Comportamiento Organizacional

RESUMEN DE LOS CAPÍTULOS 4, 5, 6 Y 7… PRESENTA: MANUEL SALVADOR HDEZ.

CAPITULO 4

PERSONALIDAD Y EMOCIONES

Charles Wang no es único. Todos nuestros comportamientos están conformados por nuestra personalidad. En el siguiente resumen vamos a revisar las investigaciones sobre la personalidad y su relación con la conducta, luego sabremos cómo dan forma las emociones a mucho de nuestro proceder en el trabajo.

¿Qué es la personalidad?

Cuando hablamos de personalidad, no queremos decir que una persona es encantadora, que tiene una actitud positiva hacia la vida, que es sonriente ni que se llevo la nominación a la “chica más feliz y amigable” del concurso de belleza de este año.

Cuando los psicólogos hablan de personalidad, se refieren a un concepto dinámico que describe el crecimiento y desarrollo del sistema psicológico completo de una persona. Más que atender aspectos del individuo, la personalidad concierne a un todo que es mayor que la suma de sus partes.

Determinantes de la personalidad

Herencia: comprende aquellos factores que están determinados en la concepción (estatura, belleza del rostro, sexo, etc.). Los investigadores han encontrado que la genética da cuenta de aproximadamente la mitad de las diferencias de personalidad y más del 30 por ciento de la variación en los intereses profesionales y de tiempo libre. Si las características de personalidad fueran dictadas completamente por la herencia, quedarían fijadas al nacer y ninguna experiencia las alteraría.

Ambiente: comprende la cultura en la que crecemos, normas de nuestra familia, amigos, grupos sociales, etc. herencia y ambiente son importantes. La herencia fija los parámetros o límites externos, pero todo el potencial de un individuo se materializará en la medida en que se ajuste a las exigencias y requisitos del entorno.

Situación: esta influye en el efecto que tienen la herencia y el ambiente en la personalidad. La personalidad de un individuo es en general estable y congruente, pero cambia con las situaciones. Las exigencias de las distintas situaciones despiertan aspectos diversos de la personalidad. Así, no debemos considerar los esquemas de la personalidad en aislamiento.

Rasgos de la personalidad

Características duraderas que describen el comportamiento de un individuo (cautela, agresividad, sumisión, lealtad, timidez, etc.)

Indicador de tipos de Myers-Briggs (ITMB): prueba de personalidad que explora cuatro características y clasifica a los individuos en 1 de los 16 tipos de personalidad.

Modelo de los cinco grandes: propone que hay cinco dimensiones fundamentales que son la base de las demás y que abarcan la mayoría de las variaciones importantes de la personalidad humana (extroversión, conformidad, escrupulosidad, estabilidad emocional y apertura a la experiencia).

Extroversión: dimensión de la personalidad que describe a quien es sociable, gregario y afirmativo.

Conformidad: dimensión de la personalidad que describe a quien es buen talante, cooperativo y confiado.

Escrupulosidad: dimensión de la personalidad que describe a quien es responsable, confiable, persistente y organizado.

Estabilidad emocional: dimensión de la personalidad que describe a quien es tranquilo, confiado, seguro (positivo), a diferencia del que es nervioso, deprimido e inseguro (negativo).

Apertura a la experiencia: dimensión de la personalidad que caracteriza a las personas por su imaginación, sensibilidad y curiosidad. Generalmente una calificación elevada en escrupulosidad implica mayor conocimiento del trabajo y mayor desempeño laboral.

Principales atributos de la personalidad que influye en el CO

Locus de control: grado al que los individuos creen que son amos de su destino. Los individuos que creen que controlan su destinos son llamados internos y los que no externos. En investigaciones se ha comprobado que los externos están menos satisfechos con su puesto, tienen tasas más elevadas de ausentismo, se sienten más apartados en su trabajo y se comprometen menos con su puesto. Los internos son más aptos para trabajos que requieren iniciativa e independencia.

Maquiavelismo: grado al que un individuo es pragmático, mantiene una distancia emocional y piensa que el fin justifica los medios. Los maquiavélicos manipulan más, ganan más, se dejan persuadir menos y convencen más a los otros, que quienes no lo son. La respuesta de si los maquiavélicos son buenos empleados o no, depende del tipo de trabajo y de que se consideren las implicancias éticas al evaluar el desempeño.

