Desarrollo Organizacional

INTRODUCCIÓN

El Desarrollo Organizacional es un proceso sistemático planificado, en el cual se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad individual y de la organización, el enfoque es en las organizaciones y en lograr que funcionen mejor, es decir, con un cambio total del sistema.

Basado en los descubrimientos de la dinámica del grupo y en la teoría y la práctica relacionadas con el cambio planificado, el campo ha evolucionado hasta convertirse en una estructura integrada de teorías y prácticas capaces de resolver la mayor parte de los problemas.

El Desarrollo Organizacional trata de las personas y las organizaciones y de cómo funcionan. El Desarrollo Organizacional también trata del cambio planificado.

"Cambio" significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado, el cambio es una oportunidad no una amenaza. Casi todas las amenazas de las organizaciones vienen del exterior, es necesario comprender el cambio planificado para comprender el desarrollo organizacional.

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ES UN MÉTODO CARACTERÍSTICO DE CONSULTA

El DO es un proceso que se enfoca en la cultura, los proceso y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del sistema.

Un proceso de flujo es una salida identificable de acontecimientos correlacionados que se mueven a lo largo del tiempo hacia una meta general. El Desarrollo Organizacional es un camino, no un punto de destino, es una serie de acontecimientos que se despliegan y evoluciona, no un procedimiento mecánico de paso a paso. Cada programa de Desarrollo Organizacional es único en sí.

Es un proceso interactivo de diagnosticar, emprender una acción, diagnosticar y empezar una acción. La cultura de la organización influye poderosamente en la conducta individual y de grupo.

La cultura se define como los valores, hipótesis y creencias que tienen en común los miembros de la organización y que modelan la forma en que perciben piensan y actúan.

Los procesos son como se hacen las cosas en las organizaciones son métodos para llegar a los resultados.

Cómo se hacen las cosas en una organización, es tan importante como lo que se hace. Una serie de intervenciones del Desarrollo Organizacional, conocidas como intervenciones tecno-estructurales, ayuda a los líderes a examinar la tecnología y la estructura de la organización hacia la meta de hacer que funcione mejor.

Las organizaciones son sistemas sociales complejos que interactúan con el ambiente. Los esfuerzos del Desarrollo Organizacional están dirigidos hacia el mejoramiento de la organización total o de grandes partes de ella.

El paradigma de los sistemas es un poderoso modelo para comprender la complejidad y emprender la acción en escenarios complejos. Se trata de perfeccionar el sistema, asegurándose que los componentes del sistema sean armoniosos y congruentes.

Las organizaciones son sistemas abiertos, es decir, sistemas de interacción con su entorno. A medida que cambia el entorno la organización se debe adaptar.

SUSTENTO TEÓRICO

1. ORÍGENES

Como teoría administrativa, el desarrollo organizacional constituye un movimiento que surge a principios de los 60 como consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones de carácter humano relacionista.

Algunos autores incluyen el DO dentro de la corriente científico-administrativa denominada neo-humana-relacionista como una proyección de la teoría del comportamiento organizacional.

Esto significa que los ambientes son más dinámicos, las organizaciones más complejas, desarrollo y diversificación de la tecnología.

1.1. CONCEPTOS

De una forma simplificada puede definirse el DO como todo cambio planeado. La planificación del cambio organizacional se sustenta en la idea de una organización y un sistema social que han de evolucionar dinámica y armónicamente, para lo cual el desarrollo de la organización ha de ser un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales.

El DO es una respuesta de la organización a la necesidad de cambiar. Toda organización funciona dentro de un ambiente dinámico sujeto a transformaciones que exigen a la misma una adaptación continua de sus características y comportamientos.

Ello exige a la organización establecer un proceso de cambio planeado, es decir, un programa de DO destinado a propiciar y mantener nuevas formas de organización y a desarrollar procedimientos más efectivos de planificación, de toma de decisiones, de comunicación.

Existen diferentes conceptualizaciones sobre “Desarrollo Organizacional”, aquí algunas de la más importante y las cuales están enfocada a una área específica:

Muchinsky (1994) en su libro Psicología Aplicada al trabajo, manifiestan que el DO es una disciplina de la Psicología Organizacional, que evoluciona muy rápidamente y que es un esfuerzo de toda la organización apoyada por la alta gerencia. Esta definición muestra a continuación tendencia psicológica del DO:

“El DO es un esfuerzo planificado, que afecta a toda la organización dirigido desde la cumbre, para incrementar la eficacia y la salud de la organización a través de una intervención planificada sobre la organización utilizando los conocimientos de la ciencia de la conducta”

El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la organización, con un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos, utilizando el papel del consultor-facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada, incluyendo la investigación acción.

El principal fundamento teórico del DO está en la ciencia del comportamiento. Sin embargo, aunque, a veces, se considere al DO como una parte de la psicología, el DO tiene un fuerte componente administrativo. Un proceso de DO implica una intervención en aspectos emocionales, esto es, comporta mentales de la organización, pero también, en los aspectos estructurales y formales.

En realidad, el Desarrollo Organizacional implica una convergencia e integración de técnicas de intervención psicológicas con las técnicas de intervención administrativa, bajo el convencimiento de que ninguna de los 2 funciona aisladamente.

Otros autores a considerar en el trabajo será a Annie Bartoli, quien define a la "organización comunicante" como un proceso que debe ser:

• Ser abierta: para comunicarse con el medio ambiente exterior de manera interactiva.

• Ser evolutiva: no rutinaria ni excesivamente formalista, a fin de manejar con eficacia su desarrollo frente a lo imprevisto.

• Ser flexible: para permitir igualmente y de manera oportuna comunicaciones formales e informales.

• Tener finalidad explícita: que proporcione un hilo conductor, coherente a la comunicación formal.

• Ser autorresponsabilizante: para todos los miembros, con la finalidad de evitar la búsqueda de un "poder artificial", por parte de algunos mediante la retención de información.

• Ser energética: para crear, por sí misma, mediante información, formación educativa y comunicación, potencialidades internas que pueden ser llevadas a una finalidad práctica.

Así mismo otro autor quien habla de la organización es Francesc Granell, que la define como “aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social, esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está determinado por los valores, creencia, actitudes y conductas”, por otro lao habla también de la “cultura organizacional” y habla de ella como “aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social..." esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está determinado por los "... valores, creencia, actitudes y conductas."

Además hay otros autores como Idalberto Chiavenato, quien manifiesta que la cultura organizacional como " forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización” y también habla de la cultura organizacional como “un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización”.

Existen otros autores como García y Dolan que principalmente se enfocan en la cultura organizaconal y la definen como “la forma característica de pensar y hacer las cosas, en una empresa por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual”.

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