Calidad de vida laboral.
Enviado por Alejandra Hormaza Ortega • 8 de Diciembre de 2016 • Trabajos • 6.864 Palabras (28 Páginas) • 207 Visitas
REVISIÓN DE LOS ESTUDIOS REALIZADOS EN REFERENCIA A LA CALIDAD DE VIDA LABORAL EN EL PERIODO QUE COMPRENDE DE 2011 A 2016 | ||||||||||
NUMERO DE ARTICULO | LINKS Y REVISTA | TÍTULO Y AUTORES | PAÍS Y EL ESTUDIO | TIPO DE INVESTIGACIÓN | OBJETIVO | TEORIAS Y AUTORES | TIPO DE POBLACIÓN | INSTRUMENTOS EMPLEADOS PARA LA MEDICIÓN | RESULTADOS | CONCLUSIONES |
1 | LINK: http://sisbib.unmsm.edu.pe/bvrevistas/investigacion_psicologia/v14_n2/pdf/a14v14n2.pdf REVISTA: Revista De Investigación Psicológica | Calidad De Vida Laboral: Historia, Dimensiones Y Beneficios | Perú | Investigación cualitativa, realizada mediante la revisión bibliográfica. | Realizar una recopilación teórica de la historia de la calidad de vida laboral, así como de los diversos conceptos que se han elaborado en torno a ella | la CVL es el resultado de la actuación de | El objeto de estudio fueron publicaciones referentes al tema, las cuales, de acuerdo a los autores, resultaban significativas. | No aplica | Se encuentra que existe una dificultad para definir calidad de vida, ya que cada autor presenta una perspectiva diferente de la misma. Un elemento importante, es la división de la calidad de vida en dimensiones, las cuales son: a) condiciones objetivas: medio ambiente físico (los riesgos, la fatiga, accidentes, falta de espacio físico.) medio ambiente tecnológico (frustración al no contar con los equipos necesarios, deficiencia en el mantenimiento de dichos equipos.), medio ambiente contractual (salario, estabilidad en el puesto.) y medio ambiente productivo (horarios prolongados, sobrecarga laboral, oportunidades de promoción y ascenso.) b) condiciones subjetivas: esfera privada y mundo laboral (dificultades en el trabajo causadas por dificultades en el hogar) individuo y actividad profesional (relaciones entre trabajadores, confianza, comunicación y apoyo). Se identifican una serie de beneficios para la empresa al implementar programas de mejoramiento de calidad de vida, los cuales son: 1) Mejoras en el funcionamiento financiero 2) Incremento en el valor de mercado 3) Incremento a la productividad 4) Reduce los costos operativos 5) Mejora la habilidad para retener y atraer a los mejores trabajadores 6) Fortalece la confianza y lealtad de los trabjadores 7) Reduce el ausentismo 8) Fortalece la reputación. | Es necesario abordar el estudio de la calidad de vida, desde enfoques holistas, que puedan comprender todos los elementos importantes. La vida laboral se ve afectada no solamente por factores intrínsecos al entorno de trabajo, sino también por todo lo que acontece en otras áreas extralaborales que conforman la cotidianidad de los individuos (la familia, los amigos, la red de contactos, el ocio y el tiempo libre). |
2 | LINK: http://www.scielo.org.co/pdf/psdc/v30n3/v30n3a07.pdf REVISTA: Psicología Desde El Caribe | Calidad de vida laboral y liderazgo en trabajadores asistenciales y administrativos en un centro oncológico de Bogotá (Colombia) | Colombia | Investigación cualitativa | Describir la Calidad de vida laboral y el estilo de liderazgo percibido por el personal administrativo/asistencial de un centro oncológico y estimar la asociación entre ellas, considerando las características sociodemográficas. | De acuerdo a Poza y Prior (1988) La percepción de la CVL de los trabajadores depende tanto de factores internos como de condiciones externas, todas ellas vinculadas directamente con el ejercicio de su labor. En la actualidad se reconoce de manera amplia que dicha percepción de CVL es un concepto integral e integrador, que puede definirse como la forma en que se produce la experiencia laboral en condiciones tanto objetivas, como subjetivas. Según Hernández, Quintana, Mederos, Guedes y García (2009) la CVL del personal de salud aún no ha sido suficientemente estudiada, debido, en gran parte, al énfasis que el tema ha tenido en el cliente externo (paciente), olvidando que la CVL del personal de salud es determinante para la calidad del servicio que se brinda y la percepción que los usuarios tienen de esta. | Personal administrativo/asistencial de un centro oncológico | Cuestionario de Vida Profesional [CVP-35], esta consta de 35 ítems que evalúan la experiencia de bienestar derivada del equilibrio que percibe el individuo entre las demandas de trabajo y los recursos psicológicos, organizacionales y relacionales de que dispone para afrontarlas y el Test de Adjetivos de Pitcher [PAT] este test consta de 60 adjetivos, mediante los cuales los individuos | Se encontró que las dimensiones “apoyo directivo” y “motivación intrínseca” están correlacionadas de forma alta y positiva entre sí y también con el nivel socioeconómico, mientras que la carga de trabajo no guarda relación