Autoestima: medida en que el individuo se gusta o se desagrada. Quienes tienen más autoestima creen que poseen la capacidad que requieren para triunfar en su empleo. Los de más baja autoestima son más influenciables. Los trabajadores con mayor autoestima se sienten más satisfechos con su trabajo.

Supervisión personal: rasgo de personalidad que mide la capacidad de un individuo de ajustar su conducta a los factores externos situacionales. Los individuos de mucha supervisión personal muestran una gran adaptabilidad para ajustar su proceder a los factores que conlleva la situación. Son muy sensibles a los indicios externos y actúan según las situaciones.

Disposición a correr riesgos: en general, los administradores de las organizaciones grandes evaden los riesgos, a diferencia de los de espíritu empresarial que tienden al crecimiento y dirigen activamente empresas pequeñas. Para la población laboral en conjunto, también hay diferencias en la propensión al riesgo.

Personalidad de tipo A: personalidad del que está entregado intensamente a una lucha crónica e inacabable por conseguir más y más en cada vez menos tiempo y, si es necesario, en contra de la oposición de cosas y personas. Los grandes vendedores suelen ser del tipo a, mientras que los directivos del tipo b. Esto debido a la tendencia de los individuos tipo a cambiar la calidad por la cantidad de esfuerzo.

Personalidad y cultura nacional

Los cinco factores de personalidad señalados en el modelo de los cinco grandes aparecen en casi todos los estudios multiculturales. No hay tipos comunes de personalidad para determinados países. Hay pruebas de variaciones culturales en la relación que guardan los pueblos con su entorno. En Norteamérica la gente piensa que domina el medio, pero países de medio oriente se cree que la vida sigue un curso predeterminado. Así esperaríamos que hubiera una mayor proporción de internos en la fuerza de trabajo estadounidense y canadiense, que la de irán o arabia saudita.

La concordancia de la personalidad

Hace 20 años, las organizaciones se interesaban en la personalidad principalmente porque querían que los individuos concordaran con los puestos. Este interés subsiste, pero en los últimos años se ha extendido hasta la concordancia de los empleados con la organización. ¿Por qué? porque los administradores de la actualidad están menos interesados en la capacidad del solicitante de realizar un trabajo específico que en su flexibilidad para enfrentar los cambios de las situaciones.

Correspondencia entre personalidad y puesto: identifica seis tipos de personalidad y propone que la correspondencia entre el tipo de personalidad y el ambiente ocupacional determina la satisfacción y la rotación. La teoría afirma que la satisfacción es mayor y la rotación menor si la personalidad y la ocupación concuerdan.

Correspondencia entre persona y organización: en la medida en que una organización enfrenta un ambiente de cambios dinámicos y necesita empleados capaces de cambiar fácilmente de tareas y moverse suavemente entre equipos, es más importante que la personalidad de los individuos concuerde con la cultura general de la organización que con las características de un puesto fijo.

Emociones

Sentimientos intensos que se dirigen a algo o alguien. Las emociones no son un rasgo, sino una reacción a un objeto y son específicas de éste. Las emociones son un factor crucial en el comportamiento de los empleados. Desde finales del siglo XIX, con el surgimiento de la administración científica, se han diseñado las organizaciones específicamente con el objetivo de tratar de controlar las emociones. Una organización bien dirigida era aquella que conseguía suprimir frustraciones, miedos, enojos, etc. Antes se pensaba que las emociones no eran constructivas ni que estimularan conductas de mejor desempeño.

Afectos: gama extensa de sentimientos que experimenta la gente.

Estados de ánimo: sentimientos menos intensos que las emociones y que carecen de estímulos contextuales. Las emociones se convierten en estados de ánimo cuando dejan de centrarse en el objeto del contexto.

Trabajo emocional: situación en la que un empleado expresa emociones adecuadas para la organización durante el trato entre personas. El conocimiento de las emociones ha ganado relevancia en el campo del CO por la creciente importancia del trabajo emocional como componente esencial del buen desempeño laboral. El trabajo emocional plantea disyuntivas para los empleados, cuando su puesto les impone que exhiban emociones incongruentes con sus sentimientos reales (ejemplo: el empleado del mostrador puede que no tenga ánimo para sonreír todo el día).

Emociones sentidas y manifiestas

Emociones sentidas: emociones reales del individuo.

Emociones manifiestas: emociones que se requieren en la organización y que se consideran apropiadas en el puesto. Estas son aprendidas, no innatas. Las emociones sentidas y manifiestas

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