AL FINA DE CUENTAS QUÉ HACEMOS EN GESTIÓN HUMANA

En la mayoría de nuestras organizaciones las direcciones de talento humano todavía son consideradas como direcciones donde la característica principal de sus funciones es el manejo de personal. Hay que tener en cuenta que al estar inmersos en una economía cambiante, dinámica y altamente competitiva tanto para las organizaciones como para los individuos esta concepción de las áreas de talento humano también debe ir cambiando.

El área de talento humano, gestión humana o como quiera llamarse, debe ser, en mi opinión, un área de apoyo fundamental para los jefes, directores y gerentes porque en ella no sólo se puede ver concentrada la función de selección de personas para ocupar los diferentes cargos dentro de una organización sino, que también debe ser la encargada de generar estrategias para mejorar el bienestar y la calidad de vida de los empleados y de sus familias; pues se debe tener presente que en una organización no solo se comparte con un individuo sino que nos relacionamos indirectamente con todo su núcleo familiar y es esa familia la que termina beneficiando de lo que se ofrece en la organización en términos de bienestar.

Estas estrategias de bienestar deben estar diseñadas de acuerdo a los lineamientos establecidos dentro de la organización, la normatividad laboral y el consenso, aunque pueden también reflejar necesidades que los mismos líderes de gestión humana vayan identificando en los empleados sin necesidad de llegar a un consenso con ellos pero sí ofreciéndoselas a los jefes y directivos como oportunidades motivacionales que permitirán un aumento en la productividad de las personas.

Cuando hablo de estrategias de bienestar dentro de una organización hago referencia, a los programas y beneficios creados por la organización a través de las áreas de gestión y talento humano para que los miembros de la misma, no sientan que sólo son una extensión más de la máquina sino, que sean conscientes de que el desarrollo del ser también debe estar presente y es por ello que estas estrategias deben estar clasificadas, a mi modo de ver, de acuerdo a las necesidades de los diferentes grupos de personas que encontramos en nuestras organizaciones por ejemplo: para un trabajador de 27 años las estrategias de bienestar laboral en cuanto a beneficios se refiere, son diferentes que los que le pueda ofrecer la organización a una persona de 55 que comienza a pensar en su retiro y que tiene esposa e hijos. Es por ello que dichas estrategias o beneficios de bienestar y de calidad de vida deben ser fluctuantes, modificables y ajustables a cada momento de vida de quienes conforman la organización. Lo que sí es importante para todos los grupos de personas y que se debe manejar en todos los procesos de una organización sobre todo por los jefes, es el concepto de la ética empresarial ya que si se actúa correctamente y de acuerdo a los lineamientos filosóficos de la empresarial ya que si se actúa correctamente y de acuerdo a los lineamientos filosóficos de la organización se podrá correr el riesgo de ser cada día mejores y de contagiar a los miembros de un equipo de actitudes y comportamientos moralmente correctos.

El tema de ética empresarial para mí tiene muchísimo que ver con la formación del ser desde su núcleo familiar pues la familia en sí ya es una empresa que vela por el mejoramiento de la productividad de un individuo; se debe tener claro también que el concepto de ética es un concepto de corte subjetivo pues para todas las personas la ética o el ser éticos no tiene el mismo significado y es por ello que para desarrollar el concepto de ética empresarial dentro de una organización se deben establecer consensos y se debe socializar los diferentes conceptos que tienen al respecto los fundadores de las organizaciones ya que desde el mismo nacimiento de la organización se debe establecer el concepto de ética y su manejo pues es en ella que se

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