Gestion Humana

Este Tema estudia los Recursos Humanos de la empresa, y resalta la importancia del departamento de personal y la relación con otros departamentos. Identifica las funciones básicas de este departamento y su desarrollo.

INTRODUCCIÓN

Muchos empresarios consideran que no es necesario un departamento de personal y que las responsabilidades en éste área deben recaer en los distintos responsables de la organización. En algunas circunstancias la existencia de un departamento de Recursos Humanos no contribuye notablemente en la eficiencia global, pero hemos de reconocer que muchas empresas tendrían dificultades si este departamento no existiera en el organigrama funcional de la misma.

El tamaño de la empresa condiciona la decisión de disponer de un departamento de personal. La gestión de los recursos humanos en un tema que requiere de especialistas en dicha materia y en las pymes no es posible tener un departamento o sección para tal fin y son los mismos jefes de departamento los que han de resolver los problemas que afectan a su personal.

Cuando la empresa es más grande (250 empleados en adelante) se gestionarán mejor estas funciones si dispone de personal especializado en recursos humanos que atiendan los problemas del personal, permitiendo a los distintos responsables de la gestión dedicar su tiempo a otros aspectos de su trabajo.

Una vez establecida la necesidad de contar con un departamento de personal, debemos considerar las funciones del mismo. Este departamento estaría dividido en cinco secciones básicas:

- Selección y contratación de personal.

- Formación y reciclaje.

- Relaciones internas.

- Bienestar social y laboral.

- Expedientes de empleados.

- Remuneraciones y nóminas.

LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La Administración de Personal es una responsabilidad para aquellos gestores que se relacionan con personas y al mismo tiempo describen el trabajo que deben realizar las mismas. Es una de las actividades más importantes de la gestión empresarial y es realizada por especialistas que se responsabilizan del trabajo que afecta al personal de la empresa y sus relaciones dentro de la misma. Estas funciones no están limitadas y abarca a todo el personal: dirección, mandos intermedios y personal de apoyo.

Los objetivos de la administración de personal son conseguir la eficacia y la eficiencia, y ambos han de ser complementarios. Ha de procurar reunir y desarrollar las capacidades y talento de los hombres y mujeres de la empresa con el fin de obtener una gestión eficaz, brindándoles al mismo tiempo la oportunidad de que contribuyan con su experiencia y formación su incorporación a los equipos de trabajo. También, y esto es muy importante, garantizar condiciones de empleo justas y a la vez, satisfactorias.

Desde siempre, los empleados han cuestionado las decisiones de la Dirección en estas materias y en otras, y la reacción que pueden causar estas decisiones deben tenerse en cuenta antes de ser aplicadas. Por tanto, cualquier estudio sobre la administración de personal, debe basarse fundamentalmente en las relaciones humanas acompañadas con comunicaciones internas fluidas y efectivas.

La función del Director de Personal es la de consejero y las decisiones que tome deben ser compartidas con los responsables de las otras secciones a los cuales se les ha ofrecido asesoramiento. Quizás, la forma más fácil de definir estas acciones es comparándolas con la organización militar, la cual impone nítidamente una línea de mando empezando por el oficial de mayor graduación y terminando por el último soldado raso.

El especialista en recursos humanos es un ejecutivo o director funcional que aporta sus conocimientos y brinda, como hemos dicho, consejos a los distintos directores de departamento. Los problemas pueden surgir cuando los especialistas en esta área deben realizar el papel de árbitro en un conflicto entre la Gerencia y el personal. El Director General debe mantenerse a la expectativa y no debe menoscabar la responsabilidad de los gerentes de área.

LOS REGLAMENTOS INTERNOS

Los reglamentos de la empresa contienen las normas de comportamiento del personal y contempla que debe hacerse, como comportarse y que conducta es la más adecuada para mantener un buen clima y moral en la empresa.

Se necesitan reglamentos o normas operativas para todos los aspectos de la organización, sin embargo, la preparación y diseño del contenido de los mismos provoca inevitablemente polémicas entre la empresa y los trabajadores. Los principios sobre los cuales se basan estos reglamentos o normas, son:

- Todos los trabajadores deben recibir un trato justo y equitativo y este tratamiento debe ser consistente y programado en el tiempo.

