La Organización Que Aprende

LA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE.

ENFOQUE CONCEPTUAL

En el siglo XXI, la “Organización que Aprende”, cuya tarea estratégica primordial será la creación del Conocimiento, será avasalladora, impulsada por las exigencias competitivas de velocidad, respuesta global y la necesidad de innovarse de manera constante o perecer, el aprendizaje será la protección básica contra la extinción empresarial.

Uno por uno los pilares más tradicionales de la ventaja competitiva, como el tamaño y la escala, se han derrumbado o se han convertido en “Mercancías” que todos deben poseer, tan solo para entrar en el juego competitivo.

Ikujiro Nonara, profesor de administración, resume las razones por las cuales lo anterior es verdad:

“En una economía donde lo único seguro es la incertidumbre, la única fuente segura de ventaja competitiva duradera es el conocimiento. Cuando los mercados cambian, las tecnologías proliferan, los competidores se multiplican y los productos son obsoletos casi de la noche a la mañana, las empresas exitosas son aquellas que constantemente crean conocimiento nuevo, lo infunden en toda la organización y lo incorporan con destreza a sus nuevas tecnologías y productos”.

Una organización que aprende es una organización con capacidad para crear, adquirir y transferir conocimiento y para modificar su conducta con el fin de reflejar nuevos conocimientos.

Para empezar es necesario construir una cultura organizacional que incorpore el cambio, una que exalte sobre todas las cosas el mejoramiento continuo y la innovación; sin embargo, aunque una cultura así es esencial para el aprendizaje organizacional, de ninguna manera es suficiente.

Las compañías también deben poseer la decisión y estructuras organizacionales (o algunas veces, la falta de las mismas) para alentar activamente el trabajo en equipo y colaboración interdisciplinaria.

Tal vez lo más difícil de todo el aprendizaje organizacional también significa sacar a la superficie y reexaminar todas aquellas suposiciones tácitas sobre la empresa y su ambiente comercial que, aunque muy pocas veces se analiza de manera explícita, o se reconocen, son responsables de mucho de lo que la empresa hace en realidad. Estas suposiciones cubren todo, desde un análisis geopolítico (“México es demasiado inestable en cuestiones políticas y económicas como para pensar siquiera en hacer negocios allí”) hasta la psicología del consumidor (“Los estadounidenses nunca compran estos extraños y pequeños autos japoneses”), no obstante, el aprendizaje organizacional es mucho más que tan solo adquirir nuevos conocimientos y consideraciones; también es crucial (y se dice que más difícil) olvidar los viejos conocimientos cuando han durado más que su importancia. Por tanto, es probable que “Olvido Organizacional “ sea, cuando menos, tan importante como el aprendizaje organizacional.

El ambiente competitivo de la actualidad también crea cambios cualitativos sobre cómo debe llevarse a cabo el aprendizaje organizacional. Ya hemos visto que es muy probable que la organización del mañana – Con o sin aprendizaje – será global. Esto hace aún más difícil la tarea del aprendizaje organizacional, pero también crea un cuerpo de conocimiento y experiencia mucho más amplio y rico para cosechar.

La medición del desempeño es fundamental para el aprendizaje organizacional. Si tiene poca o ninguna idea de cuan exitosa fue su intervención más reciente en el mercado, y por qué, sus posibilidades de aprender algo de utilidad para el próximo proyecto son escasas. Es sorprendente con cuanta frecuencia esto, en apariencia tan obvio, escapa a los ejecutivos de alto nivel, que por lo demás son muy capaces.

El aprendizaje organizacional debe ser mucho más que retórica; debe convertirse en una constante cruzada empresarial. No hay tarea más urgente a la que deban dedicarse las compañías del siglo XXI.

MODELOS

Peter M Sengue, en su texto “La Quinta Disciplina”, plantea una propuesta al mundo de las Organizaciones que consta de enfocar el esquema gerencial alrededor de cinco grandes estrategias: Dominio Personal, Modelos Mentales, Construcción de una Visión compartida, Aprendizaje en equipo y Pensamiento Sistémico.

Su planteamiento va enfocado hacia un nuevo modelo de Organización, la que Él denomina “Organización Inteligente” aquella que aprende de sus propias experiencias y que supera el tradicional y obsoleto esquema de basado en los principios de la Administración Científica de Taylor y los Procesos básicos de la Administración de Fayol; Planeación, Organización, Ejecución y Control; con la certeza como bien lo afirma Sengue de que quién lo practique va a INNOVAR en la Gestión Organizacional

Afirma Sengue: Las Organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán las que descubran aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la Organización.

Una Organización Inteligente descubre continuamente cómo crea su realidad. Y cómo puede modificarla.

“Dadme una Palanca y moveré el Mundo”. Arquímedes.

Lo que distinguirá fundamentalmente las Organizaciones inteligentes de las tradicionales y autoritarias “Organizaciones de Control”, será el dominio de las cinco disciplinas básicas. Hay que cambiar paradigmas de Control por el de la Innovación.

Pensamiento Sistémico:

Contemplar el todo, no cada elemento individual.

Dominio Personal:

El dominio personal desarrolla la paciencia y ve la realidad objetivamente. La gente con alto nivel de dominio personal es capaz de alcanzar los resultados que más le importan coherentemente.

Modelos Mentales:

Son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar.

Descubrir paradigmas, analizarlos rigurosamente.

Construcción de una Visión compartida:

Cuando hay una Visión genuina la gente no sobresale ni aprende por que se lo ordenen sino por que lo desea.

Aprendizaje en Equipo:

...