La Falta Grave Laboral Por Deshonestidad En El Perú

FALTA GRAVE LABORAL POR DESHONESTIDAD

CUANDO EL TRABAJADOR PERJUDICA AL EMPLEADOR

Mirella Bernal Suárez (*)

Se dice que en la relación laboral existe una situación que, per se, es desigual, siendo el trabajador la parte débil y el empleador la parte fuerte. Debido a dicha afirmación muchas instituciones del Derecho Laboral han venido surgiendo con el pasar del tiempo, como: el principio de primacía de la realidad, la negociación colectiva, los sindicatos, entre otros. Sin embargo, ¿qué ocurre cuando es el empleador el perjudicado por el actuar de su trabajador?, ¿qué ocurre cuando el empleador confía en alguien, y esa persona abusa de esa confianza y realiza actos negligentes o culpables?

Ahora bien, cuando una empresa contrata a una persona para un puesto determinado, lo mínimo que espera es que cumpla con las obligaciones inherentes a dicho puesto y que además actué de forma diligente y honesta. Cuando ello no ocurre la relación laboral sufre momentos conflictivos, puesto que las llamadas de atención verbales o por escrito no se hacen esperar, las mismas que buscan que el trabajador realice bien su trabajo. Sin embargo existen situaciones en las cuales aparentemente los trabajadores realizan bien su trabajo, pero después el empleador se encuentra con la ingrata sorpresa de que existen faltantes en la caja chica de la empresa, gastos sin justificar o algunos bienes se han perdido. Frente a dichas situaciones, el empleador tiene la opción de ejercer su potestad sancionadora.

El poder de dirección viene acompañado de la potestad sancionadora, la cual es aquella facultad de castigar las diversas infracciones de los trabajadores. Las formas en la que puede concretarse giran, básicamente, en torno a las siguientes manifestaciones: mediante una amonestación, la suspensión en las labores sin goce de haber y el despido.

Entonces, cuando un trabajador hurta bienes de la empresa comete la falta grave tipificada en el artículo 25º, literal c) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el cual indica que es falta grave la apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentren bajo su custodia, así como la retención o utilización indebida de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.

Así pues, dicha falta implica la vulneración del deber de honradez derivado del principio de buena fe laboral que debe guiar toda relación de trabajo. Es por eso que se castiga la apropiación consumada o frustrada de bienes y servicios del empleador o que se encuentren bajo su custodia, en tal sentido podemos decir, de conformidad con lo establecido de manera unánime por la doctrina, que la falta se produciría tanto si se concretiza la apropiación, así como si ella solo queda en tentativa toda vez que, entendemos, la intención frustrada de apropiarse de un bien del empleador califica de por sí como una falta.

De otro lado, ha establecido la jurisprudencia, que en caso de que se produzca efectivamente la apropiación de los bienes del empleador, debe atenderse a tres criterios: i) que el bien del empleador pase al patrimonio de un tercero por acción del trabajador o al patrimonio de este último; ii) que el hecho beneficie a un trabajador o a un tercero y iii) que dicho acto perjudique al empleador. Sin embargo respecto al tercer criterio, debido al tenor del inciso c) del artículo 25, ya no sería necesario para configurar la falta.

Se encuadran dentro de este supuesto por ejemplo: el manejo por el trabajador de fondos o dinero del empleador para fines distintos y en provecho propio o de terceros, retener y disponer de sumas de dinero provenientes de clientes del empleador, el trabajador de un banco que sin autorización de sus superiores o excediendo sus facultades concede a un tercero sobregiros, por cuanto ha utilizado indebidamente dinero que le fue confiado por su empleador para beneficiar a terceros.

La segunda situación prevista es la retención o utilización indebida de los bienes o servicios, en beneficio propio o de terceros, esto podría configurarse, por ejemplo, cuando el empleado utiliza uno de los vehículos del empleador con el objeto de transportar mercadería de contrabando o para transportar cierta cantidad de material de construcción de propiedad de un tercero cobrando los honorarios a este o confeccionando en horas de trabajo una pieza metálica sin autorización de la empresa, utilizando equipo del taller en perjuicio de la misma. Por ello se sugiere que exista una política de utilización apropiada de bienes en la empresa que respalde la sanción cuando exista un manejo indebido.

Si el trabajador ha cometido cualquiera de las faltas graves comentadas y el empleador tiene pruebas suficientes para acreditar ello, tiene la facultad de iniciar el procedimiento de despido. Sin embargo, el despido no es la única consecuencia, también podría implicar una responsabilidad

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