significativa con las demás dimensiones. Asimismo, se evidenció que el “apoyo directivo” está relacionado negativamente con la cantidad de días de trabajo a la semana y con el número de horas por turno. Respecto al nivel educativo, se encontró una asociación positiva con el apoyo directivo, es decir, los técnicos perciben menor apoyo directivo que los profesionales con posgrado. También se encontró que el área de desempeño (asistencial/administrativo/otro) guarda relación con la motivación intrínseca de la CVL ; tal relación se evidencia específicamente en la diferencia de medias entre el grupo de trabajadores asistenciales y administrativos, es decir, que los trabajadores asistenciales reportan mayor motivación. los estilos de liderazgo percibidos tienen una incidencia sobre la Calidad de vida. Aquellos que perciben un liderazgo deseable o ambivalente reportan baja carga laboral y altos valores, tanto en apoyo directivo como motivación intrínseca, mostrando ligeras diferencias en esta última. Por su parte, aquellos participantes que perciben un liderazgo no deseable refieren menor apoyo directivo y mayor carga laboral que quienes reportan un liderazgo deseable o ambivalente. Finalmente, quienes perciben una ausencia de liderazgo no muestran diferencias, respecto a los otros | Se señala frente a los resultados encontrados, la importancia del apoyo dentro múltiples factores, puesto que la misma representa correlaciones directas con la motivación intrínseca de los trabajadores. Igualmente, es importante mencionar la significancia del liderazgo, puesto que el mismo se asocia con la percepción de la carga de trabajo; es decir, un buen liderazgo, puede hacer que la percepción sobre las actividades realizadas sea positiva. Estos factores resultan significativos en el trabajo realizado diariamente en distintas empresas, ya que mediante la capacitación de los líderes y los trabajadores se puede mejorar la calidad de vida. |
3 | LINK: http://www.uelbosque.edu.co/sites/default/files/publicaciones/revistas/revista_salud_bosque/volumen5_numero2/010_Articulo8_Vol5_No2.pdf REVISTA: REVISTA SALUD BOSQUE | Conceptos De Calidad De Vida Laboral En El Ámbito Docente Universitario | México | Investigación cualitativa, realizada mediante la revisión bibliográfica | Revisar la literatura científica de los conceptos de calidad de vida laboral relacionados con el ambiente docente universitario en el contexto latinoamericano, desde su origen y evolución, a partir del concepto de calidad de vida en general. | Existen algunos estudios que profundizan sobre la calidad de vida en docentes universitarios, en concordancia con diferentes dimensiones, por ejemplo, los estudios de Calle, de Navia, de Murillo; sin embargo, se hace indispensable mencionar que la importancia de investigar sobre el tema radica en que, tal como lo menciona Misas , la educación impartida por los docentes universitarios permite a las personas de una sociedad explorar los símbolos que identifican esta comunidad, el pasado que da sentido a esos símbolos y a las costumbres sociales, y el conocimiento del entorno natural y social que coadyuva para originar la riqueza que asegura su bienestar colectivo y posibilita satisfacer las necesidades sociales fundamentales. Y para que esto suceda, los factores generadores de riesgo en la calidad de vida laboral deben ser conocidos desde su propia construcción social. | El objeto de estudio fueron publicaciones referentes a los conceptos de calidad de vida laboral relacionados al ambiente docente universitario | No aplica | Al parecer, la primera vez que se utilizó el enunciado “calidad de vida” fue en 1930, cuando el economista John Meynard Keynes pronosticó que en la segunda mitad del siglo XX los seres humanos gozaríamos de gran bienestar y de una magnífica “calidad de vida”, debido a que terminarían los problemas económicos, puesto que el progreso conduciría no sólo al bienestar sino también a la riqueza medida en términos del Producto Nacional Bruto. A través del tiempo se han retomado varias definiciones de calidad de vida laboral, a mayoría de ellas hacen referencia a la satisfacción de las necesidades del trabajador para aumentar el bienesatar percibido del mismo. Igualmente se definen una serie de indicadores de calidad de vida laboral, estos se han dividido en cuatro categorías, los cuales son: indicadores individuales, medio ambiente de trabajo, organización y entorno socio laboral. En relación a las investigaciones realizadas con docentes se econtró que, Rodríguez y Aguilar realizaron un estudio sobre calidad de vida en profesores universitarios jubilados que trabajaron en el área de la salud, con el objetivo de mostrar el testimonio de los sujetos ante la jubilación, respecto a los acontecimientos y valores de su vida. Entre los datos a destacar, encontraron que las mujeres tienen