Comportamiento Organizacional

comportamiento organizacional, stephen p. robbins, décima edición

personalidad

personalidad: suma total de las formas en que un individuo reacciona y se relaciona con los demás. todos nuestros comportamientos están conformados por nuestra personalidad. la personalidad se describe con rasgos mesurables que exhibe una persona.

determinantes de la personalidad: herencia, ambiente y situación.

herencia: comprende aquellos factores que están determinados en la concepción (estatura, belleza del rostro, sexo, etc.). los investigadores han encontrado que la genética da cuenta de aproximadamente la mitad de las diferencias de personalidad y más del 30 por ciento de la variación en los intereses profesionales y de tiempo libre. si las características de personalidad fueran dictadas completamente por la herencia, quedarían fijadas al nacer y ninguna experiencia las alteraría.

ambiente: comprende la cultura en la que crecemos, normas de nuestra familia, amigos, grupos sociales, etc. herencia y ambiente son importantes. la herencia fija los parámetros o límites externos, pero todo el potencial de un individuo se materializará en la medida en que se ajuste a las exigencias y requisitos del entorno.

situación: esta influye en el efecto que tienen la herencia y el ambiente en la personalidad. la personalidad de un individuo es en general estable y congruente, pero cambia con las situaciones. las exigencias de las distintas situaciones despiertan aspectos diversos de la personalidad. así, no debemos considerar los esquemas de la personalidad en aislamiento.

rasgos de personalidad: características duraderas que describen el comportamiento de un individuo (cautela, agresividad, sumisión, lealtad, timidez, etc.)

indicador de tipos de myers-briggs (itmb): prueba de personalidad que explora cuatro características y clasifica a los individuos en 1 de los 16 tipos de personalidad.

modelo de los cinco grandes: propone que hay cinco dimensiones fundamentales que son la base de las demás y que abarcan la mayoría de las variaciones importantes de la personalidad humana (extroversión, conformidad, escrupulosidad, estabilidad emocional y apertura a la experiencia).

extroversión: dimensión de la personalidad que describe a quien es sociable, gregario y afirmativo.

conformidad: dimensión de la personalidad que describe a quien es buen talante, cooperativo y confiado.

escrupulosidad: dimensión de la personalidad que describe a quien es responsable, confiable, persistente y organizado.

estabilidad emocional: dimensión de la personalidad que describe a quien es tranquilo, confiado, seguro (positivo), a diferencia del que es nervioso, deprimido e inseguro (negativo).

apertura a la experiencia: dimensión de la personalidad que caracteriza a las personas por su imaginación, sensibilidad y curiosidad. generalmente una calificación elevada en escrupulosidad implica mayor conocimiento del trabajo y mayor desempeño laboral.

principales atributos de la personalidad que influyen en el co

locus de control: grado al que los individuos creen que son amos de su destino. los individuos que creen que controlan su destinos son llamados internos y los que no externos. en investigaciones se ha comprobado que los externos están menos satisfechos con su puesto, tienen tasas más elevadas de ausentismo, se sienten más apartados en su trabajo y se comprometen menos con su puesto. los internos son más aptos para trabajos que requieren iniciativa e independencia.

maquiavelismo: grado al que un individuo es pragmático, mantiene una distancia emocional y piensa que el fin justifica los medios. los maquiavélicos manipulan más, ganan más, se dejan persuadir menos y convencen más a los otros, que quienes no lo son. la respuesta de si los maquiavélicos son buenos empleados o no, depende del tipo de trabajo y de que se consideren las implicancias éticas al evaluar el desempeño.

autoestima: medida en que el individuo se gusta o se desagrada. quienes tienen más autoestima creen que poseen la capacidad que requieren para triunfar en su empleo. los de mas baja autoestima son mas influenciables. los trabajadores con mayor autoestima se sienten más satisfechos con su trabajo.

supervisión personal: rasgo de personalidad que mide la capacidad de un individuo de ajustar su conducta a los factores externos situacionales. los individuos de mucha supervisión personal muestran una gran adaptabilidad para ajustar su proceder a los factores que conlleva la situación. son muy sensibles a los indicios externos y actúan según las situaciones.

disposición a correr riesgos: en general, los administradores de las organizaciones grandes evaden los riesgos, a diferencia de los de espíritu empresarial que tienden al crecimiento y dirigen activamente empresas pequeñas. para la población laboral en conjunto, también hay diferencias en la propensión al riesgo.

personalidad tipo a: personalidad del que está entregado intensamente a una lucha crónica e inacabable por conseguir más y más en cada vez menos tiempo y, si es necesario, en contra de la oposición de cosas y personas. los grandes vendedores suelen ser del tipo a, mientras que los directivos del tipo b. esto debido a la tendencia de los individuos tipo a a cambiar la calidad por la cantidad de esfuerzo.

personalidad y cultura nacional

los cinco factores de personalidad señalados en el modelo de los cinco grandes aparecen en casi todos los estudios multiculturales. no hay tipos comunes de personalidad para determinados países. hay pruebas de variaciones culturales en la relación que guardan los pueblos con su entorno. en norteamérica la gente piensa que domina el medio, pero países de medio oriente se cree que la vida sigue un curso predeterminado. así esperaríamos que hubiera una mayor proporción de internos en la fuerza de trabajo estadounidense y canadiense, que la de irán o arabia saudita.

la concordancia de la personalidad: hace 20 años, las organizaciones se interesaban en la personalidad principalmente porque querían que los individuos concordaran con los puestos. este interés subsiste, pero en los últimos años se ha extendido hasta la concordancia de los empleados con la organización. ¿por qué? porque los administradores

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