Conflictos Colectivos Laborales

1.- CONCEPTO. NOCIONES GENERALES. NATURALEZA JURÍDICA.

Etimológicamente conflicto deriva del latín "conflictus" en el idioma castellano significa choque, combate, lucha, antagonismo. Algunos autores distinguen entre controversias y conflictos. El conflicto es simplemente la oposición de intereses entre el patrono y el trabajador. En cambio, la controversia se da cuando se hace necesario tutelar esos intereses a través de un proceso. Los conflictos colectivos son controversias que surgen en las relaciones colectivas de trabajo que involucran a la clase o comunidad trabajadora, en que se lesiona o puede lesionarse derechos subjetivos de los trabajadores o afectar el interés profesional, siendo el mismo estado el primer interesado en que se resuelvan inmediatamente por la vía pacífica. Las Relaciones de Trabajo como campo disciplinario que atiende el estudio de las relaciones entre capital y trabajo, tiene entre sus objetos de análisis el tema de los conflictos laborales. Lo que plantea un reto clave en el mundo del trabajo. El conflicto es una institución o proceso que utilizan las partes para contribuir a la conquista de sus objetivos. Es un hecho connatural a la relación de trabajo. Es un medio de presión que coadyuva al alcance de objetivos previamente determinados. Incluso, se entiende que el sólo anuncio de un conflicto, es ya en si mismo una arma de presión. Las partes anuncian sus armas de presión con fines disuasivos, en un primer momento.

La dimensión del conflicto que interesa a las Relaciones de Trabajo, no se circunscribe sólo a los denominados legales. Se entiende más bien, que cuando las partes acuden a las instancias públicas -por ejemplo la Administración del Trabajo- para plantear una demanda con carácter conflictivo, igualmente cuando acuden a la Administración de Justicia, no es el inicio de la situación conflictiva misma. Ella viene, con toda seguridad, planteándose previamente en el marco de las relaciones directas. Hay desavenencias, que no obstante el intercambio directo entre las partes, que suele ser la instancia primaria de atención a las controversias, no pudieron ser satisfechas o resueltas. Alfonso (1967:426) en su clásico "Estudio Analítico de Ley del Trabajo Venezolana" resalta "la huelga y el lock-out no son los conflictos propiamente, sino tan sólo el desenlace de los mismos".

La Ley Orgánica del Trabajo (Art. 5), remite a los Tribunales del Trabajo la solución de los conflictos jurídicos, individuales o colectivos, mediante una administración de justicia rápida, sencilla y gratuita. Los conflictos colectivos sobre intereses y los que se planteen para exigir cumplimiento de los compromisos contraídos (jurídicos) se tramitarán de acuerdo con lo pautado en el Capítulo III del Título VII de la Ley (Art. 469: Para la modificación de las condiciones de trabajo existentes. Para reclamar el cumplimiento de las cláusulas de las convenciones colectivas, también conocidas como "fiel cumplimiento de los compromisos contraídos". Para oponerse a que se tomen determinadas medidas que afecten a los trabajadores de la respectiva empresa.

• Clasificación.-

Muchas son las clasificaciones que se han dado, sin que los autores se pongan de acuerdo en las mismas. Una de las más comunes y tradicionales es la que divide los conflictos colectivos de trabajo en jurídicos o de intereses.

*Conflictos Jurídicos o de Derecho: Son aquellos que se relacionan con la interpretación de las reglas o normas jurídicas preexistentes de cualquier clase (legales o convencionales).

*Conflictos de intereses o económicos: Son aquellos conflictos que se relacionan con la creación de nuevas normas contractuales o la modificación o cumplimiento de las existentes.

Si es un Conflicto de Intereses, los órganos competentes para conocer de ese tipo de conflicto, son lo órganos administrativos, esto es, las Inspectorías del Trabajo, y los procedimientos a seguir son el de Conciliación y el Arbitraje. Si se trata de Conflictos Jurídicos, los órganos competentes en tales casos, son los Tribunales del trabajo y los procedimientos utilizados son los procedimientos judiciales.

En 1996 en el "Primer curso de formación de mediadores de Córdoba" realizado en la ciudad de Villa Carlos Paz -Provincia de Córdoba-Argentina, el Profesor Jerry Spolter conocido árbitro y mediador de la American Arbitration Association (AAA) describió al conflicto como una esfera, dentro de ella, diferencia el conflicto en distintos tipos:

1. Conflicto De Datos que tiene como posibles causas: falta de información, información errónea, distintas visiones respecto de qué datos son importantes, distinta interpretación de los datos, distintos procedimientos de evaluación.