mayor capacidad de adaptación al ambiente familiar posterior a la pensión, mientras que el hombre presentó dificultades en su inserción al hogar frente al rompimiento de su rol como proveedor económico y jefe del hogar. Por otra parte, un nuevo estudio evaluó los factores que modifican la calidad de vida en profesores universitarios mexicanos, por medio de una investigación transversal con implicaciones relativas al sexo, salario, estatus laboral y estado de salud. Verdugo et al encontraron diferencias significativas en el grupo de sujetos cuya percepción del padecimiento se categorizó | A pesar de varias décadas de análisis sobre el concepto de Calidad de vida laboral, se puede confirmar que no existe una unificación de variables por tener en cuenta para su abordaje. En 2009, el Ministerio de Educación Nacional de Colombia definió la calidad de vida laboral como “el nivel o grado en el cual se presentan condiciones internas y externas en el ambiente de trabajo, que contribuyen a enriquecer, madurar y potencializar las cualidades humanas de los miembros de la organización”. Las últimas tendencias de calidad de vida en el ámbito organizacional gravitan en incrementar la productividad y la prosperidad, lo que hace más felices y satisfechos a los trabajadores, puesto que les brinda un clima laboral altamente placentero. Inclusive algunas empresas han establecido un nuevo cargo: director de la felicidad. A partir de las disímiles acepciones encontradas, el autor plantea la siguiente definición de calidad de vida laboral en el ámbito docente universitario: resultado de la interacción de múltiples dimensiones del trabajo que favorecen la realización integral personal, familiar y social de los docentes universitarios. |
4 | LINK: http://bvs.sld.cu/revistas/rst/vol13_2_12/rst02212.htm REVISTA: Revista Cubana De Salud Y Trabajo | Calidad de vida laboral de conductores de pasaje foráneo | México | Estudio descriptivo transversal | Identificar el nivel de satisfacción de la calidad de vida laboral de los conductores postureos de autotransporte de pasaje foráneo. | De acuerdo al Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales, la calidad de vida laboral es un concepto multidimensional, basado en la manera cómo las personas perciben la cotidianidad de su ambiente laboral, involucrando situaciones laborales tales como: condiciones físicas, contractuales, remunerativas, de desarrollo, descanso, relaciones sociales que se dan entre los trabajadores, como entre éstos y la parte empresarial, también las actitudes y los valores de los sujetos y las percepciones de satisfacción o insatisfacción que derivan de esta conjunción de factores | 120 conductores de una empresa de autotransporte de pasaje foráneo | se aplicó el CVT-GOHISALO, instrumento realizado por González, Hidalgo, Salazar y Preciado, creado específicamente para medir calidad de vida en el trabajo, validado en médicos y enfermeros, instrumento constituido por 74 ítems, los cuales se agrupan en 7 dimensiones: soporte institucional, seguridad laboral, integración al puesto de trabajo y satisfacción por el mismo, identificando el bienestar conseguido a través de su actividad laboral y el desarrollo personal logrado, así como la administración de su tiempo libre, las cuales se pueden valorar de manera independiente | De acuerdo al análisis descriptivo de la vida laboral. se encuentra que el soporte insitucional se califica como bajo por el 72 % de la muestra, la seguridad en el trabajo se califica como media por el 50%, la integración al puesto de trabajo se califica como baja por el 61%, la satisfacción por el trabajo como baja por el 55,56%, bienestar logrado a través del trabajo como bajo por el 83,33%, el desarrollo personal del trabajador como bajo por el 50% y la administración del tiempo libre como baja por el 94,44% | Se identifica que en general los conductores de esta empresa presentan una baja satisfacción en lo que se refiere a su calidad de vida laboral. Se identifica la dimensión de administración del tiempo libre como la que presenta menor nivel de satisfacción, colocándola en un nivel de riesgo de acuerdo a la escala de calificación del CVT-GOHISALO; analizando este resultado con las condiciones laborales de los conductores, se la puede considerar como una respuesta esperada, ya que los periodos de vacaciones, días festivos y fines de semana son los días para los que fue contratado y también los que presentan mayor afluencia de pasajeros, fechas más solicitadas por todos los conductores ya que su salario se calcula por pasajero transportado. La única dimensión percibida con un nivel de satisfacción media fue la de seguridad en el trabajo, la cual engloba aspectos como el salario, contrato, equipo de trabajo y la capacitación. Por lo anterior se deduce que los conductores se sienten más satisfechos con lo que serían los componentes objetivos del trabajo, y los componentes subjetivos producen en ellos una mala percepción de la calidad de vida laboral. |
