del laboratorio en general, y por este motivo deberá confiarse a un miembro del personal

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