El Desarrollo Organizacional y Capital Humano

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MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CAPITAL HUMANO

LECTURA: LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN UN ENTORNO CAMBIANTE Y COMPETITIVO

ALUMNO: LUIS FERNANDO MALDONADO CAMPOS

DOCENTE: MARA GRACIELA RODRÍGUEZ ORTÍZ

INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo se explicará brevemente la Administración del Capital Humano en un Entorno Cambiante y Competitivo a partir de la lectura de unos artículos y la visualización de unos videos.

El objetivo de este trabajo, es dar una introducción para el estudio de la materia Desarrollo Organizacional y Capital Humano de la Maestría en Administración de Negocios de la Universidad Tecnológica de México.

Este trabajo se elaboró a partir de la lectura de 5 artículos y la visualización de 2 videos. Es difícil resumir toda esta información en tan solo 2 cuartillas, pero se resumen los puntos más importantes y sobresalientes de este material.

Tuve la limitación de no comprender algunos conceptos técnicos, por lo que tuve que consultar algunas fuentes de Internet para comprenderlos mejor.

Se espera que la lectura de este trabajo sea clara, amena y concisa.

Administración del Capital Humano en un Entorno Cambiante y Competitivo

El Diagnóstico Organizacional es un proceso analítico que permite conocer la situación real de la empresa, sus objetivos son descubrir problemas, encontrar áreas de oportunidad, corregir problemas y aprovechar oportunidades.

Para hacer este diagnóstico se debe evaluar desde la misión, visión, valores, objetivos y propósito de la empresa, los factores de la empresa que se deben evaluar son: la situación económica de la empresa, el área productiva dónde se desarrolla, la etapa del ciclo de vida de la empresa y su estilo organizacional.

Se debe generar la información, organizarla, analizarla e interpretarla. Ya con la información generada, se tiene que considerar como se recolectó la información, cual fue la metodología empleada para recopilarla, que tipos de entrevistas y cuestionarios se aplicaron y la frecuencia de observación.

Se deben considerar dos tipos de Diagnóstico: Funcional (analiza estructuras formales e informales de la organización) y Cultural (analiza el comportamiento organizacional, el grado de compromiso de los empleados y los principios básicos de la organización). Hay varias formas para hacer este análisis como Análisis de Fuerza de Campo (identifica las fuerzas positivas uy negativas), el modelo de Leavitt (analiza los cambios de gestión), Estructura Likert (asume los cuatro tipos gerenciales), modelo de Weisbord (sugiere que hay seis áreas críticas para diagnosticar en una empresa).

El Capital Humano es el recurso más importante para una organización, ya que se refleja en la conducta de las personas y su posición en el proceso productivo. Se considera que capital humano es el conocimiento que posee cada individuo ya que a medida que crezca, crecerá su potencial.

Hay que tratar a las personas como recursos organizacionales (socios), es decir, deben ser tratados como recursos productivos de las empresas. El recurso humano es 60% Actitud, 30% Aptitud y 10% Flexibilidad.

Hoy en día se está dando un valor significativo a la relación de los empleados con el mercado, se le está dado más importancia a los empleados que están en contacto con el cliente. Una organización no podrá obtener productos o brindar servicios de calidad si sus integrantes no tienen calidad humana, es decir, talento, que es una serie de factores como: capacitación, valores, potencial creativo e innovador y sentidos de responsabilidad.

Una empresa que posee un capital humano de calidad (recursos humanos talentosos) es poseedora de una ventaja competitiva muy importante, obteniendo la posibilidad de existir y diferenciarse en mercados competidos. La competitividad es producto del talento y capacidad del capital humano.

Antes se consideraba al departamento de Recursos Humanos como solo administrador de personal, pero hoy deben lograr una fuerza de trabajo preparada que mejorará la conservación de los clientes, incrementar el valor de la empresa y aumentar el retorno de la inversión, es decir, que debe “Desarrollar las competencias de los empleados”.

Debe transformar a las personas en talentos dotados de competencia, a su vez, en capital humano, y finalmente en capital intelectual para obtener resultados para el negocio.

El Desarrollo Organizacional se centra más en las personas que en los objetivos y estructuras de la organización: prioriza el lado humano. Es un proceso que se utiliza para incrementar la efectividad individual y de la organización. Se enfoca en que la organización funcione mejor a través de un cambio total del sistema. Para que sea efectivo, debe poder generar un cambio organizacional a través de su “cultura” y para que este cambio se pueda generar es mejor que el agente de cambio sea externo porque puede influir mejor con la autoridad.

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