5 | REVISTA: Revista De Psicología | Sociabilidad y calidad de vida laboral en un entorno de trabajo flexible. La experiencia de trabajadores de supermercado en Santiago de Chile | Chile | Investigación cuantitativa exploratoria | Describir y analizar las formas de sociabilidad que construye un grupo de trabajadores de una gran empresa chilena, modernizada bajo los principios de la gestión flexible, así como las implicancias de las mismas para la calidad de vida laboral percibida | El estudio entendió por sociabilidad las formas en que las personas se relacionan o vinculan entre sí. Estas relaciones abarcan tanto las formas prácticas como las significaciones que los actores construyen sobre dichas prácticas (PNUD, 2002). Estudiar la sociabilidad laboral supone explorar la trama de relaciones ‒acciones y significados‒ que construye cotidianamente un grupo de sujetos insertos en un espacio laboral específico. Se distinguen dos ejes de sociabilidad: 1) Relación entre trabajadores 2) Relación con otros actores dentro del supermercado. En cuanto a la calidad de vida, ésta hace referencia a un constructo teórico de carácter multidimensional (gonzález, Peiró & bravo, 1996; Segurado & agulló, 2002) y multideterminado (gospel, 2003), que da cuenta de los sentimientos más o menos positivos que los sujetos experimentan hacia su trabajo y su futuro laboral, su motivación para mantenerse en sus trabajos y realizar adecuadamente sus tareas, y sus evaluaciones más o menos positivas respecto al modo en que su trabajo se ajusta con su vida privada y sus valores (Peiró & Prieto, 1996). | 20 trabajadores y a 3 informantes clave, operarios y vendedores de distintos locales de supermercados en Santiago de Chile | Entrevista y observación | 1. En cuanto a la relación entre trabajadores, la mayoría de los trabajadores reporta la existencia de relaciones cordiales con sus compañeros dentro del supermercado. Más importante aún es el hecho que la mayoría de los entrevistados señale que la posibilidad de interactuar cotidianamente con otros y establecer relaciones cercanas, familiares, de colaboración, apoyo y eventualmente de amistad, constituye uno de los elementos más positivos de su trabajo. Estas relaciones informales y de colaboración, que constituyen fuentes de gratificación y satisfacción que pueden proteger y compensar los aspectos más tensionantes del trabajo, surgen aún en el marco de un contexto organizacional que dificulta el establecimiento de dichos vínculos (fuerte control de las jefaturas, alta carga de trabajo, frecuente rotación de los trabajadores, turnos variables, etc.). 2. Las relaciones de los trabajadores con sus supervisores y clientes. Ambas relaciones se caracterizan por la ambivalencia, por una oscilación constante entre el polo del maltrato y la falta de reconocimiento, por un lado, y el polo del trato amable y el apoyo, por otro. En el caso de los vínculos que establecen los trabajadores con las jefaturas, dos aspectos dan cuenta de dicha ambivalencia y oscilación. En primer lugar, los entrevistados ponen mucho énfasis en destacar situaciones de autoritarismo, maltrato y en ocasiones humillación dentro de la tienda. Si bien estas no son permanentes, y el clima laboral es en general agradable, los entrevistados relevan ese punto como un aspecto importante y doloroso a la hora de narrar su relación con las jefaturas. En relación a los clientes, se menciona que hay situaciones de abierta humillación y maltrato por parte de estos, y otros momentos de mucha cordialidad, amabilidad y reconocimiento. Por una parte, los clientes son un actor que tensiona el trabajo (especialmente en horarios de mayor flujo), y que es responsable de muchas situaciones de humillación. Amparados en el discurso promovido por la propia empresa de que “el cliente siempre tiene la razón". 3. Elementos de diferenciación de la sociabilidad cotidiana, las secciones en las que cada trabajador está inmerso determinan la sociabilidad que presenta, puesto que las mismas suponen una serie de funciones, formas de organizar el trabajo y un estatus que resulta relevante a la hora de tratar con otra persona. | Se destaca la importancia de las interacciones sociales en la calidad de los trabajadores, y no solamente la existencia, sino la significancia de dichas relaciones, puesto que las interacciones positivas permiten aumentar la percepción de bienestar personal, puesto que hacen del lugar de trabajo un entorno agradable, en el que se puede permanecer largos periodos de tiempo, sin ninguna preocupación. Se destaca también que las interacciones van a depender del área de trabajo en la cual el trabajador permanezca, puesto que las mismas determinan las actividades diarias. |
