INFORME DEL CASO “COOPER FABRICS.ING.”
Enviado por Jhonnatan Jhubiel Villanueva Bermejo • 28 de Enero de 2016 • Informes • 2.422 Palabras (10 Páginas) • 1.279 Visitas
INFORME DEL CASO “COOPER FABRICS.ING.”
1.- PROBLEMÁTICA:
Los problemas que se encuentran en la empresa Cooper Fabrics. Ing. Son:
a) En el primer nivel del octógono que corresponde a la “eficacia”, podemos encontrar el problema que no hay una correcta relación entre estrategia de bajos costos con buen servicio y alta calidad.
b) En el segundo nivel del octógono que se llama “atractividad”, podemos ver el problema que los sindicatos no reflejan la problemática real y existe una mala comunicación entre los trabajadores y los directivos.
c) En el tercer nivel del octógono que se denomina “unidad”, existe el problema de los directivos superiores no se preocupan por la estabilidad económica del trabajador, ellos perciben que la empresa les tiene poca importancia.
d) Los empleados no están dispuestos a aceptar que la empresa no está en beneficios, que la empresa no habría sido capaz de sostenerse si no hubiera estado obteniendo ganancias
e) La empresa siendo una En segundo lugar, Coopers Inc, siendo una compañía privada podría no divulgar sus finanzas al público. Por lo tanto, la administración no puede mostrar empleados libros de cuentas para demostrar que la empresa es realmente en pérdidas.
f) La empresa tiene dificultades para superar la resistencia al cambio de lado de los empleados. Los altos directivos son muy reacios a creer que las máquinas actuales y equipos utilizados por ellos son anticuadas y necesitan ser reemplazados por máquinas técnicamente más sofisticados.
2.- DIAGNOSTICO/ FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:
Octógono de la empresa Cooper Fabrics Ing.
Entorno Externo
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Estrategia Costos bajos y aumentar la calidad de los productos: Mr. Hampton creyó que la cooper fabrics aún podía esperar resultados si continuaba reduciendo costos y mejorando la calidad del producto. | Sistema Formal Sistema de remuneraciones: $4 para los peones, $8 para los tejedores y $7 para los ajustadores. Se brindan incentivos en forma de primas. Sistema laboral: La Cooper Fabrics Inc. procuraba dar empleo a dos o más de la misma familia. | Estructura formal Controler: Administración del departamento del personal. Peones Tejedores Ajustadores (preparaban las máquinas y hacían reparaciones) Jefe de personal Gerente General Obreros |
Objeto Específico Fabricación de tapicería para automóviles y para el hogar líneas de productos. Tratamiento de las fibras e hilados. | Estilos de Dirección La comunicación con los empleados fue la común y la corriente. Los avisos de vacaciones, fiestas y reuniones sindicales se colocaban en los tablones de anuncios de la fábrica. Aparecía también en el tablón la noticia de alguna infracción del reglamento. La Cooper Fabrics. Inc se suscribió a un servicio de boletines para el tablón de anuncios, que facilitaba a la empresa una pancarta mensual sobre los temas de seguridad o desperdicios. Mala interpretación de los 6 % de disminución de los salarios. | Estructura Real Gerente general: Mr. Ralph Hampton, tenía más de 40 años Controler: Mr. Wiliam Rauls |
Misión externa Las necesidades reales de los clientes son satisfechas por que se está fabricando productos de calidad | Valores de Dirección La seguridad de empleo y la equidad son los valores fundamentales de los empleados | Misión Interna La rotación del personal era escaza. La remuneración se descontó a todo el personal. Los lugares de trabajo estaban limpios, bien iluminados y bastante bien ventilados. La fábrica tiene las naves despejadas y de fácil acceso. El ruido era difícil la conversación. |
Entorno Interno Cooper Fabrics Inc tiene tres plantas (una en Parville y otra dos en Rhode Island). Situación pasada: De 1980 a 1983 La empresa trabajó con pérdidas. Las ventas estaban a un nivel muy bajo y las operaciones se vieron obstaculizadas por las obras de readaptación. En 1982 se encontró que era difícil conseguir ventas. Situación actual: En los primeros meses de 1984 la empresa empezó a obtener unos modestos beneficios. En junio del mismo año el número de empleados se había nivelado en 340. La empresa trabajaba 24 horas del día, cinco días por semana. |
3.- ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN Y ANALISIS DE LAS MISMA:
Dimensiones:
a) Eficacia: En el primer nivel del octógono que corresponde a la “eficacia”, podemos encontrar el problema que no hay una correcta relación entre estrategia de bajos costos con buen servicio y alta calidad.
Alternativa de solución:
La estrategia de Diferenciación no ignora los costos, sino que no son el objetivo estratégico principal.
Si se logra esta estrategia, se conseguirán rendimientos mayores al promedio del sector industrial, ya que crea una posición que permite cobrar más que los demás.
Debido a la lealtad de los clientes hacia la marca y a la menor sensibilidad al precio, la empresa no se ve obligada a bajar sus precios.
Se puede permitir tener un precio más alto, lo que aumenta sus utilidades. Esta posición la protege contra la necesidad de optar por una posición de costo bajo.
La lealtad del cliente y el hecho de que los productos sean percibidos como únicos obligarían al nuevo ingresante a romper esa percepción de parte del cliente, lo cual no es fácil.
Al producir márgenes más elevados la empresa se puede defender contra la fuerza negociadora del proveedor que tenderá a aumentar los precios.
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