- Los derechos de los trabajadores deben ser reconocidos, como tener un trabajo digno y satisfactorio y el trabajador debe ser consultado antes de que se lleven a cabo cambios que le puedan afectar.

- La democracia interna y no la autocracia, propiciará el mejor funcionamiento de la empresa; con la cooperación se logrará mayor éxito que con medidas de presión o coercitivas.

Muchos empresarios consideran estos principios demasiado liberales y critican las acciones de su departamento de personal por ser demasiado escrupulosos y por tanto opuestos a los objetivos de la empresa, es decir, la obtención de beneficios, por encima de cualquier planteamiento en este sentido.

En nuestro trabajo de consultoría hemos comprobado que en las empresas donde se desarrollan funciones basadas en los principios que hemos enumerado anteriormente, son más eficaces y efectivos que en aquellas empresas que aún siguen operando con sistemas tradicionales y obsoletos en la gestión de los recursos humanos.

También hemos observado que las empresas de mayor éxito mantienen una combinación de ambos extremos, con políticas basadas en el buen juicio y principios dignos en el tratamiento al personal.

A continuación señalamos los reglamentos principales en las distintas áreas del Departamento de Recursos Humanos:

- Empleo. Contratación de personas cualificadas y con experiencia, ofreciéndoles la oportunidad de un empleo satisfactorio y un sueldo en función de sus características personales y profesionales, buenas condiciones de trabajo, seguridad y posibilidades de promoción.

- Formación. Facilitarles la formación y aprendizaje para que cada empleado pueda llevar a cabo su trabajo eficientemente y prepararse para la promoción interna y el acceso a otras áreas de mayor responsabilidad.

- Relaciones laborales. Mediante un procedimiento adecuado para resolver de forma eficaz los conflictos internos, mejorando las relaciones entre la Dirección y el conjunto de los empleados.

- Sueldos e incentivos. Con remuneraciones similares a las demás empresas del sector pero dentro de una estructura que reconozca las diferencias y habilidades de cada trabajador.

Cada uno de estos reglamentos cubre un amplio espectro en las relaciones internas, pero a veces deben ser ampliados con otras reglamentaciones adicionales bajo otros epígrafes.

Todos los reglamentos internos de la empresa que se refieran a las relaciones de ésta y sus trabajadores, políticas de remuneraciones, incentivo, conductas, etc. debe ser escrupulosamente observados por todos aquellos a quienes conciernen.

En España la política empleada en materia de salarios se basa en los siguientes criterios de aplicación:

- La política apropiada es un salario justo por el trabajo realizado.

- Esta política se basa principalmente en las escalas establecidas en los acuerdos contemplados en los convenios laborales en materia de salarios, por sector y categorías profesionales.

- Los reglamentos internos de cada empresa permiten ajustar los niveles de ingresos de sus trabajadores en función de sus propias políticas en esta materia.

Un ejemplo de esta política es otorgar un aumento salarial a los empleados cuando sus trabajos sean considerados de una eficacia y eficiencia superior al nivel preestablecido.

Los empresarios han progresado en su actitud hacia los empleados y están apostando por el talento interno Para descubrirlo han puesto en marcha políticas internas que tienen por objetivo primordial retribuir a los empleados en función de su contribución a la creación de más valor o el aumento de la productividad y rentabilidad de sus acciones.

CONTRATACIÓN Y EVALUACIÓN

Inicialmente las entrevistas para la selección de personal son llevadas a cabo a través de especialistas en la materia. A veces este sistema causa recelo entre los directores de departamento porque consideran que estos especialistas interfieren en sus decisiones y dudan que solamente ellos puedan llevar a cabo la selección del personal adecuado para cada tipo de trabajo.

Sin embargo, la práctica de entrevistar es muy difícil y muchos gerentes al no contar con el asesoramiento adecuado, han seleccionado mal.

En una empresa moderna y organizada el sistema de selección debe ser realizado por expertos, sobre todo, cuando hay que contratar a profesionales para puestos de responsabilidad.

Para que el encargado de la selección pueda llevar a cabo una entrevista correcta deberá disponer de las especificaciones sobre el trabajo a realizar, así como los requisitos y perfil necesarios

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