6 | LINK:http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/salud/article/view/5328/3553 REVISTA: Salud Uninorte | Condiciones De Trabajo Que Impactan En La Vida Laboral | Colombia | Estudio cualitativo, realizado a través de la revisión de artículos | Proponer un esquema de clasificación conceptual (ECC) basado en el método de análisis de contenidos, con el fin determinar brechas en el conocimiento en cuanto a las variables de condiciones de trabajo que impactan la Calidad de Vida Laboral | El término “calidad” implica una connotación positiva o situación anhelada, resultado de una calificación en función de unos resultados y/o certezas. Su medición es un desafío debido a su carácter dinámico, complejo y multidimensional. No obstante, es un concepto que se considera clave para el desarrollo económico de una organización, puesto que facilita el aumento en la producción de los bienes y servicios con los factores que lo favorecen. Se señalan tres factores que influyen en la validad de vida de los trabajadores: 1. Condiciones Ambientales: involucra | 54 artículos científicos comprendidos en el periodo 1992 - 2012 | No aplica | En la revisión realizada se encuentra que las tendencias en investigación se centran en estudiar: 1) Las condiciones ambientales (89% de artículos revisados), 2) la metodología más utilizada son las encuestas (65%), 3) La herramienta mayormente utilizada para el análisis de los resultados son los sistemas de indicadores, estadística descriptiva y otros (54%), 4) Las investigaciones se realizan mayormente en Europa (57%), 5) Los resultados más relevantes de la investigación son la identificación de la estrecha relación entre condiciones de trabajo estudiantes y salud física y mental (76%). | En los últimos años se han presentado avances con respecto al abordaje de la calidad de vida, con miras no |
7 | LINK: ftp://ftp.repec.org/opt/ReDIF/RePEc/ibf/rgnego/rgn-v3n1-2015/RGN-V3N1-2015-1.pdf REVISTA: Revista Global De Negocios | Estudio Experimental De La Calidad De Vida Laboral En Mipymesturísticas | México | Estudio experimental correlacional | Describir y correlacionar la calidad de vida de los trabajadores diseñando y aplicando para las 10 empresas que formaron parte de la población | La calidad de vida laboral ha sido utilizada como indicador de las experiencias humanas en el lugar de trabajo, y, el grado de satisfacción de las personas que lo desempeñan. Las organizaciones necesitan personas motivadas que participen activamente en los trabajos realizados, que sean atendidos correctamente por sus contribuciones, y que su calidad de vida sea el reflejo de su aporte, tanto al círculo que pertenece como a la misma sociedad de la que es parte. | 50 trabajadores de 10 mipymes | se aplicó el CVT-GOHISALO, creado para medir la calidad de vida laboral, contiene 74 ítems, los cuales se agrupan en 7 dimensiones: soporte | Cada una de las mediciones fue medida, para obtener el grado de satisfacción, posteriormente fue intervenida mediante una serie de acciones y se realizó una medida posterior para determinar el si se dio o no un cambio después de la intervención. 1) Soporte institucional para el trabajo: Se diseñaron y aplicaron estrategias tales como: curso de integración organizacional, elaboración del manual de procedimientos, así como programas de reconocimiento. Con ello se propició que se modificara la percepción de los trabajadores en forma positiva, toda vez que se registran incrementos relevantes, en el número de casos: del 25-49% de satisfacción a 17 (34%) empleados, y del 50-74% de satisfacción a 18 (36%) trabajadores, posicionándolos en escala de crecimiento hacia su satisfacción total. 2) Seguridad en el trabajo: en una base de datos con los perfiles de cada miembro de la organización. Con ello se propició que se modificara la percepción de los trabajadores en forma positiva, toda vez que se registran incrementos importantes en el número de caso de empleados: del 0- 24% de satisfacción a 27 (54%) y del 50-74% de satisfacción a 20 (40%), posicionándolos en escala de crecimiento hacia su satisfacción total. 3)Integración al área de trabajo: de las vacaciones correspondientes por ley, la delegación de las actividades por parte de los directivos de la organización, el establecimiento de un mediador de los conflictos que surjan dentro de la organización, programas de integración personal y el análisis de las funciones que se realizan en las áreas de trabajo. Con ello se propició que se modificara la percepción de los trabajadores en forma positiva, toda vez que se registran incrementos considerables en el número de empleados como son: del 0-24% de satisfacción a 16 (32%), del 25-49% de satisfacción a 21 (42%) y del 50-74% de satisfacción a 10 (20%), lo cual los posicionan, en escala de crecimiento hacia su satisfacción total 4) Satisfacción por el trabajo: Se diseñaron y aplicaron estrategias tales como: Establecimiento de compensaciones de trabajo y estímulos de trabajo, involucramiento del trabajador en las actividades de la empresa, realizaciones de análisis de puestos y el establecimiento de un manual de procedimientos. Con ello se propició que se modificara la percepción de los trabajadores en forma positiva, toda vez que se registran incrementos notables en el número de casos: del 0-24% de satisfacción a 7 (14%), del 25-49% de satisfacción a 33 (66%) y del 50-74% de satisfacción a 7 (14%) trabajadores, a partir de los cuales posicionan a los empleados, en escala de crecimiento hacia su satisfacción total. 