Calidad de Vida Laboral y sus Vínculos con el Contexto Social, Organizativo y las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

Unidad 1

Calidad de Vida Laboral y sus Vínculos con el Contexto Social, Organizativo y las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

1. Qué es la calidad de vida laboral (CVL)?

La Calidad de Vida Laboral (CVL) es un movimiento que busca preservar y promover la dignidad de la persona que trabaja, sin desatender los fines organizacionales propios de las organizaciones productivas. A través de centrar su atención en aspectos relacionados al trabajo en sí mismo, su entorno no sólo físico sino también el ambiente psicosocial y prácticas y políticas organizacionales que tiendan a favorecer y respetar ciertos valores trascendentales.

Se trata de una filosofía de gestión que destaca la dignidad de todos los trabajadores, efectúa cambios en la cultura de una organización y mejora el bienestar físico y emocional de sus empleados, es decir, le brinda oportunidades de mejora y desarrollo.

1. Primera aproximación conceptual: Movimientos de  Calidad de Vida Laboral y de Humanización del Trabajo

M. Mateu define la Calidad de Vida Laboral como la “oportunidad para todos los empleados, a todos los niveles de la organización, de influenciar eficazmente en su propio ambiente de trabajo a través de la participación en las decisiones que afectan el mismo, logrando así una mayor autoestima, realización personal y satisfacción en su trabajo”.

M. Mateu determina criterios que informan sobre la CVL:

• Retribución suficiente y justa:

La justicia de la remuneración se regula según la oferta y la demanda de determinadas cualificaciones. También el sentir colectivo de la cuantía en que se valoran determinados saberes, influye en lo que se considera justo.

• Condiciones de trabajo seguras y saludables.

Se refiere a las variables vinculadas a la HyS en el trabajo, pero también a la extensión de las jornadas de trabajo, control de riesgos, límites de exposición o umbrales, enfermedades vinculadas al trabajo, etc.

• Oportunidad de utilización y desarrollo de aptitudes personales:

• Mayores o menores posibilidades de planificar el propio trabajo o sólo ejecutar.
• Mayores o menores grados de autonomía y autocontrol que posibilitan la ejecución del trabajo.
• Mayores o menores posibilidades de utilizar destrezas y habilidades múltiples versus la repetición mecánica de la misma habilidad.
• Mayores o menores grados de feedback sobre el proceso de trabajo, sobre las propias acciones.
• Mayores o menores posibilidades de realizar tareas completas.

• Oportunidades de promoción y seguridad laboral.

• Integración social en la empresa:

• Ausencia de prejuicios: aceptación de la persona que trabaja en cuanto a sus características y capacidades en relación a la posición (no en relación a su sexo, religión, edad, etc.).
• Igualitarismo: ausencia de estratificación en términos de símbolos de posición o de estructuras jerárquicas acusadas.
• Movilidad: posibilidades de movilidad ascendente.
• Grupos primarios de apoyo: pertenencia a grupos de trabajo que se caractericen por pautas de ayuda mutua, cooperación, apoyo socioemocional.
• Comunidad: sentimiento de comunidad que se extiende más allá de de los grupos primarios.
• Apertura interpersonal: forma en que los componentes de la org. se relacionan e intercambian unos con otros sus ideas y sentimientos.

• Participación en las decisiones que afectan la vida laboral

• Derechos fundamentales.

El derecho a la intimidad personal (no brindar info. personal o familiar), el derecho a la libertad de expresión (posibilidad de disenso sin represalias), derecho a la equidad (retribución, recompensa, estabilidad, etc.), derecho a la reglamentación adecuada (regirse por la voluntad de las normas, y no la de los hombres).

• Equilibrio entre trabajo y espacio vital:

Necesaria armonización que debiera existir entre el esfuerzo, tiempo y energías orientadas al trabajo y repercusión y relación con otros aspectos de la vida de la persona (familia, amistades, vida social, etc.).

