Diagnostico Organizacional

Contenido

4.1 CONCEPTO DE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL 4

4.2 La importancia y la necesidad del diagnóstico en las organizaciones. 5

4,3 Diagnóstico y eficiencia organizacional 7

4.4 MODELOS DE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL 8

4.4.1 Modelo de Mintzberg y la estructura en cinco. 8

4.4.2 modelo de Hax y Majluf 9

4.4.3 modelo de contigencia de Lawrence y Lorsch 10

4.4.4. Modelo hágalo usted mismo 12

BIBLIOGRAFIA 15

4.1 CONCEPTO DE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

EL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

El diagnostico organizacional es el estudio, necesario para todas la organizaciones, que se encarga de evaluar la situación de la empresa, sus conflictos esto es qué problemas existen en la empresa, sus potencialidades o hasta dónde puede llegar y vías de desarrollo que es el camino a seguir para su crecimiento. En general podría decirse que un diagnostico organizacional busca generar eficiencia en la organización a través de cambios. Las organizaciones con todas sus implicaciones, son el resultado de la búsqueda que ha encauzado el hombre racional a la prosperidad

DIAGNÓSTICO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Una de las aplicaciones del diagnóstico organizacional, mas adoptada por las organizaciones es la que va encaminada al desarrollo organizacional. El cual es un proceso de cambio estrictamente planeado en base al conocimiento que se tiene acerca de la situación por la que atraviesa la empresa, la evaluación de los resultados después de la implementación de las propuestas. Existen un sinnúmero de situaciones por las que se requiere aplicar un diagnostico a cierta empresa, entre ella encontramos:

1. El crecimiento de la organización, esto es que la organización ha incrementado sus activos, ventas y personal. Debido a que ello es un cambio enorme es necesario conocer el impacto de éste crecimiento en todas las áreas de la organización.

2.El atraso de la organización: Mientras unas empresas dan enormes pasos al unísono con la tecnología, existen muchas otras que se estancan y se posicionan en lugares cerca de la extinción, por ello en estos casos es más que obvio que problemas comiencen a gestarse, teniendo así la necesidad de un diagnostico organizacional.

3. La oferta de calidad; en esta necesidad de aplicar un diagnostico organizacional cabe mencionar que nos encontramos en un mundo competitivo, en el cual se necesita una ventaja competitiva, y la calidad de lo que se ofrece toma importancia al encontrarnos bombardeados de miles de productos que cubren una misma necesidad.

4. Otras situaciones para las cuales es necesaria esta herramienta, es la aparición de tecnología de punta que promete mayor productividad y calidad, la innovación que cada empresa debe decidir hacer, los problemas sociales que se gestan y que conforman el entorno de la empresa, y finalmente la simple necesidad de la empresa por conocerse, y el deseo de generar mejoras que la hagan un lugar mejor de trabajo.

4.2 La importancia y la necesidad del diagnóstico en las organizaciones.

El Diagnóstico es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de una empresa o institución interesadas en plantear soluciones a situaciones problemáticas o conflictivas, sometiéndose a un auto-análisis que debe conducir a un plan de acción concreto que permita solucionar la situación problemática. El objetivo principal del Diagnóstico radica en cuantificar el estado de madurez actual de la organización con los estándares nacionales o internacionales que debería manejar la empresa, identificando de una manera rápida, precisa y concisa las áreas potenciales de desarrollo en ella.

Evidentemente al aplicar el Diagnóstico en una organización lo primero que se espera es obtener beneficios, de acuerdo a la situación que se requiera el diagnóstico y de acuerdo al tipo de diagnóstico que se aplique se obtendrán beneficios a corto o mediano plazo, sin embargo, al final del camino los beneficios se pueden generalizar para todo tipo de organización y para todo tipo de diagnóstico de la siguiente manera:

• Concienciación del estado actual de la empresa en un ambiente globalizado.

• Identificación de las áreas potenciales de desarrollo organizacional.

• Calificación comparativa de las diferentes áreas de la organización frente a empresas de alta categoría.

• Crear elementos de análisis para el desarrollo de planes futuros.

• Crea las bases para el desarrollo de Benchmarking y para el desarrollo de Indicadores de Gestión.