5) Bienestar logrado a través del trabajo: Se diseñaron y aplicaron estrategias tales como: Establecimiento de estudios socioeconómicos y de programas de recompensas. Con ello se propició que se modificara la percepción de los trabajadores en forma positiva, toda vez que se registran incrementos formidables en el número de casos: del 0-24% de satisfacción a 12 (24%), del 25-49% de satisfacción a 22 (44%) y del 50-74% de satisfacción a 13 (26%) trabajadores, con lo que se posicionan los empleados, en escala de crecimiento hacia su satisfacción total 6) Desarrollo personal: Se diseñaron y aplicaron estrategias tales como: programa de recompensas, establecimiento de actividades físicas (deportes, áreas de recreamientos. Etc.) Y el involucramiento del personal con las actividades propias y extraordinarias de la organización. Con ello se propició que se modificara la percepción de los trabajadores en forma positiva, toda vez que se registran incrementos abundantes en el número de casos entre los cuales destacan: del 0-24% de satisfacción a 12 (24%) empleados, del 25-49% de satisfacción a 21 (42%) y del 50-74% de satisfacción a 11 (22%) de ellos, lo cual posicionan a los empleados, en escala de crecimiento hacia su satisfacción total 7) Administración del tiempo: Se diseñaron y aplicaron estrategias tales como: realización de un programa efectivo de trabajo, donde se especifiquen los horarios de trabajo, y la aplicación de la matriz de Eisenhower. Con ello se propició que se modificara la percepción de los trabajadores en forma positiva, toda vez que se registran incrementos en el número de casos: del 0-24% de satisfacción a 7 (14%) y del 25-49% a 29 (58%) trabajadores, lo cual posicionan a los empleados, en escala de crecimiento hacia su satisfacción total. | Se hace necesario reconocer cuales son las estrategias que pueden generar un cambio en la calidad de vida de los trabajadores, a través de estudios cuantitativos que permitan reconocer objetivamente, qué técnicas o procedimientos se deben usar y frente a que dimensiones. Resulta importante señalar, la importancia de la evaluación a través de un instrumento que este estandarizado en la población en la que se lo utilizará, puesto que de otra forma se generaría una intervención con resultados poco o nada significativos. |
8 | REVISTA: Revista Cultura Del Cuidado | Calidad De Vida Laboral En Trabajadores De La Secretaria De Gobierno Del Municipio De Dos Quebradas | Colombia | Investigación cuantitativa, descriptiva | Evaluar la calidad de vida laboral de los funcionarios de la Secretaria de Gobierno del Municipio de Dosquebradas (Colombia), durante el segundo trimestre de 2012. | La calidad de vida laboral se refiere a la existencia objetiva de un ambiente de trabajo que es percibido por el servidor como satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo. Se puede definir la calidad de vida laboral como un concepto multidimensional que se integra cuando el trabajador, a través del empleo y bajo su propia percepción, ve cubiertas las siguientes necesidades personales: soporte institucional, seguridad e integración al puesto de trabajo y satisfacción por el mismo, identificando el bienestar conseguido a través de su actividad laboral y el desarrollo personal logrado, así como la administración de su tiempo libre. Para el presente trabajo la calidad de vida laboral es un concepto multidimensional que se integra cuando el funcionario, a través del empleo y bajo su propia percepción, ve cubiertas las siguientes necesidades personales: soporte institucional, seguridad e integración al puesto de trabajo y satisfacción por integración al puesto de trabajo y satisfacción por el mismo, identificando el bienestar conseguido a través de su actividad laboral y el desarrollo personal logrado, así como la administración de su tiempo libre. | 28 funcionarios de la Secretaria de Gobierno del Municipio de Dos Quebradas | Se utilizó un cuestionario para datos socio-demográficos y el instrumento para medir calidad de vida en el trabajo CVT – GOHISALO, que evalúa 74 ítems, con los cuales se midieron las siete dimensiones de la calidad de vida laboral. | A. Soporte institucional para el