Andragogia

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Docente: Francisco May Ayuso

Asignatura: Sistema de educación no formal.

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Capitulo 6. El aprendizaje de adultos en el desarrollo de los recursos humanos.

Las disciplinas del desarrollo de recursos humanos (DHR) y la de educación de adultos (EA) consideran central el proceso del aprendizaje de adultos en su teoría y en su práctica. La diferencia que existe en ellas es el control de las metas y los propósitos que se desean llevar con el aprendizaje.

Metas del desarrollo de recursos humanos

Los profesionales del desarrollo de recursos humanos (DRH) están a favor con sus metas, pues adquieren la postura de que deben centrarse en aumentar los requerimientos de desempeño de sus organizaciones mediante la capacitación del personal (ASTD-USDL, 1990; Knowles, 1990; McLagan, 1989; Swanson, 1995).

Otros creen que el DRH debe centrarse en el desarrollo y los resultados del individuo sin tomar el desempeño en la empresa como medida de su valía (Dirkx, 1996). Sin embargo, es el incremento de desempeño producto del DRH, lo que justifica su existencia. Desde cualquier ángulo, siempre sale a la luz la cuestión de la contribución. Holton (1998) ofrece una muy útil taxonomía de los “resultados del desempeño” y los “conductores del desempeño” que resuelve la brecha entre los que se enfocan primero en la empresa y luego en el individuo y los que se centran antes en el individuo y después en la empresa. Holton indica a los profesionales del DRH que demuestren atención tanto a los resultados como a los conductores del desempeño. Así, el desempeño de la empresa, como los servicios de calidad que les ofrece a sus clientes externos, se relaciona lógicamente a los conductores como el mejoramiento de los procesos y al aprendizaje. El DRH, cuando se lleva a cabo en organizaciones productivas, debe esforzarse por alcanzar las metas de la organización. Esta es un sistema utilitario que debe alcanzar metas de sobrevivencia eficaz y eficiente. En resultado, es responsabilidad del DRH centrarse en tales metas así como las de cada uno de los empleados.

Entonces que los recursos humanos son únicos en el sentido de que las personas tienen sentimientos, hacen planes, mantienen a su familia y establecen comunidades, en otros aspectos son similares a otros recursos; las empresas esperan una ganancia por el dinero invertido en sus empleados (Cascio, 1987). A menos que los trabajadores contribuyan a la rentabilidad y la viabilidad de la organización, lo más sensato sería invertir dinero en otra parte. De hecho en las organizaciones no lucrativas, los empleados deben contribuir con las metas de la empresa, que son primordiales para sobrevivir aunque no se traduzcan en una ganancia económica.

El propósito de revisar esta realidad básica de sobrevivencia de las organizaciones no es pintar un cuadro insensible de un lugar de trabajo en el que la gente sea solamente piezas de un mecanismo. Hay numerosos ejemplos de organizaciones cuyas metas se cuentan entre las más progresistas en cuanto al trato y la relación con los empleados (Levering y Moskowitz, 1994). En ningún lugar se ha demostrado que el éxito organizacional deba estar en conflicto con la felicidad y el bienestar de los trabajadores.

El desempeño, por tanto, se define como los productos del sistema de la organización que tienen valor para el cliente en la forma de una productividad atribuible a la empresa, el proceso de trabajo, el grado de la contribución de los individuos. De manera que con esta definición, el desempeño son los medios por los cuales las empresas miden sus metas. El desempeño se mide de diversas maneras: tasa de rentabilidad, ciclos de vida y calidad del producto son tres posibilidades. Además, es importante distinguir entre grados de desempeño. El desempeño tiene lugar y se mide en el plano de la organización, los procesos y los individuos.

Para que DRH se coherente con las metas y las estrategias de la empresa (y el desempeño es la forma de materializar metas y estrategias) el DRH debe concentrarse primero y ante todo en mantener o mejorar el desempeño en la organización, los procesos y los individuos. Si el DRH va a ser una actividad de valor agregado de la compañía (y no de una línea de artículos cuyos costos se controlan y se minimizan), los profesionales del DRH deben centrarse en el desempeño y en la forma en que les permita alcanzar sus metas.

El DRH y el aprendizaje de adultos

Se ha “centrado en las destrezas técnicas, prácticas, al tiempo que dan por sentado un ámbito idealmente neutral en la que se ejercitarán estas destrezas y guardan un sorpresivo silencio sobre las cuestiones de para qué y para quién”. En seguida, refuerzan: “¿Quién decide el propósito, el contenido y el formato del programa? ¿Siempre es la gente con más poder? ¿Son los adultos que participarán en el programa, el liderazgo de la institución que respalda el programa o los mismos planificadores?” (Cervero y Wilson, 1994, p. xii). Entonces, ¿cuál es la relación entre el DRH y el aprendizaje de adultos? Swanson (1996) define el DRH como un proceso de desarrollo o de desencadenamiento de las destrezas humanas mediante el crecimiento de la empresa y la capacitación y el desarrollo de personal con el propósito de mejorar el desempeño de los planos de la organización, los procesos y los individuos. En resumen, el DRH está interesado en crear empresas más humanas. Sin embargo, por definición, el DRH debe asegurarse de completarse las necesidades de mejoramiento de desempeño de la empresa. En ciertos puntos, es probable conseguir cierta adaptación y compromiso de los principios fundamentales de la andragogía. Una aplicación eficaz de los principios del aprendizaje de adultos en el DRH requiere que los profesionales se sientan cómodos con la tensión entre el aprendizaje de adultos y los principios del desempeño y que incluso se comprometen con ello.

Las fases del proceso de planeación del aprendizaje de adultos

El aprendizaje de adultos se define como el proceso por el que los adultos obtienen conocimientos y destrezas. Se pueden agregar las ideas de que

1. Los estudiantes desean controlar su proceso de aprendizaje, y 2. Que

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