Cultura Organizacional

Cultura Organizacional

1.1 Concepto

La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento.

Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos los integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros.

Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una organización. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hábito de no fumar es una característica de la cultura organizacional de este establecimiento.

Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores también pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores).

1.2 Importancia de Conocer la Cultura Organizacional

 Detectar problemas dentro de la organización (hospitales o cualquier otro establecimiento de salud) y luego poder ofrecer solución a estos problemas.

 Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo la misión que tiene esa organización)

 Poder formar equipos de trabajo dentro de la organización, que puedan interrelacionarse y hacer más fácil el trabajo.

 Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.

1.3 Clasificación de la Cultura Organizacional

1.3.1 Una cultura organizacional puede ser Débil o Fuerte.

Una cultura fuerte es lo ideal en una organización. Una cultura débil es la que se debería de cambiar. (Ver cuadro 1)

Cuadro 1. Características de una cultura organizacional.

Fuente. Ministerio de Salud de Perú (MINSA)

1.3.2 Clasificación de Jeffrey Sonnenfeld

 Cultura Académica

Este tipo de cultura se caracteriza porque sus empleados son sumamente expertos y tienden a quedarse dentro de la organización. La organización les proporciona un ambiente estable, y ellos pueden desarrollar sus actividades. Ejemplo: universidades, hospitales, corporaciones grandes.

 Cultura del Equipo de Beisbol

Sus integrantes son innovadores y tomadores de riesgos. Tienen diversidad de edades y experiencia. Reciben grandes incentivos. Ejemplo: las agencias de publicidad.

 Cultura del Club

Sus integrantes tienen alta lealtad y compromiso, la antigüedad importa en este tipo de organizaciones. Ejemplo: dependencias de gobierno, fuerzas armadas.

 Cultura de las Fortalezas

Su preocupación es la supervivencia para la seguridad en su puesto de trabajo. Ejemplo: compañías explotadoras de gas, grandes minoristas.

Sin embargo hay otras clasificaciones que proponen que la cultura organizacional es débil cuando es fácil de ser cambiada o alterada (ya sea positivamente y negativamente); y fuerte, es difícil de ser cambiada porque las normas, hábitos y valores están muy consolidados y resultan en un grave problema cuando estos no van de acuerdo a la misión de la organización.

1.4 Siete características principales de una Cultura Organizacional

Que, en conjunto, captan la esencia de la cultura de una organización:

• Innovación y asunción de riesgos. El grado hasta el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos

• Atención al detalle. El grado hasta donde se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención al detalle.

• Orientación a los resultados. El grado hasta donde la administración se enfoca en los resultados o consecuencias, más que en las técnicas y procesos utilizados para alcanzarlos.

• Orientación hacia las personas. El grado hasta donde las decisiones administrativas toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas dentro de la organización.

• Orientación al equipo. El grado hasta donde las actividades del trabajo están organizadas en torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los individuos.

• Energía. El grado hasta donde la gente es enérgica y competitiva, en lugar de calmada

• Estabilidad. El grado hasta donde las actividades organizacionales prefieren el mantenimiento del statu quo en lugar de insistir en el crecimiento.

1.5 Funciones de la Cultura Organizacional

• Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros.

• Reforzar la estabilidad del sistema social.

• Ofrecer procesos reconocidos y aceptados para la toma de decisiones.

• La acción primordial de la función de la cultura no puede ser otra que la de “guiar el comportamiento hacia los modos de acción que convienen a la organización y a sus objetivos”.

1.6 Creación y Sostenimiento de la Cultura

• Los fundadores de una organización tradicionalmente tienen un mayor impacto en la cultura inicial de esa organización.

• Tienen una visión de cómo debería ser la organización.

• No están restringidos por costumbres o ideologías anteriores.

• El tamaño pequeño que suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita todavía más la imposición de la visión de los fundadores sobre todos los miembros de la organización.

• Selección.- La decisión final sobre quien será contratado estará influida de manera significativa por el juicio que formule quien tome la decisión de que tanto se integran

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