Gestion De Talento Humano

• GESTION DEL DESEMPEÑO HUMANO

• INTRODUCCIÓN

• DEFICINICIÓN

• OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• PROPÓSITO ADMINISTRATIVO

• INDICADORES DEL DESEMPEÑO

• EL CICLO DE LA GESTION DEL DESEMPEÑO

• SESGOS O DISTORCIONES EN LA EVALUACIÓN

• PRINCIPALES RESISTENCIAS Y OPORTUNIDADES SEGÚN COLECTIVOS EN RRHH

• CONCLUSIONES

INTRODUCCIÓN

Uno de los momentos más críticos para cualquier empresa u organización cada año se presenta cuando llega el momento de pasar de las ideas, las intenciones, los planes,.. a la acción que transforma la realidad. Este “hacer que las cosas pasen” no se trata de un proceso automático que se cierre en un Comité de Dirección o que active por si sólo un Director General, sino que requiere el diseño y desarrollo de un proceso en el cuál se encuentren involucradas las personas que van a hacer posible la consecución de dichos resultados. A este proceso lo denominamos gestión del desempeño, el cual podemos definir como:

“El proceso que permite alinear la estrategia empresarial con los objetivos de las personas y mejorar de forma continua el rendimiento de la organización”

Las primeras aplicaciones de la gestión del desempeño se encontraban más enfocadas a “castigar” a todos aquellos que no cubrieran dichos requisitos, mientras que el concepto actual se encuentra mucho más ligado a la “mejora” de los conocimientos, habilidades y actitudes (competencias) que favorecen el óptimo desempeño de las personas dentro de la organización. El proceso de evaluación permite a cada miembro de la organización saber en todo momento qué se espera de él, tanto desde el punto de vista de el QUE (objetivos cuantitativos), como desde el COMO (objetivos cualitativos o competencias)

En la actualidad, los sistemas de evaluación de personas representan una de las herramientas de gestión de RR.HH. más importantes y su interrelación con el resto de las funciones (formación y desarrollo, sistemas retributivos,..) la convierte en:

 Una “fuente de alimentación” continua para el mantenimiento y la actualización de los Modelos de Gestión Integral de RR.HH.

 La clave en la descentralización de la gestión de RR.HH. en los Mandos intermedios de las empresas.

El valor añadido que ofrece un modelo de evaluación, tanto para la empresa como para sus empleados, podrían resumirse en los siguientes objetivos:

 Hacer llegar la estrategia empresarial a todas las personas de la Organización.

 Concentrar y dirigir a los empleados al logro de los objetivos empresariales.

 Transmitir los valores culturales de la Organización.

 Favorecer la comunicación entre los responsables y sus colaboradores.

 Potenciar la consecución de los objetivos asignando responsabilidades a través de los resultados.

 Recompensar, más objetivamente, el éxito y el esfuerzo de las personas aplicando los resultados del proceso de evaluación al Modelo Retributivo.

 Elaborar, en base a la información obtenida del proceso, sistemas de promoción y Planes de Carrera así como detectar necesidades de Formación.

DEFINICIÓN:

La Gestión del desempeño nos permite alinear la estrategia empresarial con los objetivos de las personas y mejorar de forma continua el rendimiento de la organización

La gestión del desempeño se ha convertido en los últimos años como un concepto alternativo a las técnicas utilizadas tradicionalmente para comparar los resultados con los esperados, por lo que sólo el trabajo que se había planeado previamente debía ser objeto de evaluación. Actualmente no existe un mecanismo de control que permita corregir las desviaciones para asegurar que la ejecución de un plan se corresponda con lo planificado.

La definición y el concepto de gestión del desempeño, cuando es bien utilizado, transforma a las empresas. Es sinónimo de la gestión por objetivos, es la valorización de los empleados y lo más importante, es el vínculo entre la remuneración y el desempeño. Se compone de un conjunto de procesos que apuntan a establecer un entendimiento compartido de los objetivos de negocio, y también la motivación de los empleados, con el fin de aumentar las oportunidades de negocios.

Hacen parte de este proceso de objetivos estratégicos, la definición de funciones, el establecimiento de metas individuales, el apoyo a las personas y su seguimiento, análisis de rendimiento, la formación de diversas capacidades, la remuneración según el desempeño, la formación y el desarrollo de personas.

