Cultura Organizacional Y Reformas Del Sector

Cultura Organizacional y Reforma del Sector

Salud - Condición Necesaria para el Cambio

Resumen:

El artículo tiene la finalidad de incorporar algunas ideas relacionadas con el proceso de reforma del Sector Salud, y la importancia de incorporar en el análisis los factores que intervienen en la cultura organizacional.

Las organizaciones están compuestas por personas con intereses, motivaciones, capacidades y limitaciones, que se conjugan y afectan el desempeño de sus labores. De ese modo, las características de la cultura organizacional existente pueden afectar favorable o negativamente el desarrollo y ejecución de procesos de transformación organizacional.

La resistencia al cambio es inherente a las personas y las organizaciones, sin embargo, cada vez es más clara la necesidad de que el cambio y la permanente innovación se constituyan en procesos naturales de nuestras instituciones públicas y empresas privadas. Finalmente, un elemento esencial en los procesos de transformación es la capacidad de liderar y dirigir las organizaciones. En este sentido, algunos autores sobre cultura organizacional señalan que la pauta de la cultura descansa en los mandos medios y altos, y en su capacidad de transferir valores y costumbres, es decir, en su capacidad de construir las bases de una cultura orientada a la efectividad.

Reforma del Sector Salud

El Modelo de Atención de la Salud que tiene Costa Rica, es el resultado de múltiples acciones desarrolladas en diferentes períodos para responder a las distintas demandas sociales, así como a cambios en el perfil epidemiológico y a las políticas sociales impulsadas por el Estado.

Frente a la situación de modernización y cambio que atraviesa el Sector Salud, las autoridades del Gobierno y del Sector convinieron en llevar a cabo una Reforma, que tuviera como fundamento la universalidad y equidad de los servicios de salud para la población costarricense.

En este contexto surge como respuesta, el proceso de Reforma del Sector Salud dentro del cual se encuentra la propuesta de cambio en el Modelo de Atención.

El proceso de Reforma del Sector, contempló las siguientes áreas fundamentales:

• La Rectoría del Ministerio de Salud, considerado como la máxima instancia o jurisdicción política, normativa y reguladora que a nombre del Estado habría de orientar la producción social de la salud en escala nacional.

• La readecuación del Modelo de Atención, que habría de reorganizar conceptual, estructural y funcionalmente las fuerzas y recursos institucionales y sociales, conducentes a la atención primaria de la salud, en condiciones de máxima cobertura, eficacia y equidad.

• El saneamiento financiero del sistema nacional de salud y seguridad social, que consiste en: reducción de la evasión, de la subcotización y de la morosidad; y por ende el aumento de la recaudación.

• El desarrollo y modernización de las estructuras, sistemas de trabajo y procedimientos de la gestión del Ministerio de Salud y de la Caja Costarricense de Seguro Social, de modo que sean aptas para dar apoyo a las acciones correspondientes a sus nuevos roles y estrategias.

• La modernización del sistema de asignación de recursos que presenta una novedosa manera de asignar recursos a los entes prestadores de salud, según parámetros de productividad y de calidad en lugar de criterios tradicionales, ineficientes y poco equitativos. El sistema reemplaza las tácticas recesivas del sistema presupuestario tradicional por un sistema de estímulos institucionales y profesionales. 2

El proceso de reforma del Sector Salud conlleva numerosos cambios e innovaciones de carácter estructural, funcional y muy significativamente cultural, que actúan simultáneamente y en forma complementaria para obtener resultados de gran impacto en la problemática del Sector.

Hoy en día es clara la importancia que poseen los factores de la cultura organizacional en el éxito o fracaso de un proceso de cambio, tanto en la empresa privada como en las instituciones públicas.

Cultura Organizacional

La cultura organizacional, se expresa en el comportamiento de la organización, por lo que la conducta que los individuos adopten en sus diferentes roles sociales o laborales dentro de la organización, es una manifestación de ésta. Una organización puede cambiar, pero ello no puede ser independiente de la totalidad social conformada en dicha organización, dado que una expresión de la unidad social y laboral en las organizaciones es la cultura.