• Relevancia social.

Hace referencia a la repercusión o consecuencias sociales de las prácticas y políticas organizacionales en relación al contexto donde actúa.  

1. Segunda aproximación conceptual: La CVL y su relación con las condiciones y medio ambiente de  trabajo.

Marta Novick e Irene Vasilachis definen la CVL como “el resultado del equilibrio entre los recursos que la empresa (inmersa en el contexto social) destina a su mantenimiento y expansión, y aquellos que utiliza para la retribución de sus dependientes y para mejorar las condiciones en que el trabajo se desarrolla y ejecuta”.    

La calidad de vida en el trabajo va a encontrarse determinada por las condiciones de trabajo (del puesto en particular y de la empresa en su conjunto), así como por un conjunto de regulaciones de índole social, jurídico y económico que son la expresión del modelo de calidad de vida vigente en una sociedad en un momento histórico dado, según la concepción de hombre que sostiene y/o proyecta.

Las autoras consideran que el puesto se refiere a “la concepción, diseño, a las características técnicas, al entorno inmediato del mismo y a la organización y contenido del trabajo”. A su vez, estos distintos aspectos del puesto, materiales, técnicos, el ambiente físico y psicosocial, constituyen “exigencias” que se traducirán en una “carga de trabajo” diferente, según las particularidades de cada trabajador.

Son condiciones de trabajo del puesto, aquellos factores del ambiente físico, del ambiente psicosocial y los aspectos de contenido y organización del trabajo que actúan sobre la salud del trabajador en sentido integral y que influyen sobre las facultades intelectuales del sujeto.

Se entiende por condiciones de trabajo de la empresa los aspectos organizacionales, infraestructurales, asistenciales y sociales que inciden en el mantenimiento y desarrollo de las potencialidades del sujeto y en la preservación y promoción de su bienestar integral.

1. El cambio de concepción, la transición. Del enfoque tradicional al enfoque global e integrador... un nuevo paradigma?

El enfoque Tradicional se asocia a una visión restringida de las condiciones y medioambiente de trabajo. Considera aquellos factores vinculados a la higiene, la seguridad y la medicina del trabajo, estos factores se analizan individualmente (sin interrelacionarlos), se lo otorga prioridad al impacto del esfuerzo físico (carga física), sin contemplar los aspectos mentales y sociales que están presentes en la actividad laboral.

Un análisis de riesgos en el que se pone acento en las características del puesto, y se parte de una presuposición de homogeneidad del colectivo de trabajo, trabajador promedio en cuanto a capacidades de adaptación, resistencia, necesidades, etc. Es decir, es reduccionista en cuanto a su visión de los trabajadores, al considerar homogénea la fuerza de trabajo comete graves errores al programar la producción pensando que la carga repercute de igual manera sobre todos (ignorando las características personales).

Como trabajo y riesgo serían indisociables (casi sinónimos) y como los riesgos no podrían eliminarse totalmente, es menester poner precio al deterioro de la salud que sufren los trabajadores, a sus accidentes de trabajo y a sus enfermedades profesionales.

En síntesis, esta perspectiva se traduce en una concepción reductora del hombre, limitándose a su protección y en desmedro de su amparo integral.    

El enfoque Renovador, plantea la necesidad de un enfoque global, integrado y multidisciplinario de la problemática, el trabajo no es un castigo.

Las condiciones y medio ambiente de trabajo CYMAT están constituidas por multiplicidad de factores que no son fenómenos aislados, desconectados entre sí y ajenos al trabajo, sino que constituyen elementos “endógenos” del mismo y en relación con el resto de la vida de la persona que trabaja.

Todo trabajo por simple o sencillo que sea concierne al hombre en su integridad, en el sentido de que todo trabajo es al mismo tiempo actividad física, sensorial (recepción y trasmisión de información), mental (procesamiento de información, resolución de problemas, decisión) y relacional (interacción, vínculos, etc.).

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