Contribuciones De La Gestion De Los Recursos Humanos

17.1 Las contribuciones de la gestión de los recursos humanos.

Fines e importancia

Muchas organizaciones no percibirán la magnitud de la inversión que realizan en las actividades de recursos humanos a menos que adopten un plan sistemático para evaluarlas y controlarlas. Hasta el momento, solamente las grandes organizaciones emprenden algún tipo de evaluación de la gestión de recursos humanos. Con frecuencia, los gerentes consideran que la contribución de la función de recursos humanos es >intangible> y, por tanto, no ven la necesidad de llevar a cabo una evaluación. Al no efectuarse mediciones, no puede conocerse la aportación real del departamento de recursos humanos a la productividad general de la organización.

Todas las organizaciones (y sus departamentos) deben realizar un análisis periódico de su situación, a fin de determinar con exactitud cuáles son sus virtudes y sus defectos. A su vez, los resultados de este análisis deben compararlos con las predicciones que se hayan hecho respecto de los condicionantes internos y externos de la organización. Esta información servirá de fundamento para el control de la gestión de los recursos humanos, en el sentido de que ayudara a elegir su plan estratégico.

Las investigaciones y análisis sobre las contribuciones de la gestión de los recursos humanos son escasos. La evaluación de la función de recursos humanos y de su relación con la eficacia y eficiencia de la organización permite comprender su utilidad a la hora de preparar el camino para la gestión estratégica de los recursos humanos. Los avances en esta dirección son, en ultima instancia, resultado de percibir que los cambios deben justificarse a partir de consideraciones sobre los resultados mínimos aceptables y el aumento de la efectividad de la organización. Así pues, los mecanismos de control y evaluación constituyen un factor necesario que contribuye la credibilidad y aceptación de la gestión de recursos humanos de cara a la dirección de la empresa.

En sentido amplio, se piensa que es necesario controlar el rendimiento, con el fin de controlar los costes, y como fundamento para auditar y evaluar la eficacia y eficiencia de las diferentes practicas de recursos humanos.

La dirección siempre esta dispuesta a proclamar que la principal virtud de su organización son sus empleados, pero cuando se le pide que justifique el presupuesto de recursos humanos, o incluso que explique los recortes en él (en momentos de dificultades económicas), es incapaz de dar una explicación razonable.

Muchos gerentes de recursos humanos se enfrentan también a un dilema parecido cuando se les pide que argumenten la lógica económica en que se basa la introducción de un nuevo programa o servicio. ¿Cómo presentan los resultados tangibles que han previsto obtener de un sondeo de actitudes, de un programa nuevo para el control del estrés de la gerencia; de un nuevo procedimiento de evaluación del rendimiento? En el mundo empresarial se comprenden y respetan las actividades de recursos humanos cuando sus costes y beneficios se traducen en dinero. Por tanto, surge la necesidad de crear un marco sistemático, basado en una lógica coherente, para estimar, hacer un seguimiento y evaluar esas actividades. Sin un marco de este tipo, el gerente de recursos humanos no solo tendrá problemas para justificar las actividades de su departamento ante otros, sino que no dispondrá de un criterio para evaluar las contribuciones de sus programas de actuación.

Hay tres razones principales por la que es importante evaluar la eficacia y eficiencia dela gestión de los recursos humanos:

1. El renovado reconocimiento de que son las personas las que hacen que una organización tenga éxito o fracase.

2. Las personas cuestan dinero, y en muchos casos sus sueldos constituyen un coste importante para la empresa.

3. Se sabe muy poco de lo que realmente supone gestionar los recursos humanos, por lo que se requiere una evaluación continua para profundizar en estos conocimientos.

Desde un punto de vista mas concreto, la evaluación de las contribuciones de la gestión de los recursos humanos sirve para los siguientes fines:

• Contribuye a evaluar el estado de salud del sistema de recursos humanos y descubrir las áreas problemáticas.

• Contribuye a evaluar y hacer un seguimiento de las diversas actividades de recursos humanos en función de criterios tangibles (contribución a los resultados mínimos aceptables de la organización).

• Ayuda a anticipar problemas futuros y a iniciar intervenciones.

En el momento actual hay un interés cada vez mayor entre las organizaciones por aprender a realizar una evaluación sistemática de la gestión de los recursos humanos. El importante peso de los costes de mano de obra y el creciente papel que se otorga al capital humano aumentan la búsqueda de metodologías de evaluación. Sin embargo, a pesar de esta necesidad, los enfoques e instrumentos validos no están mui desarrollados para llevara cabo esta tarea.

Asimismo, las últimas investigaciones realizadas indican que existen correlaciones muy altas entre la eficacia y eficiencia de una organización y la utilización de medidas objetivas de resultados. Si bien existen distintos enfoques para controlar y evaluar la gestión de los recursos humanos,

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