En el proceso de gestión del desempeño es más probable tener éxito si se considera como un ciclo integrado que garantiza que el empleado: logre lo que la empresa espera de él, que muestre su contribución en general, los stakeholders o inversionistas deben entender cómo será evaluado el desempeño, que sea capaz de aceptar y afrontar los retos que se proponen y que la empresa reconozca su importancia. Por lo tanto, se establece una compensación adecuada al desempeño.

Las herramientas utilizadas para la gestión del desempeño se aplican a través de la planificación estratégica, el establecimiento de metas, indicadores, las prioridades y los valores de la empresa, a través de los procesos y las personas; evaluaciones, plan de desarrollo personal y actividades de aprendizaje y desarrollo.

Sus principales características son: centrarse en la mejora continua, la evaluación y gestión del desarrollo personal del individuo. El mayor problema en la determinación de la evaluación del desempeño de los empleados sucede cuando hay prejuicios o discriminación.

Es necesario que el evaluador sea consciente de la naturaleza humana en el mundo laboral, se deben legitimizar las estrategias que se identifiquen como útiles y deben ser preservadas y adoptadas y minimizar las medidas que fueron construídas en base a una experiencia equivocada.

Los sistemas de gestión del desempeño con más éxito no están destinados a detectar y castigar el fracaso. Son para el aprendizaje, para ayudar a la compañía a identificar qué funciona y qué debe mejorarse mediante la sustitución y reparación de lo que no funcionaba.

Por lo tanto, la gestión del desempeño es parte de un proceso más amplio de la gestión empresarial, ya que permite revisar las estrategias, objetivos, procesos de trabajo y políticas de recursos humanos, entre otras, encaminadas a corregir las desviaciones del camino de la empresa.

El fracaso o el éxito de cualquier negocio depende de la participación y la motivación de sus empleados, por lo que es necesario que los directivos garanticensus necesidades y expectativas.

Es importante destacar que no es una evaluación de la persona,lo que se evalúa es la actuación de esta y sus resultados en un período definido

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ü permite la medición del potencial humano para determinar su pleno empleo.

ü brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participación de todos los miembros de la organización según los objetivos organizacionales e individuales.

ü permite revisar el grado de cumplimiento que un colaborador alcanza respecto de los objetivos de desempeño propuestos para el cargo.

ü facilitar el mejoramiento continuo del desempeño individual y organizacional.

ü trasmitir metas y alinear los objetivos organizacionales con los de cada miembro de la empresa.

ü producir comunicación (diálogo del desempeño)

EL CICLO DE LA GESTION DEL DESEMPEÑO

Primera fase del proceso de evaluación en la cual el evaluador define unos parámetros o líneas de actuación que ha de llevar a cabo el evaluado en un periodo de tiempo limitado. Por tanto se establece el compromiso personal del evaluado para alcanzar un resultado concreto en el tiempo fijado.

Para situarnos conceptualmente, en esta fase se debería prestar especial atención a:

 La misión del puesto establece el porqué del trabajo

 Las áreas de resultado claves establecen qué trabajo hay que hacer

 La fijación de objetivos establece con más detalle qué hay que hacer y cuánto.

 La fijación de objetivos cualitativos (Competencias, comportamientos,...)

Esta etapa ayuda a los empleados a ver claramente en qué deben concentrarse en el periodo que tienen delante.

Los objetivos individuales deben ser congruentes con los objetivos de la unidad a la que pertenece, formal o virtualmente. Por eso, se suele partir de los objetivos de la unidad y de ahí se derivan o “reparten” (en el argot de los comerciales se habla de repartir la cuota) los objetivos individuales.

En algunos casos, se mide a los individuos por objetivos grupales, fomentando de este modo el espíritu de equipo, se benefician o perjudican todos dependiendo del resultado del equipo.

Una forma de clasificación de los objetivos es dividirlos entre cuantitativos (¿qué hay que hacer?) y cualitativos (¿Cómo hay que hacerlo?):

1. Cuantitativos: objetivos específicamente definidos para el empleado en relación con su puesto y el periodo de evaluación. El proceso de acuerdo de objetivos cuantitativos implica:

 Valoración de los elementos:

Objetivos del departamento.

Áreas clave del puesto de trabajo, es decir, principales áreas de responsabilidad del puesto.

Perfil profesional del evaluado.

 Definición

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