2. Conflicto De Intereses que puede producirse sobre distintos tipos de intereses: sustantivos (de contenido), procesales (de forma), psicológicos.

3. Conflicto Estructural que puede producirse por: patrones de conducta, recursos desiguales, factores geográficos, restricciones de tiempo.

4. Conflicto De Valores que puede producirse por: distintos criterios para evaluar la conducta, objetivos distintos e intrínsecamente valiosos, distintos modos de vida, ideología, religión.

5. Conflicto De Relación que puede producirse por: emociones poderosas, percepción errónea o estereotipos, comunicación escasa o incomunicación, conducta negativa repetitiva.

El conflicto en la relación laboral, surge en una relación muy especial, la relación trabajador-empleador fruto de un trabajo remunerado.

• Según El Origen De La Causa: • La causa más común es la que se origina en diferencias que se producen en el seno de la relación entre trabajadores y empleadores y el interés afectado (individual o colectivo). • Algunos conflictos tienen su origen en las relaciones que se dan entre sindicatos (intersindicales) relacionados a problemas de representación para ampliar el ámbito geográfico o de actividad.

• Sistema De Solución De Conflictos • Existen al efecto, sistemas de carácter administrativo y jurisdiccional a través de los cuales se intentan establecer bases de conciliación a nivel de los propios interesados o de un tercero (juez o arbitro). • En la esfera administrativa se destaca el procedimiento de conciliación como el más común. El órgano estatal trata de acercar a las partes, mantener o - en su caso – restablecer el diálogo para poder encontrar las vía de solución posible. Se distingue entre el llamado arbitraje facultativo y el obligatorio. • En el facultativo: son los mismos interesados, por si o a instancias de la autoridad judicial o administrativa, los que resuelven someter el litigio a la decisión de un tercero. • En el obligatorio: no son las partes sino la autoridad pública (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social) la que decide que la cuestión se resuelva, ante la imposibilidad de que los interesados de directamente solución al conflicto.

a) CONCILIACIÓN, NATURALEZA, ATRIBUCIONES DE LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y EL PLAZO DE 120 HORAS.

La conciliación es un medio alternativo de resolución de conflictos y tienen la misma naturaleza jurídica la negociación y el arbitraje, los cuales ameritan un estudio separado de otros temas, por lo cual en diversos cursos se vienen desarrollando estos temas, los cuales son de vital importancia en la economía de los pueblos.

La conciliación es un medio alternativo de resolución de conflictos donde las partes, por sí o representadas por sus letrados, intentan dirimir su conflicto bajo la dirección de un tercero. La Real Academia Española define al Acto de Conciliación como "la comparecencia de las partes desavenidas ante un juez, para ver si pueden avenirse y excusar el litigio".

Cuando hablamos de medio alternativo para resolver conflictos es bueno preguntarnos, a ¿qué es alternativo? Y la respuesta aquí parece obvia, a la resolución judicial del mismo. En la CONCILIACIÓN la figura del JUEZ (conciliador, administrativo, tercero) juega un papel distinto que en la resolución del conflicto mediante un procedimiento con culminación de Sentencia. En este último, el Juez, luego de la posición de las partes avaladas por las pruebas aportadas al juicio, tiene necesariamente que dictar SENTENCIA dirimiendo el conflicto, el Juez dirá quién TIENE LA RAZÓN total o parcialmente y dictaminará en consecuencia. En cambio, cuando de Conciliación se trata, la función del Juez (en el caso de las conciliaciones judiciales) es HOMOLOGAR (convalidar, darle valor de cosa juzgada) aquello que las partes han acordado previamente, dentro del marco de la legalidad.

La L.O.T. obliga a agotar los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las convenciones colectivas para que los trabajadores inicien el procedimiento de huelga. En esta etapa las partes buscan un arreglo, se pongan de acuerdo, concierten y solucionen el problema.

El Procedimiento de conciliación se iniciará dentro de las 24 horas después de recibido el pliego de peticiones, el Inspector de Trabajo lo transcribirá al patrono de que se trate, así como a cualquier sindicato o cámara de producción a la cual pertenezca la mayoría de los patronos que estuvieren representados.

El Inspector exigirá al Sindicato y a los Patronos o a su sindicato que le comuniquen dentro de las 48 horas el nombramiento de dos (2) representantes y de un (1) suplente por cada delegación.

Los representantes así nombrados constituirán dentro de las 24 horas siguientes de la comunicación hecha al Inspector del Trabajo, junto con éste o su representante, a junta de conciliación. En caso de ausencia o incapacidad lo sustituirá

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