trabajo: obtiene una calificación de 44,9. Las percepciones vertidas muestran trabajadores satisfechos con los procesos de trabajo, motivados, con buen apoyo de parte de los jefes inmediatos para la resolución de los problemas intra y extra laborales; visualizan la supervisión como apoyo directivo para realizar funciones, con acercamiento de los supervisores, destacando un adecuado trato de parte de los mismos. Aunque piensan que no se lleva un adecuado proceso de retroalimentación respecto a los resultados del trabajo, así como pocas oportunidades de progreso en el escalafón. B. Seguridad en el trabajo: calificación obtenida 37,3. Se encuentra por encima de la media normal. Están satisfechos con el sistema de salud con el que cuentan actualmente así como el diagnóstico y tratamiento recibido a los problemas de salud que los aquejan. Perciben igualdad de oportunidades para capacitarse y seguridad al realizar los diferentes procesos de la institución; muestran inconformismo con los insumos para realizar sus labores, así como en los equipos y medios logísticos; les preocupa su futuro dado los planes de retiro con los que cuentan actualmente. Se inquietan por la poca importancia que se le da a los exámenes periódicos por parte de la institución, encaminados a realizar acciones de promoción y prevención de los factores de riesgo a los que se encuentran expuestos. Tienen la percepción que pueden recibir una mejor remuneración por el trabajo realizado, comparado con otras instituciones. C. Integración al puesto de trabajo: Calificación 30,5. Quienes se encuentran en este nivel reportan problemas de motivación para realizar las funciones activamente; además consideran que él puesto de trabajo no es acorde para el desempeño de sus funciones y preparación académica. Se resaltan las buenas relaciones con los compañeros de trabajo dadas por el acompañamiento, solidaridad y respeto mutuo con resolución adecuada de conflictos a través del dialogo. D. Satisfacción por el trabajo: Calificación de 37,5. Se encuentra dentro de la media normal, evidenciando funcionarios satisfechos con su desempeño, las funciones que realizan y con la jornada de trabajo; están conformes con su carga laboral pero perciben pocas oportunidades para desarrollar su creatividad e iniciativa en el trabajo, además sienten que sus esfuerzos deberían tener un mejor reconocimiento en el desarrollo de las actividades realizadas. E. Bienestar logrado a través del trabajo: Calificación media obtenida es de 39,0. Este colectivo no se percibe vulnerable en su salud física y emocional, se siente identificado con los objetivos de la institución, expresando satisfacción por los logros alcanzados con el trabajo, con buenas condiciones de vivienda, aunque expresan cierta preocupación en la cantidad y calidad de la alimentación obtenida a través de su trabajo. F. Desarrollo personal: La calificación fue de 26,0. Indica que el trabajador en este nivel expresa un alto grado de compromiso hacia el logro de los objetivos de la institución; siente respaldo a través de su trabajo frente a cualquier situación adversa que se presente, sin embargo consideran que su situación actual no permitirá mejorar el nivel de vida con el que cuentan; de igual forma se sienten vulnerables frente al trato que reciben de los usuarios. G. Administración de tiempo libre: Calificación de 15,8. Expresan inconformidad frente a la necesidad de llevar trabajo a la casa; por el contrario cuentan con el tiempo, suficiente para sus actividades domésticas, programando adecuadamente su descanso y recreación y logrando un equilibrio entre su vida laboral y el tiempo libre. | Se identificaron los aspectos de la calidad de vida laboral de acuerdo al instrumento utilizado, lo que da una perspectiva del trabajo propuesto, confirmando que el concepto de calidad de vida laboral es multidimensional y que evoluciona según el momento histórico, los cambios sociales y los contextos laborales. Los trabajadores evaluados muestran una serie de percepciones subjetivas que reflejan una realidad de su medio laboral, representan además una actitud subyacente que podría afectar los objetivos de la institución y la calidad de sus servicios ofrecidos, así como la posibilidad de manifestaciones de inconformidad en el futuro. El mayor grado de satisfacción es el obtenido gracias al soporte institucional con el que cuentan, visualizando oportunidades justas de progreso en el escalafón, expresión de su opinión sin temor a represalias, la cual se debe fortalecer mejorando los elementos del puesto de trabajo que son aportados por la institución. |
