Gestion De Talento Humano

• GESTION DEL DESEMPEÑO HUMANO

• INTRODUCCIÓN

• DEFICINICIÓN

• OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• PROPÓSITO ADMINISTRATIVO

• INDICADORES DEL DESEMPEÑO

• EL CICLO DE LA GESTION DEL DESEMPEÑO

• SESGOS O DISTORCIONES EN LA EVALUACIÓN

• PRINCIPALES RESISTENCIAS Y OPORTUNIDADES SEGÚN COLECTIVOS EN RRHH

• CONCLUSIONES

INTRODUCCIÓN

Uno de los momentos más críticos para cualquier empresa u organización cada año se presenta cuando llega el momento de pasar de las ideas, las intenciones, los planes,.. a la acción que transforma la realidad. Este “hacer que las cosas pasen” no se trata de un proceso automático que se cierre en un Comité de Dirección o que active por si sólo un Director General, sino que requiere el diseño y desarrollo de un proceso en el cuál se encuentren involucradas las personas que van a hacer posible la consecución de dichos resultados. A este proceso lo denominamos gestión del desempeño, el cual podemos definir como:

“El proceso que permite alinear la estrategia empresarial con los objetivos de las personas y mejorar de forma continua el rendimiento de la organización”

Las primeras aplicaciones de la gestión del desempeño se encontraban más enfocadas a “castigar” a todos aquellos que no cubrieran dichos requisitos, mientras que el concepto actual se encuentra mucho más ligado a la “mejora” de los conocimientos, habilidades y actitudes (competencias) que favorecen el óptimo desempeño de las personas dentro de la organización. El proceso de evaluación permite a cada miembro de la organización saber en todo momento qué se espera de él, tanto desde el punto de vista de el QUE (objetivos cuantitativos), como desde el COMO (objetivos cualitativos o competencias)

En la actualidad, los sistemas de evaluación de personas representan una de las herramientas de gestión de RR.HH. más importantes y su interrelación con el resto de las funciones (formación y desarrollo, sistemas retributivos,..) la convierte en:

 Una “fuente de alimentación” continua para el mantenimiento y la actualización de los Modelos de Gestión Integral de RR.HH.

 La clave en la descentralización de la gestión de RR.HH. en los Mandos intermedios de las empresas.

El valor añadido que ofrece un modelo de evaluación, tanto para la empresa como para sus empleados, podrían resumirse en los siguientes objetivos:

 Hacer llegar la estrategia empresarial a todas las personas de la Organización.

 Concentrar y dirigir a los empleados al logro de los objetivos empresariales.

 Transmitir los valores culturales de la Organización.

 Favorecer la comunicación entre los responsables y sus colaboradores.

 Potenciar la consecución de los objetivos asignando responsabilidades a través de los resultados.

 Recompensar, más objetivamente, el éxito y el esfuerzo de las personas aplicando los resultados del proceso de evaluación al Modelo Retributivo.

 Elaborar, en base a la información obtenida del proceso, sistemas de promoción y Planes de Carrera así como detectar necesidades de Formación.

DEFINICIÓN:

La Gestión del desempeño nos permite alinear la estrategia empresarial con los objetivos de las personas y mejorar de forma continua el rendimiento de la organización

La gestión del desempeño se ha convertido en los últimos años como un concepto alternativo a las técnicas utilizadas tradicionalmente para comparar los resultados con los esperados, por lo que sólo el trabajo que se había planeado previamente debía ser objeto de evaluación. Actualmente no existe un mecanismo de control que permita corregir las desviaciones para asegurar que la ejecución de un plan se corresponda con lo planificado.

La definición y el concepto de gestión del desempeño, cuando es bien utilizado, transforma a las empresas. Es sinónimo de la gestión por objetivos, es la valorización de los empleados y lo más importante, es el vínculo entre la remuneración y el desempeño. Se compone de un conjunto de procesos que apuntan a establecer un entendimiento compartido de los objetivos de negocio, y también la motivación de los empleados, con el fin de aumentar las oportunidades de negocios.

Hacen parte de este proceso de objetivos estratégicos, la definición de funciones, el establecimiento de metas individuales, el apoyo a las personas y su seguimiento, análisis de rendimiento, la formación de diversas capacidades, la remuneración según el desempeño, la formación y el desarrollo de personas.

En el proceso de gestión del desempeño es más probable tener éxito si se considera como un ciclo integrado que garantiza que el empleado: logre lo que la empresa espera de él, que muestre su contribución en general, los stakeholders o inversionistas deben entender cómo será evaluado el desempeño, que sea capaz de aceptar y afrontar los retos que se proponen y que la empresa reconozca su importancia. Por lo tanto, se establece una compensación adecuada al desempeño.

Las herramientas utilizadas para la gestión del desempeño se aplican a través de la planificación estratégica, el establecimiento de metas, indicadores, las prioridades y los valores de la empresa, a través de los procesos y las personas; evaluaciones, plan de desarrollo personal y actividades de aprendizaje y desarrollo.

Sus principales características son: centrarse en la mejora continua, la evaluación y gestión del desarrollo personal del individuo. El mayor problema en la determinación de la evaluación del desempeño de los empleados sucede cuando hay prejuicios o discriminación.

Es necesario que el evaluador sea consciente de la naturaleza humana en el mundo laboral, se deben legitimizar las estrategias que se identifiquen como útiles y deben ser preservadas y adoptadas y minimizar las medidas que fueron construídas en base a una experiencia equivocada.

Los sistemas de gestión del desempeño con más éxito no están destinados a detectar y castigar el fracaso. Son para el aprendizaje, para ayudar a la compañía a identificar qué funciona y

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