Apuntes Derecho Laboral

JORNADA DE TRABAJO

1. Concepto

        ¿Cómo se debe medir la duración de la jornada de trabajo? ¿De acuerdo al tiempo en que se prestan servicios efectivos al empleador o al tiempo en el cual el trabajador está a disposición? Tres clases de tiempo vinculadas a la determinación de la jornada:

- tiempo legal o reglamentario, el fijado por la ley, el contrato colectivo o reglamento de empresa de acuerdo con las exigencias de la legislación;

- tiempo nominal, todo el lapso durante el cual el trabajador se encuentra en el establecimiento del principal en condiciones de desempeñar tareas; y

- tiempo efectivo, el que corresponde al trabajo realmente prestado.

        Art. 197 LCT, entiende por jornada todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador, y en el que no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.

2. Principios y normas referidos a la “jornada”

- Convenios y tratados

        En oportunidad de suscribirse el Tratado de Versalles; se recomendó una jornada que no excediera de 8 horas de trabajo diario y 48 por semana.

        En ese mismo se suscribió el acta que dio origen a la Organización Internacional del Trabajo, la elaboración de un instrumento que reconociera el principio de jornada limitada. Así, se aprobó el Convenio Nº1 sobre las horas de trabajo para la industria y once años después, el Convenio Nº30, sobre el mismo tema, pero con relación al comercio y a los servicios.

- La Constitución Nacional

        El art. 14 bis asegura al trabajador “condiciones dignad y equitativas de labor” y una “jornada limitada”. El contenido de la primera de las clausulas es operativo y obliga a suministrar a los dependientes un conjunto de elementos que brinden, en su integridad, la posibilidad de desempeñarse en forma adecuada, honesta, decente y razonable.

        La segunda, la “jornada limitada” es la diaria de ocho horas que podría reducirse o ampliarse en un futuro.

- La ley 11544, su derecho reglamentario y la Ley de Contrato de Trabajo

        La ley 11.544 reglamenta la jornada de trabajo y otorga operatividad a la cláusula constitucional. Fija un máximo de 8 horas diarias o 48 horas semanales y recoge así un principio reconocido a nivel mundial. Existe una diferencia con lo dicho en el Convenio Nº1 de la OIT que establece 8 horas diarias “y” 48 semanales, pauta rígida que hace que el exceso de cualquiera de los dos topes deba ser considerado como violatorio de la limitación fijada. En cambio, la expresión más flexible: 8 horas diarias “o” 48 semanales contenida en nuestra ley, se adecua mejor a las necesidades del comercio y la industria, en tanto permite compatibilizar sin grandes modificaciones horarias la aplicación del régimen de jornada con el de descanso semanal que establece la prohibición de trabajar después de las 13 del día sábado. Ello hace que adquiera cierta prevalencia el tope semanal por sobre el diario, en la medida en que el exceso de este último, en tanto no supere a aquel, no es considerado como violatorio del límite legal. Límite establecido por el decreto 16115/33, reglamentario de la ley que establece que la distribución desigual de las 48 horas semanales entre los días laborables no puede generar un exceso superior a una hora por día, de modo que no se superen, en definitiva, 8 horas de trabajo diario.

        No obstante la alternativa que brinda el art. 1 de la ley 11544 al utilizar la conjunción disyuntiva “o” está claro que, en nuestra legislación existe un límite de nueve horas de trabajo diario, más allá del cual debe considerarse que se produce un exceso en la jornada de trabajo a pesar de que no esté sobrepasado el topo de 48 horas semanales.

- Uniformidad del régimen de limitación de la jornada de trabajo en todo el país

        La extensión de la jornada debe ser uniforme para toda la Nación, con exclusión de toda disposición provincial en contrario.

- Los estatutos profesionales, convenios colectivos y acuerdos particulares

        Los estatutos profesionales, han fijado un límite menor para la jornada de trabajo. Son una fuente de Derecho con plena eficacia para disminuir la jornada de labor.

- Análisis de las disposiciones que fijan los límites a los distintos tipos de jornada

        Las interrupciones que objetivamente impone la propia tarea se deben computar como parte integrante de la jornada de trabajo, desde el momento en que el trabajador mantiene su capacidad laborativa a disposición del empleador hasta tanto cese el impedimento. No reviste el carácter de interrupción la existencia de una jornada discontinua, es decir, aquella en la cual la labor se lleva a cabo con un intervalo previamente convenido como modalidad de la jornada. El lapso para el almuerzo o la merienda no integra la jornada laboral sólo si durante ese lapso el trabajador no esté afectado al cumplimiento coetáneo de una tarea, ni el sujeto a orden de ninguna especie. El tiempo de traslado del trabajador desde su domicilio hasta el lugar de trabajo no se debe considerar incluido en la jornada de trabajo, pues el dependiente no se halla a disposición de su empleador.

        No existe motivo valido para excluir del tiempo comprendido en la jornada el que se debe dedicar a las tareas preparatorias o complementarias, sea que estas apunten al alistamiento del propio trabajador o de los instrumentos necesarios para la ejecución del trabajo propiamente dicho, porque en estos casos, la actividad que despliega aquél forma parte integrante de la prestación a cuyo cumplimiento se ha obligado en las condiciones que emergen del contrato, del convenio, del estatuto o de las leyes.

        La pauta que prevé el art. 197 LCT para el cálculo de la jornada es una norma de orden público.

        Del poder de dirección y organización de la empresa que el contrato de trabajo asigna al empleador deriva de la facultad reservada a éste de fijar, distribuir y diagramar los horarios de trabajo. Con sujeción a los límites y con arreglo a las condiciones fijadas en la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los reglamentos internos y cuidando satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales. Su inobservancia no sólo originará para el empleador consecuencias de orden económico en el marco de la relación individual, sino que podrá constituir, además, una infracción de índole administrativa sancionable por la autoridad de aplicación.

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