Antologia De Recursos Humanos

1. OBJETIVOS Y FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Ayudar a comprender cuales son algunas de las acciones realizadas por el departamento de Recursos Humanos dentro de una organización.

Administración de recursos humanos

Consiste en captar, mantener trabajando y dando el máximo de si al personal de la organización, con una actitud positiva y favorable

1.2 Diversas Denominaciones en un departamento de Recursos Humanos

¿Sinónimos?

Manejo de Personal

Relaciones Industriales

Vínculos entre los trabajadores y la parte administrativa

Relaciones Laborales

Relaciones Humanas en el Trabajo

Relaciones Cordiales

Vínculos Amistosos

Respeto Mutuo

Administración de Personal

Administración de Recursos Humanos

Descubrir

Mantener

Desarrollar

1.3 LA ADMINISTRACION PROACTIVA Y REACTIVA DE RECURSOS HUMANOS

1.4 LA ÉTICA PROFESIONAL EN EL AREA DE RECURSOS HUMAN0S

Aplicar principios éticos en :

• la toma de decisiones.

• La gestión diaria

• Transparencia

• Comunicación interna

• Calidad de los productos

• Misión y visión de la empresa

En Recursos Humanos:

significa actuar en un ambiente que no solo procura el más alto respeto y dignidad de sus empleados (personas y nunca recurso),sino que procura que la empresa se presente frente a la sociedad de manera honrada, veraz y honesta , más idealmente en la procuración del bien social.

1.5Principales desafíos de la administración de recursos humanos:

Internos, externos, profesionales corporativos e internacionales.

Desafíos del Entorno

Características del ambiente o entorno en el que operan.

Dos de los principales Desafíos del entorno de la administración de recursos humanos

La administración de RH a escala internacional.

Las relaciones que la empresa debe mantener con las disposiciones legales de cada país.

Desafíos Externos

( el grado de preparación que tengan y el desempeño necesario).

Se debe responder a los cambios para alcanzar objetivos.

Pasos para enfrentar los desafíos externos

Permanente estudio del entorno

Evaluar el efecto del cambio

Adoptar medidas proactivas

Obtención y análisis de la retroalimentación

Desafíos corporativos

Estos derivan de que por lo general las organizaciones se plantean múltiples objetivos que no siempre armonizan entre sí.

Entre ellos se encuentran:

Sindicatos

Sistemas de información

Desafíos Profesionales

La profesionalización: retos mas significativos que enfrenta el recién graduado.

Cada vez son mas los ejecutivos de alto nivel.

El diploma universitario y otros certificados similares constituyen una prueba tangible de que la persona tiene el derecho a trabajar en determinado campo, porque cumple con los requisitos necesarios.

DESAFÍOS INTERNACIONALES

2. ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

2.1 Objetivos de la descripción y el análisis de cargos

OBJETIVOS DEL ANALISIS Y DESCRIPCION

- Ayudar a la elaboración de los anuncios, elegir donde debe reclutarse, etc., como base para el reclutamiento del personal

-Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo, como base para la selección de personal.

-Estimular la motivación del personal, para facilitar la evaluación de desempeño y verificar el mérito funcional.

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Qué hace?

Cuándo lo hace?

Cómo lo hace?

Porqué lo hace?

FACTORES DE ESPECIFICACIONES

1.- REQUISITOS INTELECTUSLES

2.- REQUISITOS FISICOS

3.- RESPONSABILIDADES IMPLICITAS

4.- CONDICIONES DE TRABAJO

2.4 Técnicas para el diseño de puesto

Diseñar un cargo implica:

1- Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo deberá desempeñar.

2- Determinar como debe ser desempeñado ese conjunto de tareas

3- Definir a quien deberá informar el ocupante del cargo (responsabilidad)

4- Precisar a quien deberá supervisar o dirigir el ocupante del cargo(autoridad)

Los métodos que más se utilizan en la descripción y análisis de cargos son:

1- Observación directa.

El análisis del cargo se efectúa mediante la observación directa dinámica del ocupante del cargo, en pleno ejercicio de sus funciones.

Cuestionario

El análisis se realiza solicitando al personal que llene un cuestionario de análisis de cargos, o que responda preguntas relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus características.

Entrevista

Es el enfoque más flexible. Si está bien estructurada puede obtenerse información acerca de todos los aspectos del cargo, de la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el cargo, y de los porque y cuando.

Métodos mixtos

Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo

Cuestionario con el ocupante y entrevista con el supervisor etc.

3. Planeación de Recursos Humanos

Concepto

Proceso utilizado para establecer los objetivos de la función de personal y desarrollar las estrategias adecuadas para alcanzarlos.

Importancia

1)Adecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos organizacionales futuros.

2)Mejorar la utilización de los recursos humanos.

3)Lograr economías en la contratación de nuevos empleos.

4). Ampliar la información de la administración de personal para ayudar a otros departamentos y en otras actividades de personal.

5). Efectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajo.

6) . Coordinar diferentes planes y programas de personal tales como planeación

de carreras y planes de capacitación y desarrollo.

Objetivos Organizacionales

Están destinados a proporcionar a la organización y su personal las directrices y propósitos; deben expresarse en términos de los resultados esperados.

Se clasifican en tres categorías:

Deben estar interrelacionados y apoyarse mutuamente. De no ser así algunos departamentos pueden buscar objetivos individuales y perjudicar los intereses de la organización.

Políticas de Planeación

Demanda de R.H.

Pronostico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización.

Factores influyentes:

Estrategia competitiva

Tecnología

Estructura

Productividad

Tendencias económicas

Oferta de R.H.

Determinar si se dispone de la cantidad y tipo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas.

Se aplica este análisis en 2 fuentes de reclutamiento:

Interna

Externa

Para pronosticar la oferta de recursos humanos, se debe conocer perfectamente la rotación de los empleados y el ausentismo.

4. Proceso de Planeación de R.H.

Es el flujo de sucesos por el cual la dirección superior asegura el numero suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno.

La planeación estratégica - que requiere la consideración tanto del ambiente externo como del interno- antecede a la planeación de recursos humanos. La planeación estratégica es el proceso por el cual la alta dirección determina los propósitos y objetivos globales y la forma en que deben alcanzarse.

Existe una creciente convicción entre los gerentes profesionales respecto a la importancia que tiene incluir la administración de recursos humanos en el proceso de planeación estratégica.

En el fondo la planeación de recursos humanos debe estar vinculada con la estrategia organizacional. La planeación de recursos humanos se puede emprender después de haberse formulado los planes estratégicos de una organización.

Los planes estratégicos se reducen a planes de recursos humanos específicos cuantitativos y cualitativos,Por ejemplo, una estrategia de crecimiento interno significa que se contratará empleados adicionales.

Las adquisiciones y fusiones, por otro lado, probablemente significan quela organización necesitará planear despidos, ya que las fusiones tienden a crear plazas duplicadas o traslapadas que se pueden manejar más eficientemente con menos empleados.

La proyección de requerimientos de recursos humanos significa determinar el tipo y número de empleados participantes por nivel de cualidades y desubicación. Estas proyecciones reflejarán diversos factores, tales como los planes de producción y los cambios en la productividad.

Con el fin de hacer las proyecciones de disponibilidad, el gerente de recursos humanos observa tanto las fuentes internas(personas empleadas actualmente) como las fuentes externas (mercado de trabajo).Cuando se han analizado los requerimientos y la disponibilidad de personal, la empresa puede determinar si tendrá

...