Derecho laboral. El despido

EL DESPIDO

CONCEPTO

• Decisión unilateral del empresario por la que se extingue el contrato de trabajo

TIPOS

• DESPIDO DISCIPLINARIO: basado en incumplimiento grave y culpable del trabajador
• DESPIDO OBJETIVO: basado en circunstancias de la propia empresa siempre y cuando no supere un determinado número de trabajadores
• DESPIDO COLECTIVO: basado en circunstancias de la propia empresa (siempre y cuando supere un determinado número de trabajadores)

CARACTERÍSTICAS

• Constitutivo por parte del empresario y receptivo por parte del trabajador
• CAUSAL: la decisión se justifica en causas legalmente tasadas

• Incumplimiento grave y culpable del trabajador (disciplinario)

• Concurrencia de supuestos ajenos a la voluntad de las partes (objetivo)

• Razones de índole económica o productiva que afecta a un número plural de trabajadores (colectivo)

• Por fuerza mayor

• FORMAL: queda sujeto a los requisitos de forma y procedimiento establecidos.

DESPIDO DISCIPLINARIO

• Modalidad específica de despido que consiste en la extinción del contrato de trabajo a instancia del empresario con la finalidad de sancionar incumplimientos graves y culpables del trabajador

• REQUISITOS FORMALES

• Comunicación escrita donde se exponen hechos y la fecha
• Expediente contradictorio previo en caso de despido de miembros del comité de empresa o delegados de personal
• Audiencia de los delegados sindicales si el trabajador estuviere afiliado
• Información a los representantes de los trabajadores de la decisión

• SUBSANACIÓN DE DEFECTOS FORMALES

• Si el despido se realizara inobservando los requisitos formales, el empresario podrá realizar un nuevo despido, en el que cumpliese los requisitos omitidos previamente:

• En el plazo de 20 días desde el primer despido
• En los 7 días siguientes a la notificación por sentencia de improcedente

• En ambos casos, el nuevo despido solo surte efectos desde su fecha. Hay que abonar al trabajador los salarios devengados en los días intermedios

• CAUSAS

• El despido disciplinario se basa en el incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador

• CAUSAS PREVISTAS POR LEGISLADOR

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o impuntualidad al trabajo
• Indisciplina o desobediencia
• Ofensas verbales o físicas a otros trabajadores
• Transgresión de la buena fe contractual
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal
• Embriaguez o toxicomanía si repercuten negativamente
• Acoso por discriminación

CALIFICACIÓN Y EFECTOS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO

1. PROCEDENTE

• Cuando se acredita la causa alegada por el empresario
• Se convalida la decisión extintiva. El trabajador no tiene derecho a indemnización, ni a salarios de tramitación, pero sí a desempleo

1. IMPROCEDENTE

• Cuando no se hayan cumplido los requisitos formales
• Cuando no se acredite causa que justifique la decisión extintiva o que se haya producido su prescripción
• EFECTOS

• Readmisión, con abono de salarios de tramitación
• Indemnización de 33 días de salario por año trabajado con el límite de 24 mensualidades

1. NULO

• Cuando sea discriminatorio o se produzca con violación de derechos fundamentales
• Cuando afecte, sin causa, a mujeres embarazadas o trabajadores que estén disfrutando de derechos relacionados con la conciliación de la vida familiar o protección de víctimas de violencia de género.
• En cuanto a los EFECTOS

• Readmisión
• Abono de los salarios de tramitación

PLAZO PARA INTERPONER LA DEMANDA

• 20 días hábiles. En caso de despido objetivo el trabajador puede anticipar el ejercicio de su acción a partir del momento en que reciba la comunicación empresarial
• Se computa desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido
• El plazo se suspende por la presentación del acto de conciliación

DESPIDO OBJETIVO

• Modalidad de despido basado en causas que, aun no siendo imputables a la voluntad del trabajador, vienen a romper el equilibrio de la relación laboral por intereses del empresario

• REQUISITOS FORMALES

• Comunicación escrita: hechos, causa y fecha
• Indemnización de 20 días de salario por año hasta 12 mensualidades
• Preaviso de 15 días
• Derecho a una licencia de 6 horas semanales
• Obligación de entregar copia a la representación legal de los trabajadores, en el supuesto de amortización de puestos

• SUBSANACIÓN DE DEFECTOS FORMALES

• La ausencia de preaviso no conlleva la nulidad del despido. Solamente obliga al abono de los salarios de ese período
• Cuando el despido se base en la necesidad de amortizar el puesto de trabajo por una situación económica negativa, si el empresario no puede pagar la indemnización, deberá hacerlo constar en la comunicación escrita

