GENERALIDADES DEL DERECHO LABORAL

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL:

1. Tutelaridad: el Derecho laboral es, un derecho de la clase trabajadora, en cuanto enfocan los beneficios que se otorgan casi exclusivamente al trabajador para enfrentar al empleador.

2. Evolutivo: debe adaptarse a las diferentes circunstancias cambiantes del quehacer humano. (106 CPR). Llamado “Derecho inconcluso” porque nunca está terminado.

3. Obligatoriedad: se han establecido los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, con plenas facultades para aplicar coercitivamente sus resoluciones.

4. Realismo: debe ponderar con objetividad las diferentes variables que se suceden en la actividad cotidiana del trabajo subordinado. El emitir muchas normas tutelares no implica una mejora automática de las condiciones laborales. Ej. Un sueldo mínimo muy elevado. (103CPR)

5. Sencillez: debe formularse en términos sencillos de fácil aplicación y asimilación. Este principio se materializa en el Derecho procesal de Trabajo.

6. Conciliatorio: el derecho laboral no pretende ahondar en las diferencias sino que destacar las coincidencias, los puntos de convergencia de intereses. Deben procurarse los mecanismos idóneos con los que se evite que la diferencia degenere en conflicto y desde otro punto de vista aumentar la productividad para surjan mayores oportunidades y se ofrezcan más y mejores empleos.

7. De la Buena Fe: el vínculo jurídico entre patrono y trabajador es el contrato, lo que implica un acuerdo y un compromiso de cada uno de ellos.

HISTORIA DEL DERECHO LABORAL

El estudio del derecho laboral, debe comprender dos etapas:

a) Época a la formación del Derecho Laboral: no hay derecho laboral propiamente dicho, el estudio sirve para identificar como fue regulado la prestación de servicios en las diferentes culturas. La esclavitud domina el esquema del trabajo subordinado de la antigüedad. El prisionero de guerra representaba una fuente barata de mano de obra, que por lo mismo pasó a ocupar la mayoría de los puestos de trabajo

b) Época que comprende desde sus primeras manifestaciones en el siglo pasado, hasta tener la configuración que actualmente tiene.

Como resultado del sistema feudal, existía una proliferación de pequeñas ciudades que eran todo un universo para sus habitantes. Cada ciudad tenía sus artesanos y su clientela; aquellos se agruparon en asociaciones que se denominaron guildas, corporaciones o gremios. Estaban formadas por los jefes de taller, y en cada taller había tres o más categorías de trabajadores:

a. Maestros d. aprendices

b. Oficiales

c. Compañeros

Estas asociaciones tenían un mercado espíritu monopolista y mutualistas. Eran monopolios ya que dominaban por imperio de la ley, no importando el arte u oficio de que se tratara; ningún artesano podía ejercer su oficio libremente. Era a su vez un sistema mutualista en cuanto a la asistencia que mutuamente se brindaban los agremiados.

Cuando la economía feudal fue cediendo pasó a ser un sistema de mayor intercomunicación entre las ciudades, se incremento la competencia comercial y laboral. Los maestros, en plan defensivo, hicieron más rígida la jerarquía del gremio. El surgimiento del maquinismo, la expansión del comercio y los descubrimientos de nuevas regiones, crearon nuevas condiciones de económicas.

Durante la época colonial prevaleció en Guatemala el sistema gremial. A partir de este momento se habla del maestro Martin de Porras, o el maestro Quirio Cataño. Resabios de este sistema todavía son percibidos: los maestros de obra, propios de las construcciones.

Turgot, que abolía los gremios, sin embargo, poca atención se brindó a dicho edicto y los hechos se fueron precipitando hasta desembocar en la célebre revolución de Francia.

Ley Chapellier, que deslegitimaba toda componenda opresión en el libre juego económico. Las coaliciones obreras, embrión de los sindicatos, en el fondo pretendían mejorar salarios y las condiciones de vida; con el fin de ejercer influencia o presión en el libre juego que fija los montos de los salarios.

Etapas en el desarrollo del derecho de trabajo

En el movimiento colectivo laboral, se reconocen tres etapas son:

- De represión: cualquier intento de presión de los trabajadores era mal vistas. Se califico de sedición conspiración y otras figuras delictivas, los intentos de hurga y de organización.