9 | LINK: http://pepsic.bvsalud.org/pdf/alpsi/v17n28/n28a01.pdf REVISTA: Alternativas En Psicología | Percepción de calidad de vida profesional en trabajadores de la salud | Argentina | Estudio exploratorio, transversal y no experimental | Investigar la percepción de la calidad de vida profesional en el personal de salud, tanto de instituciones públicas como privadas, en tres Provincia de Cuyo (Argentina). | La calidad de vida consiste en la sensación de bienestar que pueden experimentar las personas y representa la suma de sensaciones subjetivas y personales de sentirse bien (Testa y Simonson, 1997). El tener calidad de vida en el trabajo actúa sobre aspectos importantes para el desenvolvimiento psicológico profesional del individuo y produce motivación para el trabajo, capacidad de adaptación a los cambios, | 60 varones y 71 mujeres trabadores de instituciones de salud públicas y privadas | CVP- 5, cuestionario autoaplicado, en este se evalúa la calidad de vida profesional mediante 35 preguntas cerradas que hacen referencia a la percepción que tienen los trabajadores de las condiciones de su puesto de trabajo. | La escala de cargas de trabajo se asoció con la variable estado civil con alta significación estadística en los | Se destaca la relación de diferentes variables en la calidad de vida de los trabajadores, puesto que cada sujeto presenta diferencias intra y extra laborales que hacen que su CVL cambie, una de ellas hace referencia al cargo, por ende las intervenciones realizadas deben contener una parte evaluativa en la cual se reconozca diferencialmente, cuales son las falencias y como se deben modificar para mejorar las condiciones de los trabajadores. |
10 | REVISTA: Salud Y Sociedad | Calidad De Vida Laboral En Trabajadores De Salud Pública En Chile | Chile | Estudio cuantitativo transversal, con diseño no experimental | Evaluar si la calidad de vida laboral está asociada a la satisfacción laboral y al síndrome de burnout y analizar si existen diferencias significativas en la evaluación de la calidad de vida laboral entre los estamentos organizacionales | La CVL puede ser entendida como la experiencia subjetiva de los trabajadores que liga su implicación laboral con las funciones organizacionales que éstos desempeñan, las cuales están estrechamente vinculadas a sus niveles de satisfacción laboral, desempeño laboral y motivación (Segurado y Agulló, 2002). Los investigadores de CVL han propuesto, entre otras, dos variables psicosociales claves relacionadas con este concepto: la satisfacción laboral (SL) y el síndrome de Burnout (SB). Estas variables serían de capital importancia en la comprensión de las relaciones intra e inter personales en el lugar de trabajo. En cuanto a la satisfacción laboral, esta se la conceptualizaron como una actitud o disposición para actuar de un modo determinado en relación a aspectos específicos del trabajo y la satisfacción con el mismo, que sería concebida como una actitud general resultante de muchas actitudes específicas asociadas a distintas aspectos o condiciones de trabajo (Meliá et al, 1990). Finalmente, el síndrome de Burnout, este hace referencia a una respuesta prolongada a fuentes de estrés que se mantiene de forma crónica, tanto a nivel personal como a nivel laboral, determinados a partir del agotamiento emocional, despersonalización y cinismo e ineficacia profesional (Maslach, Shaufeli y Leiter, 2001) | 72 trabajadores de un organismo de salud pública en Chile | Se utilizaron los cuestionarios de Satisfacción laboral de Melia et al. (1990) de Calidad de Vida laboral de Da Silva (2006) y el inventario de Maslach para evaluar Burnout (Maslach y Jackson, 1986). | Al analizar la diferencia de medias en la CVL, no se encontró resultados estadísticamente significativos para las variables edad (p > ,366) y sexo (p >,544). Al analizar las diferencias en la media entre los diversos estamentos (directivos, profesionales, técnicos y administrativos), esta fue estadísticamente significativa, F (3,62) = 2,851, p < .044, h 2 = .148. Las diferencias se encontraron entre el estamento directivo y técnico (p < .048), experimentando los primeros mayores índices de CVL que los últimos. Al analizar la relación de la CVL con las variables independientes, se encuentra que la SL tiene una relación positiva y significativa con CVL (r=.710, p < .001); mientras que el SB obtuvo una correlación negativa y estadísticamente significativa con CVL (r=-.419, p < .001). | Un elemento que se resalta en esta investigación es la diferencia entre la percepción de la calidad de vida y los directivos y los técnicos, ya que los primeros presentan puntuaciones de calidad de vida más alta, la cual puede estar asociada con estabilidad, salario, horarios, carga laboral, y esto a su vez influye en los niveles de satisfacción, desempeño, motivación, etc. Sin embargo, esto resulta, preocupante ya que los trabajadores técnicos, pueden presentar dificultades, las cuales pueden influir en su calidad de vida laboral, influyendo en su desempeño, motivación y satisfacción. |
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