Gestion De Conocimiento

MATERIA: GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.

De acuerdo a Beatriz Fainholc, la gestión del conocimiento cumple un papel central en el planeamiento estratégico situacional de toda organización educativa en general y de nivel superior en particular, más aun en los tiempos que corren hacia una sociedad del conocimiento.

La gestión del conocimiento coadyuva a sostener la formación de personas en el fortalecimiento del pensamiento y la acción estratégico por medio de la practica de una síntesis que con pericia en dominios específicos y llevada a cabo con estrategias cognitivas meta cognitivas, debería utilizar y compartir todo usuario a fin de explotar saberes y talentos por medios de las tecnológicas de la comunicación y de la información.

Conceptualización: Debemos definir gestión (del ingles management) como el proceso en general que comprende cuatro típicas funciones: el planeamiento, la organización, el liderazgo y la evaluación.

Como gestión del conocimiento se entiende el proceso de crear, planear, almacenar, gestionar y evaluar información a fin de compartirla e inscribirla en la experiencia contrastada con perspicacia y lucidez en el contexto de la comunicación de personas, grupos y organizaciones con el interés y necesidades similares.

Las TICS son fundamentales para este proceso caracterizado por la transformación continua de la información, en un determinado contexto, a partir de los datos pasados y presentes, procesados según una prospectiva organizacional.

Independientemente de la importancia de las TICS, en las competencias que deben poseer los gestores del conocimiento, que deben actuar como analistas simbólicos. Son habilidades que estructuran y representan sistemáticamente el saber formal en conceptos y métodos articulados con el saber acordado de modo informal.

Es por eso que la evaluación no apunta al control, sino al desarrollo de la conciencia pertinente de actores en organizaciones, conciencia no solo de las intenciones.

Es decir que gracias al dialogo y a la comunicación, abierta, se llega a la comprensión, entendimiento y a los acuerdos a partir de los cuales se decidirá el sentido de los objetos, de los artefactos y de los procesos que deben alcanzarse.

Por otro lado Alonso Tejada Zabaleta nos presenta un análisis de las tres estrategias o modelos de gestión que actualmente tienen un significado histórico y contextual en el ámbito de las organizaciones: la gestión del talento humano, la gestión del conocimiento y la gestión por competencias. Este análisis se realizara desde el gestor que se conoce comúnmente como gerente.

La definición del principio que rige a la gerencia del talento humano es la que señala que la dirección y la gestión en la organización se basan en el manejo efectivo de las potencialidades que tienen las personas y estos se pueden relacionar con los procesos productivos eficientes, eficaces y efectivos.

Esta estrategia de gestión del conocimiento a la cual se le denomina también sociedad del conocimiento. Es por eso que el gerente para lograr desarrollar un proceso de gestión exitoso, deberá tener cuatro características gerenciales que son: autotransformador del cambio, facilitador del cambio del otro, agente de su transformación, y desarrollo de competencias de alta calidad y actualidad.

Por lo que Tejeda enuncia la definición de competencia como un complejo de comportamientos que se desarrollan en un entorno especifico y que tienen como fin el logro de un resultado eficiente y eficaz.

El modelo de Tejeda observa cuatro dimensiones que interactúan entre si: conocimiento adquirido, los afectos , el desempeño o acción y la cuarta por los estilos, en la cual se va constituyendo las competencias, pero sin dejar fuera dos variables centrales, el contexto ( donde se desarrolla) y la interacción (cambia, transforma).

Por otro lado la metacognición se define como el conocimiento sobre nuestros propios procesos de pensamiento. (Woolfolk, 1999) Es decir nos dice que el individuo es capaz de reconocer su propio conocimiento, incidir sobre él y direccionarlo.

En esta corriente existe tres tipos de conocimientos que son el declarativo (que hacer), el procedimental (saber el como usar las estrategias) y el condicional que asegura que la tarea se complete (como, porque, para qué, y con qué).

Es importante conocer el proceso funcional del aprendizaje y sus subprocesos los cuales se enuncian a continuación:

Adquisición de patrones de acción. Se desarrollan patrones a través de nuevos comportamientos.

Decremento o eliminación de patrones de acción. Se pueden también ir disminuyendo los patrones adquiridos, ya sea por falta de práctica, ausencia de incentivos, presencia de castigos etc….

Fortalecimiento de los comportamientos adquiridos: constituye una fortaleza y una competencia en proceso.

Mantenimiento de las competencias: se habla de experticia o de competencia experta.