- De tolerancia: Obedece a un cambio en la orientación del Estado. Ya no se perseguía a los movimientos obreros, pero tampoco se les protegía ni se creaban leyes que los regulasen. Sencillamente se les ignoraba, salvo cuando con sus actuaciones afectaban el orden público. Se empezaba a aceptar que el derecho de Libre Asociación también podría ser invocado por los trabajadores como por cualesquiera otros ciudadanos. Se imponía si, el encuadramiento de sus actividades perjudicaba el orden público establecido.

- De legislación: a principios del siglo XX, emergió el concepto de derechos sociales y comienzan los gobiernos a reconocer el empuje del movimiento colectivo laboral. Aquellos movimientos anteriormente perseguidos, marginados, e ignorados, ahora serian reconocidos por la ley. Ese movimiento legislativo tuvo á su vez dos fases: el de reconocimiento a nivel ordinario y una culminación de que fue llamada Constitucionalización.

Evolución de las Normas Laborales en Guatemala:

El mismo proceso evolutivo que diseño en otras latitudes el desarrollo del Derecho Laboral, tuvo aquí, aunque con algún retraso, su propia dinámica. De la época colonial abusos y desmanes cometidos por los conquistadores, sobre una raza doblegada y sometida. Instituciones como la Encomienda o el repartimiento, son ejemplos de esos tiempos. El influjo de ideas humanitarias y la actividad de personajes de la talla del Obispo Francisco Marroquín o Fray Bartolomé de las Casas, fueron ganando terreno para dar lugar a un mejor tratamiento del indígena en el desarrollo de estas Naciones. Fue una época de grandes contrastes, colonizadores prepotentes encontramos personas que dedicaron su vida en pro del beneficio de la población nativa. Las famosas leyes de India significaban un hito reconfortante y un ejemplo positivo del influjo de las corrientes humanistas y manifiestan un claro intento de la Colonia Española de limpiar los desmanes que sus súbditos cometían. Entre sus disposiciones sorprende encontrar la regulación de la jornada de ocho horas. Pero la verdadera evolución de nuestro orden laboral lo podemos encontrar a finales del siglo XIX. El movimiento legislador promovido por la Reforma Laboral.

De lo civilista a lo laboral:

Las primeras regulaciones laborarles especificas tenían un marcado acento civilista; el propio Código Civil de 1877 lo comprende dentro de los contratos, como uno más, incluyendo en su artículo, el principio de que ³en caso de duda se estará a lo que diga el patrono bajo palabra´ El Decreto Numero 1434 de la Asamblea Legislativa de Guatemala, conocido como Ley del Trabajo d e1926, en su Artículo 1º. Señalaba que: ³El contrato de trabajo se regirá por las prescripciones del Derecho Común y por las disposiciones especiales de esta ley´.

Evolución de las Disposiciones Laborales:

a. Reglamento de Jornaleros

b. Ley de los trabajadores

c. Ley Protectora de Obreros sobre Accidentes de Trabajo.

d. Ley del trabajo

e. Código de Trabajo (1947) La Revolución de Octubre (1944) marco el final del régimen dictatorial de Jorge Ubico. Se produjo una apertura democrática.

f. Código de Trabajo (1961) en mayo 1961 se emitió el Decreto Número 1441 del Congreso de la República, nomenclatura que corresponde a lo que actualmente es el Código de Trabajo.

g. Reforma de 1992 (decreto 64-92)

NATURALEZA JURIDICA

- Derecho público: nuestro Código de Trabajo es claro en establecer que el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Público por lo que al ocurrir su aplicar el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo. Critica: la relación del empleador y el trabajador se inicia y se establece en un acto de voluntad de las partes acto originario que por se estrictamente voluntario no es propio del campo publicista.

- Derecho Privado: la relación laboral se inicia mediante un contrato que, como todos los contratos, se origina de una acto espontaneo y voluntario entre las partes. El derecho laboral proviene del Derecho civil, de cuyo seno se separó. Critica: el marco privatista es insuficiente para explicar la imperatividad de normas laborales, así como la de las instituciones colectivas, y menos aún, con el funcionamiento de organismos administrativos y judiciales y aun con el aspecto penal laboral.

- Derecho mixto: la posición ecléctica sostiene que el Derecho de Trabajo participa de ambas especies: publicas por la imperatividad de sus normas y por la tutela de los trabajadores y privada por su germen contractual.

