CULTURA ORGANIZACIONAL

1.3 MEDICION DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Las técnicas que se empleen para realizar un diagnóstico de la cultura Organizacional deben apuntar a la facilitación del codiagnóstico, vale decir que a través de ellas es necesario conseguir la participación activa de los miembros de la organización no solo en la entrega de información relevante, sino que además y centralmente en la interpretación de la información recogida.

METODOLOGÍA ESCALONADA PARA MEDIR LA CULTURA EN UNA ORGANIZACIÓN:

I – CONTACTO INICIAL: El consultor deberá explicar a su contratante la necesidad, utilidades y características del diagnóstico de la cultura., así como de la adecuación de este tipo de trabajo para los requerimientos de la organización. Debe solicitar toda la información impresa existente en la organización: Organigramas, slogans, etc

II – EXAMEN DE ARTEFACTOS CULTURALES: Se debe realizar en esta etapa, un estudio de los diferentes escritos de la organización, tales como, organigramas, declaraciones públicas, diarios y revistas internos, decálogos, documentos de seguridad industrial, historias oficiales, documentos de publicidad interna y externa, bases o condiciones para otorgar premios (de producción, antigüedad, etc).

III- ENTREVISTA CON INFORMANTES CALIFICADOS: Se deben generar preguntas direccionadas acerca de valores, creencias, normas y otras premisas del decidir organización la que puedan estar presentes en la imagen actual de ésta.

IV- ENTREVISTAS GRUPALES: Se intenta a través de éstas, obtener información adicional y complementaria a la que se haya recogido en las entrevistas individuales.

V – REUNIÓN DEL EQUIPO CONSULTOR CON LA PARTICIPACIÓN DE INFORMANTES INTERNOS: El objetivo de estas reuniones es analizar la información obtenida, comentar interpretaciones y sugerencias de parte de los consultores internos.

VI – DETERMINACIÓN DE HIPÓTESIS Y DE LOS PRINCIPALES ÍTEMES CULTURALES: se procede a establecer o elaborar las hipótesis acerca de los fenómenos culturales de la organización, los principales ítemes que conforman dicha cultura y las formas en que los elementos culturales se relacionan, así como la forma de operar de la Cultura Organizacional.

VII- PRESENTACIÓN DE RESULTADOS PRELIMINARES ANTE UN COMITÉ INTERNO: Esta presentación cumple con la función de informar a la parte contratante el estado de avance de la investigación, lo que habitualmente es requerido por la propia organización, que quiere conocer con prontitud los resultados y si éstos coinciden con sus expectativas.

XI – ELABORACIÓN DEL INFORME FINAL: En este informe es importante presentar de forma coherente y sistemática los distintos elementos que conforman la Cultura Organizacional y la forma en que se relacionan, formando un todo.

1.3.1 CLIMA ORGANIZACIONAL

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe tiene con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional. Los líderes de las empresas deben percatarse de que el ambiente de trabajo forma parte del activo de la compañía y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención.

Algunos beneficios de un Clima Organizacional Sano son:

- Satisfacción

- Adaptación

- Afiliación

- Actitudes laborales positivas

- Conductas constructivas

- Ideas creativas para la mejora

- Alta productividad

- Logro de resultados

- Baja rotación

En un Clima Organizacional deficiente se detectan las siguientes consecuencias negativas:

- Inadaptación

- Alta rotación

- Ausentismo

- Poca innovación

- Baja productividad

- Fraudes y robos

- Sabotajes

- Tortuguismo

- Impuntualidad

- Actitudes laborales negativas

- Conductas indeseables

1.3.2 TEORIA DE LIKERT

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