El cambio o transformación organizacional no se puede realizar sin una modificación de los valores, actitudes y comportamientos de los funcionarios. La cultura organizacional trata sobre todo eso, es decir, refleja el comportamiento de la organización.

Tomando como referencia el postulado teórico de Edgar Schein, autor que concibe la cultura organizacional como un modelo de presunciones básicas (iinventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna), que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas. 3

Bajo este enfoque se presentan un conjunto de variables que determinan los factores fundamentales de la cultura organizacional, a saber:

• Estructura y procesos

• Apoyo, identidad y comunicación

• Valores: tolerancia al conflicto y tolerancia al riesgo

• Valoración del centro de trabajo

• Satisfacción

• Orientación al cliente

• Orientación al personal

• Orientación a los resultados y a las prestaciones

Una cultura organizacional efectiva, es aquella que apoya las estrategias de la organización, y además se adapta al contexto competitivo y por lo tanto, le permite a la organización alcanzar la misión y los objetivos propuestos.

"Una cultura organizacional adecuada es la que le permite a la organización lograr su misión, sus objetivos y metas, de tal manera que su teoría del negocio esté siempre sintonizada con el ambiente . Es decir, una cultura organizacional sana es aquella que sirve para alcanzar los objetivos personales y organizacionales, donde la motivación para el trabajo adecuado y eficiente surge de una profunda convicción en el sistema de valores forjados por todos los líderes y la comunidad organizacional ". 4

Schein agrega a su concepción de cultura organizacional, un elemento básico para el análisis de ésta, el rol del dirigente. Este es concebido como un agente multiplicador de la cultura organizacional. Apunta que los cuadros directivos tienden a trasladar hacia abajo, las formas de gestión y administración que se deben seguir en toda la organización, por lo que marcan el accionar del personal en los diferentes niveles de la organización, lo que a su vez define o determina la actuación de la organización como un todo.

De ese modo, los mandos medios y altos de la organización están llamados a invertir gran parte de su tiempo en definir las líneas de acción que deberán orientar el quehacer organizacional. Para ello deberán tener claro cuáles son los objetivos que se desean alcanzar en el corto, mediano y largo plazo, con el fin de diseñar metas precisas y evaluables.

El liderazgo que deben ejercer los mandos medios y altos de una organización debe estar acompañado de proyectos y tareas definidas en función de las necesidades que es necesario satisfacer para cumplir con la misión y los propósitos organizacionales.

En ausencia de tal tipo de ejercicio o capacidad de dirección, las organizaciones se constituyen en fines en sí mismas, carentes de objetivos claros. Dicha situación es una condición no deseada, pues limita el potencial organizacional y personal, llevando a la desmotivación por falta de estímulos necesarios hacia la productividad y el logro.

En un contexto de alta competitividad y de importantes limitaciones presupuestarias, ni las empresas privadas ni las organizaciones públicas pueden garantizar su permanencia, si no cuentan con un sistema que defina los objetivos y evalúe los resultados. Ahora bien, esos resultados no sólo deben buscarse por el afán de cumplir metas preestablecidas, sino también se trata de aportar resultados que se integren con el cumplimiento de metas y objetivos organizacionales, los que al final del proceso buscan la satisfacción del mercado o población meta, llámese a éste cliente, usuario o personas.

Cambio Organizacional

Algunos señalan que el "agente del cambio" debe ser externo, otros consideran que el cambio puede producirse con un líder interno o con una combinación de ambos, lo cierto del caso es que el agente de cambio, sea cual sea su condición debe tener claro el norte que se es necesario seguir.

Se trata de conformar un sistema de trabajo más eficiente, más humano y democrático, lo que se constituye en la base para combatir relaciones recelosas, disminuir la competencia entre las personas y los conflictos entre los grupos, situaciones que aportan rigidez y por ende interfieren en el desarrollo de capacidades competitivas e innovadoras, la discordia y las actuaciones defensivas entre el personal entraban la capacidad organizacional para tomar decisiones, resolver problemas y obtener resultados.

A continuación se mencionan algunos de los propósitos que debe compartir todo agente de cambio 5:

• Mejoramiento de la competencia interpersonal.

• Una transferencia de valores que haga que los factores

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