- Derecho social: el Derecho Laboral encaja en los lineamientos del Derecho Social, ya que la mayor parte de sus instituciones responden a la idea del Derecho Social e intentan lograr la justicia social. Crítica el hecho que haya evolución social n justifica la creación de una nueva categoría jurídica.

- Derecho ad-hoc: el Derecho de Trabajo para su configuración, se ha nutrido de normas que pertenecen a disciplinas jurídicas del Derecho Privado y del Derecho Público, pero que al introducirse a lo laboral adquieren una fisonomía propia. Es decir que esas normas o instituciones al ser asimiladas al campo laboral, observan los principios elementales del Derecho de Trabajo, que obligan a una modificación de esas normas o instituciones que las hacen diferentes de aquellas de donde provienen. Critica: es criticable porque no está bien definida.

FUENTES DEL DERECHO

1. Fuentes Reales: los distintos elementos o datos sociológicos, económicos, históricos, culturales, ideales y otros que determinan la sustancia de norma jurídica.

2. Fuentes formales

3. Fuentes escritas: la ley, pactos colectivos, reglamentos internos de trabajo

4. Fuentes no escritas: la costumbre, la equidad

5. Fuentes legislativas: la ley

6. Fuentes contractuales: Pacto o Convenio colectivo de Condiciones de Trabajo

7. Fuentes generales: ley

8. Fuentes especificas: pacto o Convenio Colectivo de Trabajo

FUENTES FORMALES GENERALES DEL DERECHO: son común a todas las ramas del derecho

La ley, la costumbre, la jurisprudencia y la doctrina

Las características de la ley son: generalidad, igualdad e imperatividad, no aplican en el mismo sentido en lo laboral, debido básicamente a la tutela del trabajador.

FUENTES FORMALES EXCLUSIVAS O EXPECIFICAS DEL DERECHO DE TRABAJO: son exclusivas del derecho laboral y desconocidas en otras ramas:

1. Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo

2. Pacto Colectivo de Industria, de Actividad Económica o Región Determinada

3. El Contrato Colectivo de Trabajo

4. La Sentencia Colectiva o Laudo Arbitral

5. Reglamento Interior de Trabajo

6. El tratado Internacional que es aceptado por otras ramas, previa ratificación del Congreso Nacional.

PACTO COLECTIVO

Es el producto final del acuerdo tomado por un empleador y un grupo de trabajadores, para regular las condiciones generales del trabajo por un tiempo determinado, el que se fija dentro de la misma convención. (51 y 374 CT). Tiene una vigencia de tres años. Tiene categoría de Ley Profesional, por ser como una ley emanada del Organismo Legislativo. En muchos sentidos el PCT suple a la ley, ya que la supera en cuanto a beneficios para los trabajadores.

PACTO COLECTIVO DE INDUSTRIA REGION O ACTIVIDAD

Este tipo de Pacto tiene mayor amplitud y cobertura. No comprende únicamente un lugar de trabajo sino que tiene aplicación a toda una serie de empresas que se dedique a una misma actividad, o que se encuentren en un mismo ámbito territorial. No existe en Guatemala.

EL CONVENIO COLECTIVO

Este viene a ser una modalidad del Pacto Colectivo, cuando el negociador de la parte laboral no es un sindicato sino un grupo colegiado de trabajadores constituido por un comité ad-hoc.

ELEMENTOS GENERALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Capacidad: de ejercicio y de goce. En el derecho laboral existe una capacidad de ejercicio

Razones por la que se ha establecido una edad menor para la capacidad contractual:

- El contrato de trabajo es un contrato fácil de rescindir

- Si la incapacidad está establecida como protección de la inmadurez en el Contrato de Trabajo no existe este peligro tan rotundamente, pues es un Contrato cuyo contenido está establecido por condiciones legales mínimas.

- Es un contrato que es contralado en su ejecución por la Inspección General de Trabajo.

- Se supone que aquel personalmente puede realizar la prestación de un servicio determinado, tiene en justicia, derecho a los frutos de ese trabajo.

- El trabajo es el único medio de vida de la mayor parte de la población y si se presentan caso de menores queriendo trabajar, es porque, en la inmensa mayoría de casos, tienen necesidad de obtener ingresos para su propio sostén o a nivel familiar.

