Despido Derecho Laboral
Enviado por Jorge Palacios Vega • 27 de Septiembre de 2019 • Tareas • 2.513 Palabras (11 Páginas) • 70 Visitas
INTRODUCCIÓN
El derecho del trabajo es un derecho constitucional por excelencia, tanto por el hecho de acceder al mismo como la de su protección.
En la relación laboral siempre existen circunstancias o hechos que atenta a su desenvolvimiento normal, ya sea por parte del trabajador al cometer faltas graves o en su defecto el empleador al realizar cualquier tipo de despido.
En esta presente monografía damos a conocer información concisa y entendible, que hemos obtenido después de una investigación de diversas fuentes bibliográficas, sobre la figura del despido; concepto, sus características, sus clases y tipos, y la norma que lo rige; el cual constituye uno de los temas más importantes y controvertidos del Derecho Laboral. Y así también críticas u opiniones que los expertos en la materia han elaborado, con el fin de dar un amplio panorama sobre antes mencionado figura.
Con el propósito de lograr ahondar en el tema y poder absolver dudas e incógnitas que tenga el público lector.
DESPIDO INDIRECTO
- Concepto y Denominación
Figura que se halla regulada en el Artículo 30° de LPCL que hace referencia a los actos de hostilidad “equiparables al despido”. Indica que en esta subyace el concepto de “despido indirecto” que, por lo demás ha sido constantemente empleados por la jurisprudencia. En efecto, calificar como “hostilidad” la falta o incumplimiento del empleador, significa atribuirle una connotación de molestia, hostigamiento, persecución, agresión o ataque, acepciones todas ellas sinónimos que revelan el propósito del empleador de lesionar la relación laboral y provocar el retiro del trabajador.
- EL ACTO DE HOSTILIDAD EN EL DERECHO PERUANO
La norma más remota al respecto es el artículo 295 del Código de Comercio que enunció 3 causas:”1 la falta de pago, en los plazos fijados, del sueldo o estipendios convenidos; 2 la falta del cumplimiento de cualquiera de las demás condiciones concertadas en beneficio del dependiente; 3 los malos tratamientos u ofensas graves por parte del principal.”
- FALTA DE PAGO EN LA REMUNERACIÓN
La obligación de pagar al trabajador la remuneración por los servicios prestados es la más importante que tiene el empleador.
El cumplimiento cabal de esta obligación del empleador implica el abono oportuno de la remuneración debida al trabajador. Por ellos, la LPCL tipifica como falta del empleador “la falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobadas por el empleador” (Art30°, inc. a).
La jurisprudencia ha precisado que “La falta de liquidez como justificación para la falta de pago oportuna de la remuneración debe responder a una situación de fuerza cuya prueba indubitable corresponde al empleador”
La clausura cierre temporal de un establecimiento o centro de trabajo, dispuesta por la autoridad como sanción por el incumplimiento de normas de observancia obligatorias, no puede ser invocada como fuerza mayor o caso fortuito para eximirse del pago de remuneraciones.
- ABUSO DEL “IUS VARIANDI”
Algunas de las más importantes y frecuente, faltas del empleador son las que se originan en el ejercicio abusivo o excesivo de ius variandi.
En nuestro ordenamiento la LPCL reconoce que el empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días, horas de trabajo, así como la forma y modalidad de las prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta la necesidades del centro de trabajo” . No obstante la amplitud de este enunciado, en el Art 30° enumera de tres posibles conductas del empleador, basadas en el ejercicio abusivo de ius variandi, que constituyen actos de hostilidad patronal:
- Reducción de la remuneración.
Esta falta del empleador se encuentra comprendida en el inciso b) del artículo 30° LPCL . El empleador no puede reducir o recortar en modo alguno la retribución del trabajo y debe ser canceladas complementamente en la ocasión que corresponda.
En ningún caso el consentimiento del trabajador puede conllevar a la reducción de su remuneración mínima que estuviere percibiendo o la pactada mediante convención colectiva. En el primer caso porque el inciso 2 del art 26° de la Constitución invalida la renuncia de los derechos reconocidos por la constitución y la ley, y, en el segundo porque conforme al inciso b) del artículo 43 del (TUO-LRCT), el contrato individual del trabajo no puede contener estipulaciones de contrarias a la convención colectiva en perjuicio del trabajador.
- Reducción de categoría.
Forma parte del inciso b) del artículo 30° LPCL. El bien jurídico tutelado al tipificarse esta falta es la categoría profesional el trabajador o más exactamente como lo anota Caldera “Aquí se trata más de la dignidad del trabajado que del aspecto económico”.
Es indirecta la rebaja de categoría cuando sin trasladarse o cambiarse de puesto o cargo al trabajador, se disminuyen las atribuciones y el rango del cargo desempeñado por el trabajador o cuando se crea un cargo superior que resulta absorbiéndolas atribuciones o la representación que antes correspondían al cargo que ocupa el trabajador.
- Traslado de lugar.
El literal c) del artículo 30 LPCL tipifica como acto de hostilidad el traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios , con el propósito de ocasionarle perjuicio”, precisan el reglamento que el “traslado a lugar distinto”, constitutivo del acto de hostilidad , es aquel que importa un cambio de un “ámbito geográfico distinto” y “siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio l trabajador” (R- TUO – LIFE , art. 50).
- VIOLACIÓN DEL DEBER DE DAR SEGURIDAD AL TRABAJADOR
El empleador es “deudor de seguridad”. Por ello la legislación laboral considera como incumplimiento de sus obligaciones, su falta de previsión y diligencia respecto de las medidas que deba adoptar para garantizar que las labores que prestan sus trabajadores se realicen en condiciones apropiadas de seguridad y salubridad.
- LOS ACTOS DE DISCRIMINACIÓN
La interdicción de la discriminación que nuestra constitución consagra en el Art2 inc2 , se proyecta sobre la relación de trabajo operando ya como un acto de hostilidad del empleador , que habilita al trabajador para darse por despedido y reclamar la indemnización respectiva o alternativamente , demandar el cese de la hostilidad. Dicho acto de hostilidad se manifiesta con mayor frecuencia en materia de remuneraciones, así como los ascensos, promociones, sexo, raza, religión y en general. En relación al principio de igualdad de trato en la relación laboral. Precisamente en el Art 26 de la Constitución consagra como principio observar en la relación laboral la “igualdad de oportunidades sin discriminación.
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