• CAUSAS

1. INEPTITUD DEL TRABAJADOR

• ORIGINARIA: existente antes del contrato, pero conocida con posterioridad a su colocación
• SOBREVENIDA: inhabilidad para desarrollar de manera útil y provechosa la prestación de trabajo

1. FALTA DE ADAPTACIÓN A MODIFICACIONES TÉCNICAS

• Los cambios deben ser razonables y haber transcurrido 2 meses desde su introducción
• La empresa debe ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación

1. AMORTIZACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN, cuando no se alcance el número de trabajadores afectados que el despido colectivo requiere. Prioridad de permanencia en la empresa de los representantes de los trabajadores
2. FALTAS DE ASISTENCIA AL TRABAJO

• Incluye las ausencias justificadas pero intermitentes
• Deben alcanzar el 20% de la jornadas hábiles en 2 meses consecutivos
• No computan las ausencias debidas a huelga, actividad sindical, accidente de trabajo, maternidad, enfermedades del embarazo, vacaciones, enfermedad superior a 20 días consecutivos ni derivadas de violencia de género

1. INSUFICIENCIA DE CONSIGNACIÓN PRESUPUESTARIA

• Contratos por tiempo indefinido concertados por Admins Públicas o mediante entidades sin ánimo de lucro
• Que no tengan dotación económica estable

CALIFICACIÓN Y EFECTOS

1. PROCEDENTE

• Cuando se acredita la causa alegada por el empresario
• Se convalida la decisión extintiva y la indemnización percibida

2. IMPROCEDENTE

• Cuando no se hayan cumplido los requisitos formales exigidos por el legislador o por convenio colectivo
• Cuando no exista causa que justifique
• EFECTOS

• READMISIÓN: el trabajador deberá reintegrar la indemnización
• INDEMNIZACIÓN: 33 días de salario por año con máximo de 24 mensualidades + abono de salarios de tramitación

3. NULO

• Cuando se haya efectuado en fraude de ley
• Cuando sea discriminatorio o afecte derechos fundamentales
• Cuando afecte sin causa a mujeres embarazadas, conciliación familiar o protección violencia de género
• EFECTOS:

• Readmisión
• Abono salarios de tramitación (desde la fecha de despido hasta readmisión)

DESPIDO COLECTIVO

Se trata de la extinción del contrato de trabajo que se caracteriza por 2 elementos:

• SU CAUSA, que es de carácter económico o inherente al funcionamiento de la empresa
• SU ALCANCE PERSONAL, puesto que ha de afectar a todos o al menos a una parte muy significativa de los trabajadores dentro de un período de tiempo determinado.

Cuando estamos ante un despido colectivo:

• En cuanto al NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS, ha de superar el siguiente umbral

• Cese total de actividad que alcance al total de la plantilla (siempre que sea más de 5)
• Extinciones que, aún cuando no se ha alcanzado a la totalidad, afecten:

• 10 trabajadores en empresa de menos de 100
• 10% en empresas entre 100 y 300 trabajadores
• 30 trabajadores en empresas de +300

• La unidad de cómputo es la empresa y no el centro de trabajo, según el TJUE

• Todos los trabajadores son computables a estos efectos, ya sean fijos o temporales, a tiempo completo o tiempo parcial.

• El período de cómputo abarca los 90 días naturales previos.

• Computan todos los ceses por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que se produzcan durante el período de referencia

Quedan excluidas del cómputo:

• Baja voluntaria
• Extinción del tiempo convenido o realización de obra o servicio determinado.
• Despido disciplinario procedente
• Despidos disciplinarios no impugnados.
• Despido por ineptitud, falta de adaptación o absentismo
• Causas válidamente consignadas en el contrato
• Mutuo acuerdo
• Bajas incentivadas o jubilaciones anticipadas
• Jubilación, incapacidad o muerte del trabajador

Sí que se incluyen en el cómputo:

• Despidos objetivos vinculados al interés empresarial, aunque sean procedentes y con independencia de su número.
• Resolución del contrato por el artículo 50 ET
• Supuesta expiración del tiempo convenido o realización de obra o servicio con contrato celebrado en fraude de ley.
• Resolución ante tempus de contratos de duración determinada (¿?)
• Despidos objetivos o disciplinarios improcedentes
• Extinciones por voluntad del trabajador ante una decisión empresarial de modificación sustancial del empresario

FRAUDE DE LEY

Art 51 ET: “Cuando en períodos sucesivos de 90 días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados y sin que concurran las causas que justifiquen tal actuación, estas nuevas actuaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas”

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