Elementos del Diagnostico Organizacional.

1.- La situación de la empresa dentro del contexto de su rama industrial.

2.- La posición de las empresas en el ciclo de vida de las organizaciones.

3.- El estilo organizacional que prevalece en el sistema social de la empresa.

Definición personal de Diagnostico Organizacional.

Es la habilidad de analizar y/o examinar mediante métodos, todas las áreas de una organización para obtener un conocimiento profundo de las mismas que nos ayude a resolver problemas internos o externos y/o implementar nuevos procesos para el beneficio de la organización.

4,3 DIAGNÓSTICO Y EFICIENCIA ORGANIZACIONAL

En la búsqueda de eficiencia organizacional se hace necesario contar con

tres tipos de herramientas:

1. Herramientas conceptuales: se requiere contar con conceptos y teorías

que permitan entender cómo funcionan las organizaciones, cómo se da el

comportamiento dentro de ellas y qué diferencia a las organizaciones

eficientes con las ineficientes.

2. Técnicas y procesos de medición: se necesita un instrumental de

medición que ayude a la recolección de datos acerca del funcionamiento

organizacional. Es difícil evaluar la efectividad de una organización

sin disponer de datos acerca de las pautas actuales de funcionamiento

de la organización, su desempeño, tareas e impacto sobre sus miembros.

3. Tecnologías de cambio: teniendo los conceptos y técnicas de medición,

es posible aplicar métodos y procesos específicos para cambiar pautas

de comportamiento mejorando así la eficiencia.

Las tres herramientas no sólo contribuyen por sí mismas, sino que ayudan el

desarrollo de las otras. Las herramientas conceptuales permiten recolectar

información y elaborar técnicas de recolección. Las técnicas de medición,

con los datos conseguidos, permiten modificar la teoría y plantear el

cambio. Las tecnologías de cambio dependen fuertemente de las otras dos y

requieren por lo tanto de conceptos más adecuados y medidas más precisas.

El diagnóstico organizacional es un proceso de evaluación focalizado en un

conjunto de variables que tienen relevancia central para la comprensión,

predicción y control del comportamiento organizacional. Esta evaluación se

refiere a la organización como un todo y ha de considerar el rango completo

de variables que comprende el comportamiento organizacional. El diagnóstico

debe ser hecho por la propia organización, ésta deberá asumirlo y aceptarlo

como propio. Sólo así podrá tener efectos prácticos.

4.4 MODELOS DE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

4.4.1 Modelo de Mintzberg y la estructura en cinco.

Henry Mintzberg ha venido elaborando un modelo, cuyo punto de partida es bastante parecido al de Lawrence y Lorsch. Mintzberg piensa que en el diseño de la estructura se ha de tener en cuenta tanto la armonía interna de la organización como la situación de la organización en el entorno.

Este autor estima que una organización puede dividirse en cinco partes o en cinco modelos organizacionales, que intentan responder a las demandas de armonía interna y de adecuación a las condiciones situacionales o del ambiente.

PARTES MODELOS

Cumbre estratégica: Se ubica a la alta gerencia. Estructura Simple: Supervisión directa, en que la parte de mayor importancia es la cumbre estratégica

Línea Media: Está formada por los gerentes. Forma Divisional: Basada en la estandarización de los productos o servicios.

Núcleo Operativo: Son los operarios, quienes ejecutan el trabajo de producir los productos y servicios de la organización. Burocracia profesional: Esta configuración se basa en la estandarización de destrezas y conocimientos de los trabajadores.

Estructura Técnica: Está constituida por expertos dedicados a la estandarización del trabajo. Burocracia Mecánica: Su base se encuentra en la estandarización de procesos de trabajo

Staff de Apoyo: Se ubican todas las unidades que ofrecen servicios indirectos al resto de la organización. Adhocracia: Su fundamento es el ajuste mutuo. La parte clave es el Staff de apoyo, a veces unido al núcleo operativo.

4.4.2 modelo de Hax y Majluf

El trabajo de Hax y Majluf se encuentra dirigido primordialmente a elaborar un enfoque pragmático de la gestión estratégica, de él puede desprenderse un modelo para el diseño organizacional que tiene una utilidad clara para el diagnóstico y análisis de

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