Calidad de Vida Laboral y sus Vínculos con el Contexto Social, Organizativo y las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

Unidad 1

Calidad de Vida Laboral y sus Vínculos con el Contexto Social, Organizativo y las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

1. Qué es la calidad de vida laboral (CVL)?

La Calidad de Vida Laboral (CVL) es un movimiento que busca preservar y promover la dignidad de la persona que trabaja, sin desatender los fines organizacionales propios de las organizaciones productivas. A través de centrar su atención en aspectos relacionados al trabajo en sí mismo, su entorno no sólo físico sino también el ambiente psicosocial y prácticas y políticas organizacionales que tiendan a favorecer y respetar ciertos valores trascendentales.

Se trata de una filosofía de gestión que destaca la dignidad de todos los trabajadores, efectúa cambios en la cultura de una organización y mejora el bienestar físico y emocional de sus empleados, es decir, le brinda oportunidades de mejora y desarrollo.

1. Primera aproximación conceptual: Movimientos de  Calidad de Vida Laboral y de Humanización del Trabajo

M. Mateu define la Calidad de Vida Laboral como la “oportunidad para todos los empleados, a todos los niveles de la organización, de influenciar eficazmente en su propio ambiente de trabajo a través de la participación en las decisiones que afectan el mismo, logrando así una mayor autoestima, realización personal y satisfacción en su trabajo”.

M. Mateu determina criterios que informan sobre la CVL:

• Retribución suficiente y justa:

La justicia de la remuneración se regula según la oferta y la demanda de determinadas cualificaciones. También el sentir colectivo de la cuantía en que se valoran determinados saberes, influye en lo que se considera justo.

• Condiciones de trabajo seguras y saludables.

Se refiere a las variables vinculadas a la HyS en el trabajo, pero también a la extensión de las jornadas de trabajo, control de riesgos, límites de exposición o umbrales, enfermedades vinculadas al trabajo, etc.

• Oportunidad de utilización y desarrollo de aptitudes personales:

• Mayores o menores posibilidades de planificar el propio trabajo o sólo ejecutar.
• Mayores o menores grados de autonomía y autocontrol que posibilitan la ejecución del trabajo.
• Mayores o menores posibilidades de utilizar destrezas y habilidades múltiples versus la repetición mecánica de la misma habilidad.
• Mayores o menores grados de feedback sobre el proceso de trabajo, sobre las propias acciones.
• Mayores o menores posibilidades de realizar tareas completas.

• Oportunidades de promoción y seguridad laboral.

• Integración social en la empresa:

• Ausencia de prejuicios: aceptación de la persona que trabaja en cuanto a sus características y capacidades en relación a la posición (no en relación a su sexo, religión, edad, etc.).
• Igualitarismo: ausencia de estratificación en términos de símbolos de posición o de estructuras jerárquicas acusadas.
• Movilidad: posibilidades de movilidad ascendente.
• Grupos primarios de apoyo: pertenencia a grupos de trabajo que se caractericen por pautas de ayuda mutua, cooperación, apoyo socioemocional.
• Comunidad: sentimiento de comunidad que se extiende más allá de de los grupos primarios.
• Apertura interpersonal: forma en que los componentes de la org. se relacionan e intercambian unos con otros sus ideas y sentimientos.

• Participación en las decisiones que afectan la vida laboral

• Derechos fundamentales.

El derecho a la intimidad personal (no brindar info. personal o familiar), el derecho a la libertad de expresión (posibilidad de disenso sin represalias), derecho a la equidad (retribución, recompensa, estabilidad, etc.), derecho a la reglamentación adecuada (regirse por la voluntad de las normas, y no la de los hombres).

• Equilibrio entre trabajo y espacio vital:

Necesaria armonización que debiera existir entre el esfuerzo, tiempo y energías orientadas al trabajo y repercusión y relación con otros aspectos de la vida de la persona (familia, amistades, vida social, etc.).

• Relevancia social.

Hace referencia a la repercusión o consecuencias sociales de las prácticas y políticas organizacionales en relación al contexto donde actúa.  

1. Segunda aproximación conceptual: La CVL y su relación con las condiciones y medio ambiente de  trabajo.

Marta Novick e Irene Vasilachis definen la CVL como “el resultado del equilibrio entre los recursos que la empresa (inmersa en el contexto social) destina a su mantenimiento y expansión, y aquellos que utiliza para la retribución de sus dependientes y para mejorar las condiciones en que el trabajo se desarrolla y ejecuta”.    

La calidad de vida en el trabajo va a encontrarse determinada por las condiciones de trabajo (del puesto en particular y de la empresa en su conjunto), así como por un conjunto de regulaciones de índole social, jurídico y económico que son la expresión del modelo de calidad de vida vigente en una sociedad en un momento histórico dado, según la concepción de hombre que sostiene y/o proyecta.

Las autoras consideran que el puesto se refiere a “la concepción, diseño, a las características técnicas, al entorno inmediato del mismo y a la organización y contenido del trabajo”. A su vez, estos distintos aspectos del puesto, materiales, técnicos, el ambiente físico y psicosocial, constituyen “exigencias” que se traducirán en una “carga de trabajo” diferente, según las particularidades de cada trabajador.

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