2. Consentimiento: se basa en la libertad de trabajo, claramente plasmada en la Constitución vigente como en las precedentes, así como en el Código de Trabajo

Vicios del consentimiento en Derecho Laboral:

a. Error en persona: siempre y cuando la contratación de la persona fuera la razón del contrato

b. Dolo: es el artificio que se usa para llevar a otro a error, como aparentar otra edad o cualidad que no se tiene para contratar

c. Violencia o intimidación: es raro que se presente, pero algunos tratadistas estiman que existe una general intimidación en contra del trabajador, en muchos casos.

3. Objeto: es una actividad idónea, un servicio que presta el trabajador en beneficio del patrono, quien en compensación del salario que paga tiene derecho a los frutos del trabajo

ELEMENTOS ESPECIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Prestación personal del servicio: implica por una parte que el trabajo o compromisos laborales lo lleve a cabo una persona física individual y por la otra el beneficiario del servicio puede ser una persona individual o jurídica.

2. Subordinación consiste en la voluntaria sujeción de una persona a seguir las instrucciones de otra dentro del contexto de los servicios pactados.

a. Subordinación técnica: supone la superioridad de conocimientos técnicos por parte del empleador.

b. Subordinación económica: es un aspecto sociológico, la mayoría de la población depende del salario para su sobrevivencia.

c. Subordinación legal: es el compromiso del trabajador de prestar su servicio a cambio de un salario o precio convenido.

3. Salario

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

- Bilateral, consensual, oneroso, principal, de tracto sucesivo.

FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Aun cuando la ley permite el Contrato Verbal (27CT), es aconsejable que se redacte por escrito. Todo Contrato, en mayor o menor grado, requiere ciertas condiciones o formalidades.

Todo Contrato Laboral debe redactarse en tres ejemplares, que tiene que remitirse, dentro de los quince días subsiguientes, a la Dirección General de Trabajo para su registro. Ese registro no implica una aprobación solamente su registro. Si el Contrato contiene errores visibles, la dependencia deniega el registro en tanto se subsane. Si los errores no son percibidos ello como se indica no es señal alguna de aprobación.

DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE SE DERIVAN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR que pueden dividirse:

POR SU CONTENIDO

a) Obligaciones no patrimoniales o éticas:

a. Deber de respeto a la dignidad del trabajador

b. De carácter contractual: el pago de indemnización en caso de despido injustificado

c. De carácter administrativo: Multa si es constitutivo de falta, y si fuere delito responsabilidad penal

d. Responsabilidad sindical: no se da en Guatemala

e. Deber de higiene y seguridad en el trabajo. 197 CT

f. Deber de ocupación efectiva: ocupar al trabajador

g. Deberes administrativos: el empleador debe cumplir las formalidades que la ley prescribe. Ej. 137, 87 CT

h. Deberes adicionales: formación, capacitación, preferencia

b) Obligaciones patrimoniales: comprende el pago efectivo en moneda o en especie, de las cantidades que conforme al contrato laboral, corresponden al trabajador.

POR SU ORIGEN

a) Obligaciones legales: se derivan de la ley. Salario mínimo, vacaciones, aguinaldo, Bono 14

b) Obligaciones contractuales: se derivan del contrato y que por lógica deben superar las normas legales. Estos derechos prescriben en un término de cuatro meses

POR SU BENEFICIARIO O ACREEDOR:

a) Directas frente a un trabajador: el empleador tiene obligaciones éticas y patrimoniales

b) Directas frente a los trabajadores: los trabajadores tienen derechos colectivos

c) Frente a las asociaciones laborales: dar libertad de asociación (209 CT)

d) Frente a las autoridades administrativas Art. 61, literales a), f), h), j)

e) Varios: procurar la alfabetización de los trabajadores

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

DERECHOS DEL EMPLEADOR

1. Derecho a la libre elección de trabajadores

2. Derecho de adquisición del producto del trabajo

3. Facultad de mando y sus manifestaciones

4. Potestad disciplinaria

Para los efectos de las sanciones, las faltas de trabajo se suelen clasifica en:

 Leves: llegar tarde, ausentarse sin permiso, no atender bien al público

 Graves: reiteración de faltas leves

 Muy graves: hurto, robo, violación de secretos, etc. Se castigan básicamente con el despido.

5. Reglamento interior de Trabajo: en defecto de una negociación colectiva sobre el particular, es el empleador a quien corresponde su formulación.

