Calidad De Vida Laboral

Como mejorar la calidad de vida en una organización

La calidad de la vida laboral de una organización es el entorno, el ambiente, el aire que se respira en una organización. Hay empresas que tienen un "buen ambiente" y otras que lo tienen "malo". Por desgracia son demasiados los empleados y los profesionales de los recursos humanos que toman el ambiente de una empresa con pasividad y resignación. En realidad son muchas las medidas que pueden tomarse para mejorar la vida laboral.

Los esfuerzos para mejorar la calidad de la vida laboral constituyen labores sistemáticas que realizan las organizaciones con el objeto de proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y sus contribuciones a la empresa en un ambiente de mejor confianza y respeto. Con excesiva frecuencia los dirigentes de una empresa se empeñan en obtener la colaboración pasiva y repetitiva de varias personas pero poco se preocupan por conocer las ideas que esas personas pueden aportar.

Nosotros como grupo, coincidimos en que el apoyo que brinda el gerente es la función más delicada y de mayor importancia del departamento de Recursos Humanos, en el campo de la creación y fomento de un adecuado clima laboral. El apoyo de los directivos -en especial de los que integran la cúpula del mando- es un prerrequisito prácticamente imprescindible para los programas que se proponen mejorar en el entorno laboral.

Buscando información, encontramos ciertas técnicas que los gerentes implementan para lograr el objetivo de mejorar la calidad de vida en una organización y estamos de acuerdo en que es lo que un buen gerente debe seguir para lograr este objetivo. A continuación presentamos algunas técnicas a seguir.

Círculos de calidad

Los círculos de calidad están formados por pequeños grupos de empleados que se reúnen a intervalos fijos con su dirigente para identificar y solucionar problemas relacionados con sus labores cotidianas. Esta técnica nace en Japón y cuando se inició la práctica de los círculos de calidad, recibieron el nombre de "círculos de control de calidad" porque el foco de su atención era el mejoramiento de la calidad de los productos manufacturados en el país.

Codeterminación

Fue también en Alemania donde se diseñaron los primeros planes para llevar a cabo un sistema de la democracia industrial a gran escala. El programa llevó el nombre de coparticipación. Mediante sesiones formales realizadas junto con la cúpula directiva de la empresa, la codeterminación permite que los representantes de los trabajadores discutieran y votaran sobre aspectos que afectan al personal. Esta forma de democracia industrial se extendió ya a la mayor parte de los países de la Comunidad Económica Europea. Uno de los resultados del sistema es que las decisiones de modificar o cerrar una planta industrial, por ejemplo, encuentran mayor resistencia que en otras áreas del mundo industrializado. En consecuencia, las compañías europeas se ven obligadas planear sus necesidades de recursos humanos con sumo cuidado. Otra consecuencia es que las empresas del área se enfrentan a constantes presiones para exportar sus productos e instalaciones a otras áreas del mundo. Para las profesiones del área de recursos humanos en el mundo de habla española, la codeterminación puede representar, hasta cierto punto, el futuro de la dinámica laboral.

Grupos autónomos de trabajo

Otro enfoque para la integración de equipos es la formación de grupos autónomos de trabajo. Estos grupos están integrados por obreros sin un líder formal designado por la empresa. En estos grupos se decide respecto a varios asuntos que por tradición se reservan a los supervisores. Es común que se decida la asignación diaria de las labores, el uso de la rotación de puestos, qué orientación se dará a los empleados nuevos, qué necesidades de capacitación se experimentan y los horarios que regirán. Algunos grupos llegan incluso a encargarse del reclutamiento, la selección y la disciplina.

Políticas de relaciones con los empleados

Al margen de las intervenciones estructurales que pueden efectuarse sobre la forma en que las personas trabajan dentro de una organización, casi todas las acciones' del departamento de recursos humanos tienen efectos directos o indirectos

...