Diseño y análisis de practica profesional

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DISEÑO Y ANÁLISIS DE PRÁCTICAS PROFESIONALES

GESTIÓN DE PERSONAS I

INTEGRANTES

• Tania Arriaza Marambio
• Matías Claros Juica
• Muriel Daza Morales
• Ignacio Silva Montecinos
• Byron Vega Castillo
  

DOCENTE A CARGO: Pablo Pereira López
FECHA DE ENTREGA: 20 de Diciembre, 2017
ÍNDICE

1. Introducción…………………………………………………………………..4
2. Definición del Proyecto

1. Objetivo General……………………………………..……………………4
2. Objetivos Específicos……………………………………..………………4

1. Marco Teórico
   3.1 Introducción……………………………………………………….……….5
   3.2 Descripción de Cargos…………………………….……………………..6
   3.3 Concepto del Diseño de Cargo………………………………………….7

3.4 Método de Análisis………………………………………………………..8

3.5 Etapas en el Análisis de Cargo………………………………………….9

3.6 Análisis General de una Descripción de Cargo……………………….11

3.7 Modelo Aplicado Por competencias…………………………………....12

1. Metodología…………………………………………………………………..14
2. Herramientas metodológicas……………………………………………...14
3. Análisis de Entrevista……………………………………………………….15
4. Diagnóstico……………………………………………………………………17
5. Propuesta solución.................................................................................18
6. Perfiles de Cargo de Práctica Profesional…………………………........20
7. Bibliografía………………………………………………………....……….....67
8. Anexos……………………………..............................................................68
   11.1 Anexo 1

Modelo de Entrevista
Modelo de Consentimiento informado

1.  Anexo 2

PAC. Ingeniería Civil Industrial PP1
PAC. Ingeniería Civil Industrial PP2
PAC. Ingeniería Civil en Computación e Informática PP1
PAC. Ingeniería Civil en Computación e Informática PP2

PAC. Ingeniería Civil Ambiental PP1

PAC. Ingeniería Civil Ambiental PP2

PAC. Ingeniería Civil Metalúrgica

1. Anexo 3  

Herramientas de Planificación

Carta Gantt

Ruta Crítica

1. INTRODUCCIÓN

En el presente informe, se abordará la totalidad del proyecto “Diseño y Análisis de Cargo de Prácticas profesionales”, el cuál será llevado a cabo por el equipo de asesorías D.A.P.P.

        La Facultad de Ingeniería y Arquitectura y específicamente la catedra de Gestión de Personas I en su objetivo de formación, busca instalar en los estudiantes el concepto de “Proyectos de Asesorías”, que tiene que ver directamente con la creación desde el punto logístico-practico de empresas cuyos objetivos establezcan conexión con los temas pasados en clases. Esto significa una forma de pensar en el diseño de planes de gestión y dirección siempre apuntando al nexo con la teoría de los mismos.

Para que el proyecto se lleve a cabo, el equipo debe realizar una serie de investigaciones y recopilación de información correspondiente a cada carrera de ingeniería civil de la facultad de ingeniería y arquitectura de la Universidad Arturo Prat. El proyecto debe poseer objetivos claros, además de una metodología efectiva y programación de tiempos en diagramas de ruta y Carta Gantt, los cuales serán señalados a continuación.

1. Definición del Proyecto
   

2.1 Objetivo General

Elaborar perfiles de práctica profesional oficiales para cada una de las 6 carreras de ingeniería civil de la FIA basados en los documentos existentes.

2.2 Objetivos específicos 

1. Identificar las características y/o competencias básicas de los estudiantes de cada carrera para realizar las correspondientes prácticas profesionales.
   
2. Definir un esquema general de prácticas profesionales para las 6 carreras de Ingeniería civil de la Facultad de Ingeniería y Arquitectura de la Universidad Arturo Prat.
   
3. Especificar los distintos puntos requeridos en el documento oficial de perfil de práctica.
   

Identificar los parámetros de desempeño para las prácticas profesionales.

1. Marco teórico
   
2. 3.1 Introducción

El concepto “análisis de cargo”, que puede ser poco conocido o también considerado como poco importante o incluso no necesario en comparación con otras herramientas de la administración, sin embargo, este puede ayudarnos a reducir la incidencia de situaciones como: el asignar a una persona no idónea a un puesto; desorientación del trabajador al no conocer con claridad sus funciones y/o el lugar que ocupan en la organización; y el choque de valores con la cultura de la empresa, entre otros.

Un buen sistema de análisis de cargo y su descripción, no tiene como único objetivo el definir las tareas que se deberán desempeñar en un determinado puesto, sino que también incluir factores de éxito necesarios para cumplir las expectativas de este.

A continuación, para analizar la mejor forma de poder diseñar un perfil y un análisis de cargo, los cuales serán la estructura principal del modelo de práctica a crear, se va a comenzar por estudiar las descripciones de puestos, como también las competencias de estos.

Primeramente cabe destacar que un puesto de trabajo, a diferencia de un cargo, es aquel espacio en el que un individuo desarrolla su actividad de labor, este puesto es ocupado por un empleado el cual tiene un cargo. (Carrasco, 2009).

1.  3.2 Descripción de cargos

Idalberto Chiavenato define que el concepto de “cargo” se fundamenta en las nociones de tarea, atribución y función. Donde:

1. Tarea: es una actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo. En general, es la actividad asignada a cargos simples y rutinarios, como montar una pieza, enroscar un tornillo, fabricar un componente, etc.
2. Atribución: se le llama a una actividad individual que ejecuta la persona que ocupa un cargo. En general, se refiere a cargos más diferenciados, como elaborar un cheque, emitir una solicitud, etc. La atribución es una tarea un poco más sofisticada, más intelectual y menos material.
3. Función: se le da nombre a un conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática y reiterada que también las puede ejecutar un individuo que, sin ocupar un cargo, desempeña una función de manera transitoria o definitiva.
4. Cargo:  es un conjunto de funciones con posición definida en la estructura organizacional, en el organigrama. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización. En el fondo, son relaciones entre dos o más personas.

Por lo tanto, el cargo se compone de todas las actividades desempeñadas por una persona, las cuales pueden incluirse en un todo unificado que ocupa una posición formal en el organigrama. Para desempeñar sus actividades, la persona que ocupa un cargo debe tener una posición definida en el organigrama. De este modo, un cargo constituye una unidad de la organización y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demás cargos. La posición del cargo en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el departamento o división donde está situado. Ubicar un cargo en el organigrama implica establecer esas cuatro categorías o condiciones. (Chiavenato, 1999)(Chiavenato) “El ocupante es la persona designada para desempeñar un cargo. Toda persona que trabaje en una organización ocupa un cargo”. (Chiavenato, 1999)

1. 3.3 Concepto del diseño de cargo

Diseñar un cargo significa establecer cuatro condiciones fundamentales, las cuales se muestran a continuación:

1. Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir (contenido del cargo)
   
2. Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos del trabajo).
   
3. A quién deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad); es decir, la relación con su jefe.
   
4. A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad); es decir, la relación con los subordinados.

El diseño de cargo puede definirse entonces como un proceso el cual consiste en la obtención, evaluación y organización de la información sobre los cargos de una organización. Determina cuáles son los deberes, tareas, actividades, naturaleza de los cargos y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlos. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación. Destacando también que esta función tiene como meta el análisis de “cada cargo” y no el de las personas que lo desempeñan. (Chiavenato, 1999)

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