6. Facultad premial o de recompensa: se premia por diferentes acciones o actitudes de los trabajadores. Ej. Fidelidad, antigüedad en la empresa, actos heroicos.

DERECHOS DEL TRABAJADOR

No existe una lista completa ya que va inmerso en las obligaciones del empleador, pactos o convenios colectivos de trabajo. Entre ellas: Derecho a una remuneración y recibirla puntualmente, derecho a condiciones dignas, derecho a capacitación.

CUMPLIMIENTO Y FISCALIZACIÓN

Tanto trabajadores como empleados serán los primeros fiscalizadores del cumplimiento de disposiciones en cuanto les afecten directamente. Las autoridades administrativas de trabajo están llamadas a la fiscalización general del acatamiento de las leyes en la materia.

PLAZOS

Por regla general las legislaciones establecen que los contratos de trabajo se consideran por plazo indeterminado. Los contratos a plazo fijo constituyen la excepción, como la ejecución de una obra o un trabajo para un cierto tiempo fijo. En aras de proteger el elemento de estabilidad del trabajo, se combaten las simulaciones a que puede recurrir el empleador para cortar o manipular los plazos o la antigüedad de sus empleados.

REGULACION LEGAL DE LOS PLAZOS

Tres modalidades de contrato laboral según el plazo:

- A) Por tiempo indefinido, B) por plazo fijo, C) por obra determinada.

Del plazo fijo se puede derivar: contrato ocasional, contrato transitorio, y otros contratos especiales.

De obra puede derivarse la tarea. La contratación por obra terminada se ubica en el área fronteriza entre lo laboral y lo civil y no le son aplicables de lleno las disposiciones generales de los contratos laborales.

En los contratos a plazo indeterminado se debe de pagar indemnización. En los contratos a plazo fijo o por obra terminada debe el patrono pagar daños y perjuicios en caso de poner fin anticipado al contrato, se debe pagar al trabajador como mínimo un día de salario por cada mes de trabajo continuo ejecutado 86 y 84 CT. Este es uno de los tres casos que el Código de Trabajo establece estas instituciones de corte puramente civil.

Los dos primeros meses de prueba, en este periodo se determinara la conveniencia de continuar con el vínculo o darlo por terminado sin incurrir en responsabilidad. 81 CT.

ESTABILIDAD LABORAL

Estabilidad equivale a permanencia, seguridad, fijeza. Uno de los principales objetivos del derecho laboral es precisamente la seguridad de trabajador en su puesto de trabajo, afianzarlo a la fuente de su ingreso. El beneficio es para ambas partes, para el patrono se evita el problema de una constante movilización en los puestos de trabajo.

1. Estabilidad absoluta: consiste en que el patrono no puede despedir a ningún trabajador, ni aun mediando causa justificada. Para hacer efectivo un despido, debe contar con autorización previa de la autoridad competente y ésta solo puede autorizar tal cese de la relación de trabajo por voluntad expresa del trabajador, la comisión de faltas graves o por razones de salud o edad. No se aplica

2. Estabilidad relativa: limita en forma parcial y ocasional el derecho del patrono para despedir un trabajador. Variantes:

a. Mujeres en estado de embarazo

b. Fuero sindical: gozan de inamovilidad en tanto desempeñen sus cargos dos años y doce meses después 223 d).

c. Formación de un sindicato: a partir del momento en que se notifica la iniciativa de organizar un sindicato hasta 60 días después de inscrito (209). En caso de despido debe canalizarlo por medio de un incidente de despido.

d. Pliego de peticiones: Cuando los representantes de los trabajadores sean los miembros del Comité Ejecutivo, en el caso de sindicatos o los miembros del Comité Ad-hoc, en caso de grupos colegiados, pretenden la negociación de un Pacto Colectivo, presentan el proyecto al empleador quien está obligado a negociar. Desde que se entregue el pliego de posiciones al juez respectivo, se entenderá planteado el conflicto para el solo efecto de que patronos y trabajadores no puedan tomar la menor represalia uno contra el otro ni impedirse el ejercicio de sus derechos.

e. Huelgas: 74, 240,247 CT la huelga legal suspende los Contratos de trabajo vigentes en las empresas en que se declare por todo el tiempo que dure. En otras causas de suspensión colectiva, el empleador puede dar por terminados los contratos de trabajo, una vez trascurran más de tres meses desde que comenzó dicha suspensión y condicionado a que se pague la indemnización

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