Analisis

ESCUELA

EMPRESA

Objetivo principal: aprender

Objetivo principal: producir

Orientado al curriculum escolar

Orientado al negocio

Aprendizaje para educacion pura

Aprendizaje para elevar el desempeño

Muy estructurado

Poco estructurado

Entrenamiento

Es el proceso educativo a corto plazo que utiliza un procedimiento sistematico y organizado por el cual el personal no gerencial aprende conocimientos y habilidades tecnicas para un proposito definido. Desarrollo es un proceso educativo a largo plazo que utiliza un procedimiento sistematico y organizado que facilita al personal ejecutivo el aprendizaje de conocimientos conceptuales y teoricos con fines genericos. Entrenamiento y desarrollo difieren en cuatro aspectos:

“lo que” es aprendido

“como” es aprendido

“como” ocurre el aprendizaje

“cuando” ocurre el aprendizaje

El entrenamiento se refiere solo a la instrucción de operaciones tecnicas y mecanicas. El desarrollo se refiere a los conceptos educacionales, filosoficos y teoricos. El entrenamiento se orienta a los trabajadores y el desarrollo al personal ejecutivo. Los cursos de entrenamiento se proyectan a corto plazo y buscan un proposito definido y especifico. El desarrollo involucra una educacion mas amplia con propositos mas genericos a largo plazo.

Concepto de entrenamiento

En Administracion, entrenamiento se refiere a la transmision de conocimientos especificos relativos al trabajo, a las actitudes frente a aspectos de la org, de la tarea y del ambiente y desarrollo de habilidades. En un sentido mas amplio el entrenamiento es un esfuerzo dirigido en equipo para conseguir los objetivos economicos de la empresa. Cualquier tarea, simple o compleja, incluye necesariamente estos tres aspectos. Los propositos del entrenamiento comprenden cuatro tipos de cambio:

Transmision de informaciones: normalmente las informaciones son genericas de preferencia a informaciones sobre el trabajo, como informaciones sobre la empresa, sus productos y servicios, su organización y politicas, etc

Desarrollo de habilidades: directamente relacionadas con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras. Orientado directamente al trabajo

Desarrollo o modificacion de actitudes: cambio de actitudes negativas por actitudes mas favorables, aumento de la motivacion, desarrollo de la sensibilidad del personal de supervision en cuanto a los sentimientos y reacciones de las otras personas

Desarrollo del nivel conceptual: para desarrollar un alto nivel de abstraccion

Los objetivos del entrenamiento empresarial son:

Preparar personal para la ejecucion inmediata de las diversas tareas peculiares de la org

Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal en sus cargos actuales o futuros

Cambiar la actitud de las personas para crear un clima mas satisfactorio entre empleados, aumentar la motivacion y hacerlos mas receptivos a las tecnicas de supervision y gerencia

El entrenamiento supone siempre el binomio: instructor X aprendiz. Entrenamiento presupone una relacion de instrucción X aprendizaje. Aprender es modificar el comportamiento de acuerdo con la instrucción recibida.

El ciclo de entrenamiento - Un enfoque sistemico

La naturaleza del proceso de entrenamiento vista como series de procedimientos para hacer posible la adquisicion de habilidades, conocimientos o actitudes, sugiere un modelo de sistema abierto de aquello que es involucrado. Los componentes del modelo son:

Entradas (inputs) como entrenados, recursos organizacionales, etc

Procesamiento u operación (throughputs), como proceso de aprendizaje individual, el programa de entrenamiento, etc

Salidas (outputs), como personal calificado, éxito o eficacia organizacional, etc

Retroalimentacion (feedback), como evaluacion de procedimientos y resultados del entrenamiento a traves de medios informales o de investigaciones sistematicas

El entrenamiento involucra necesariamente:

Levantamiento de necesidades y diagnostico de entrenamiento

Programacion de entrenamiento para atender las necesidades

Implementacion y ejecucion

Evaluacion de los resultados

Para que haya responsabilidad de linea y funcion de staff en el entrenamiento, la situacion ideal seria la del modelo equilibrado, donde la seccion de linea asune la responsabilidad del entrenamiento y obtiene la asesoria especializada de la seccion de staff en el levantamiento de necesidades y diagnostico de entrenamiento y de programacion de entrenamiento. Las funciones de asesoria del organo de RRHH especializado en entrenamientos son:

Establecer las politicas y normas de entrenamiento dentro de la org

Colaborar en el inventario de necesidades de entrenamiento y en el diagnostico de entrenamiento

Promover e implementar las actividades necesarias para satisfacerlas

Asesorar tecnicamente a aquellos que desarrollen tareas de entrenamiento

Evaluar y conrolar los resultados

Inventario de necesidades y diagnostico de entrenamiento

Hay tres condiciones basicas a ser examinadas:

¿cuáles son las necesidades de entrenamiento? ¿cuáles los objetivos? Debe estar orientado hacia un objetivo doble: perfeccionar el personal para desempeñar adecuadamente su cargo actual y crear las condiciones para el cargo futuro

¿cuál es el contenido y los metodos de entrenamiento que deben ser aplicados?

¿cómo deberan ser evaluados los resultados del entrenamiento?

El inventario de las necesidades de entrenamiento puede ser efectuado en tres diferentes niveles de analisis:

al nivel de analisis de la org total: el sistema organizacional

al nivel de analisis de los recursos humanos: el sistema de entrenamiento

al nivel de analisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisicion de habilidades

Analisis organizacional como levantamiento de necesidades de entrenamiento: el sistema organizacional

El analisis organizacional trata de verificar cual es el comportamiento de la org, como se efectua su crecimiento, a que se debe su crecimiento, como se relacionan el ambiente social y fisico con su crecimiento, cual es su clima e imagen, como la org planea sus productos y servicios, etc. El analisis organizacional no solo involucra un estudio de la empresa como un todo sino tambien el ambiente socio-economico y tecnologico en el que la org esta localizada, y ayuda a resolver la cuestion sobre lo que debe enseñarse en terminos de un plan amplio y establece la filosofia de entrenamiento para toda la empresa. Hay tres fases distintas en el analisis organizacional:

El primer paso en la utilizacion de ese analisis para fines de entrenamiento debe tener en cuenta los objetivos de la empresa a corto y largo plazo

El segundo paso es un inventario de los intentos de la compañía para alcanzar sus metas a traves de sus recursos de produccion fisicos y humanos

La ultima fase es el analisis de la empresa como una org que opera en un ambiente social, politico y economico determinado al que puede influenciar de algun modo pero no controlar

El analisis organizacional es la determinacion de una org de enfatizar el programa de entrenamiento. Para un mejor analisis del sistema organizacional se sugiere tratarlo como una caja negra. Existen dos clases de entradas del sistema: de mantenimiento (activan el sistema y constituyen la fuente de energia o de recursos de que dispone el sistema) y de procesamiento (o de señal, las mas cruciales para el sistema; constituyen todo lo que es procesado por el y transferido como salida al suprasistema; sin la entrada de procesamiento no hay realizacion formal del sistema). Existen tambien dos clases de salidas (outputs) comportametales de un sistema social: realizacion formal (la decision politica de mantener el departamento de entrenamiento y de apoyarlo formulando objetivos

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