Es importante señalar que este proceso funcional del aprendizaje esta relacionado con los procesos de formación de una empresa los cuales son: instrucción, acompañamiento y re direccionamiento y proceso de seguimiento.

Uno de los problemas principales de la gestión por competencias es determinar que es lo importante, frecuentemente se cae en un desmembramiento que se llega a perder la esencia y se hacen listas interminables, frecuentemente se pierde lo que en verdad es importante. Existen procesos gerenciales que pueden apoyar en esta labor: procesos de aprendizaje, procesos de pensamiento, procesos de solución de problemas, proceso de valoración o valores personales, interpersonales, grupales, colectivos u organizacionales. Procesos de relaciones interpersonales, procesos de gestión de solución de conflictos.

Otro proceso dentro de la gestión por competencias importante y que se debe considerar son los diversos estilos, no hay estilos buenos o malos, todo depende del contacto y las experiencias individuales, algunos estilos son: estilos de aprendizaje, estilos de pensamiento, estilo de solución de problemas, estilos de valoración, estilos de relación interpersonal y estilos de gestión del conflicto.

De acuerdo a Leonard y Strauss, en su articulo Innovar o quedarse atrás, es el fuerte de la competencia para todas las empresas hoy en día es tan simple.

El problema o conflicto comienza cuando se requiere de la colaboración entre los distintos actores que ven el mundo de manera diferente. Las cuales las diferencias relativas se convierten en algo personal y el proceso creativo se rompe.

Los gerentes tienen dos respuestas a este conflicto de intereses:

Uno a los que no les gusta el conflicto evita el choque de ideas y solo contratan y recompensan a este tipo de personas que comparte intereses similares y de capacitación, pero tendrá que luchar para innovar, y a menudo en vano. Lo que se llama síndrome del clon cómodo.

Por otro lado los directivos que valoran los empleados con una variedad de estilos de pensamiento a menudo no saben como manejarlos. Y no podrán trabajar juntos sin ayuda.

Y dos el gerente de éxito utiliza el proceso productivo que llamamos la abrasión creativa, ya que trabaja con diferentes estilos de pensamiento (análisis, intuitivo, conceptual o experimental etc.). Todo con el fin de crear nuevas ideas y productos, los administradores gestionan activamente el proceso de reunir a una gran variedad de personas que piensan y actúan en formas potencialmente conflictivas.

En el artículo de Argyris, el cual nombro “Enseñar a la gente como aprender”, menciona que el éxito competitivo depende del aprendizaje pero la mayoría de la gente, incluidos los profesionales en posiciones de liderazgo no son muy buenos. El aprendizaje es una función de como la razón enseña a la gente sobre su propia conducta. La mayoría de la gente se involucra en el razonamiento defensivo cuando se enfrentan a los problemas, generalmente tienden a centrarse en la identificación y corrección de errores en el ambiente externo.

En pocas palabras, muchos profesionales son casi siempre exitosos en lo que hacen, rara vez experimentan el fracaso. Y por lo tanto nunca aprenden de él.

Es por eso que su capacidad para aprender se cierra precisamente en el momento que mas lo necesitan. Por lo que la mayoría se ponen a la defensiva.

La clave de cualquier experiencia educativa diseñada para enseñar a los directivos como la razón es productiva para conectar el programa a los problemas empresariales reales. Y así poder marcar la diferencia en su propio desempeño y el de la organización.

Los gerentes necesitan muchas oportunidades para practicar nuevas habilidades. Pero una vez que agarre el poderoso impacto que el razonamiento productivo puede tener en el rendimiento real, tendrán un fuerte incentivo para razonar de forma productiva.

La solución es que las compañías necesitan centrar el conocimiento de los gerentes y de los empleados en sus actitudes como focos claves de la organización que aprende y en los programas de mejoramiento continuo. Enseñar a la gente como razonar sobre su comportamiento en nuevas y más efectivas formas rompe las defensas que bloquean las organizaciones que aprenden.

Conclusión: De acuerdo a los artículos podemos concluir que efectivamente existen diferentes procesos para lograr la gestión de conocimiento, pero lo mas interesante es conocer a la gente con la que estamos laborando en la empresa para poder crear grupos facilitadores de la gestión de conocimiento, y eso le toca detectarlo a los gerentes de las empresas, dependiendo las habilidades que tenga para poder conformar este grupo de trabajo, ya que de estas habilidades va a depender el objetivo que se quiere lograr con este grupo de facilitadores que van a trabajar en conjunto con el gerente para el bienestar de la empresa.

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