RESUMEN CAPÍTULO 1 APRENDER EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Resumen

Comportamiento organizacional y competencias clave

Capítulo 1.

Caso John Yokoyama, propietario de Pike Place Fish Market

• John Yokoyama y Jim Bergquist (consultor) consideran que los seres humanos son poderosos y creativos.
• Administrar un negocio es más parecido a dirigir una orquesta o equipo deportivo, que con operar una máquina.
• Principios básicos aplicados en Pike Place Fish Market:

• Principio de las facultades personales
• Principio de estar alineados:
• Principio de la visión en acción: visión que es posible.
• Principio de la transformación.

Comportamiento organizacional: el estudio de los individuos y los grupos dentro del contexto de una organización y el estudio de los procesos y las prácticas internas que influyen en la efectividad de los individuos, los equipos y las organizaciones.

Temas principales del comportamiento organizacional:

• Características del individuo: como sus creencias, valores y personalidad;
• Procesos del individuo: como la percepción, la motivación, la toma de decisiones, el juicio, el compromiso y el control
• Características del grupo: como su tamaño, composición y propiedades estructurales
• Procesos del grupo, como la toma de decisiones y el liderazgo
• Procesos y las prácticas de la organización, como el establecimiento de metas, la evaluación, la retroalimentación, las recompensas y el desempeño, la rotación, el ausentismo y el estrés

• El estudio del comportamiento organizacional le ayudará a adquirir el conocimiento y las competencias necesarias para ser un empleado, líder de equipo, gerente y/o directivo efectivo.
• El conocimiento y las competencias que adquiera le servirán para diagnosticar, entender, explicar lo que está sucediendo en torno a usted en el trabajo, y para actuar en consecuencia

4 componentes para aprender acerca del comportamiento organizacional y mejorar la efectividad de los empleados, los equipos y las organizaciones:

1. Las 7 competencias
2. Individuo en las organizaciones
3. Líderes y los equipos en las organizaciones
4. La organización

Los componentes no son independientes unos de otros. Las relaciones entre ellos son muy dinámicas, en términos de su variedad y cambio, como para definirlos como leyes o reglas.

1. El individuo en las organizaciones

• El individuo supone cosas sobre las personas.
• Estos supuestos influyen en la conducta que una persona observa frente a otras.
• Un empleado efectivo, antes de tratar de influir en el comportamiento de otros, entiende qué cosas afectan su comportamiento propio.
• Para incrementar la efectividad de las personas, los equipos, los líderes y la organización es fundamental entender al individuo.
• Cada persona es un sistema psicológico integrado por diversos subsistemas (el digestivo, el nervioso, el circulatorio y el reproductivo) y un sistema psicológico integrado por varios subsistemas (actitudes, percepciones, capacidad de aprender, personalidad, necesidades, sentimientos y valores.
• Los factores internos y los externos dan forma al comportamiento de una persona en su trabajo.
• Factores internos: capacidad para aprender, la motivación, la percepción, las actitudes, la personalidad y los valores.
• Factores externos: el sistema de recompensas de la organización, los grupos y los equipos, los estilos de liderazgo de los gerentes, la cultura de la organización y el diseño de ésta.

1. Líderes y equipos en las organizaciones

• El ser humano es un ser social.
• Las organizaciones efectivas tienen líderes capaces de integrar a los clientes, los empleados y las metas de la organización.
• La capacidad de las organizaciones para alcanzar sus metas depende del grado al que las capacidades y los estilos de liderazgo permiten a los gerentes y a los líderes de los equipos planear, organizar, controlar, influir y actuar de forma efectiva.
• La manera en que los empleados se comunican con sus superiores, compañeros, subordinados y otros más les puede servir para ser miembros efectivos de los equipos
• La comunicación interpersonal establece los fundamentos de esta parte.

1. La organización

• Para poder trabajar con efectividad, todos los empleados deben entender con claridad sus puestos y el diseño organizacional.
• Las personas ingresan en las organizaciones para trabajar, ganar dinero y perseguir las metas de sus carreras. 
• Las personas nuevas que entran, aprenden por medio de la exposición a la cultura organizacional. Cultura organizacional: conjunto de supuestos y entendidos compartidos respecto a la forma en que en realidad funcionan las cosas (es decir, las políticas, las prácticas y las normas). Ayuda a aumentar o disminuir la efectividad de los individuos, de los equipos o de la organización.
• La administración del cambio implica adaptar a la organización a las demandas del entorno y modificar las conductas reales de los empleados.

1. Competencias clave: (7): Fomentan la efectividad.

• Las 7 competencias que se presentan son el fundamento que sustenta los otros tres componentes.
• Competencia: es un conglomerado interrelacionado de conocimiento, habilidades y capacidades que necesita una persona para ser efectiva.
• Estas competencias afectan de forma significativa el comportamiento y la efectividad de cada individuo, equipo y organización.
• Estas competencias son importantes para la efectividad de todos los empleados y no sólo lo que desempeñan roles gerenciales o de liderazgo.

1. Competencia personal: conocimientos, habilidades y capacidades para evaluar sus fortalezas y debilidades, establecer sus metas profesionales y personales y perseguirlas; equilibrar su vida personal y laboral; y participar en el aprendizaje de cosas nuevas, entre ellas habilidades, comportamientos y actitudes nuevas o modificadas.

Es la más básica de las siete competencias. Al adquirirla, se crean los atributos personales básicos para desarrollar con éxito las otras seis.

¿Para qué sirve la competencia personal?

Permite ser efectivo para:

• Comprender personalidad y actitudes personal y de otros.
• Percibir, evaluar e interpretar con precisión a otros, a uno mismo y al entorno.
• Comprender los motivos para trabajar y las emociones respecto al trabajo de otros.
• Evaluar y establecer sus metas de desarrollo (laborales y personales)
• Asumir responsabilidad de administrar personal y la de su carrera.

Caso John Yokoyama:

Antes de su transformación se comportaba como dictador iracundo y creaba un entorno de trabajo hostil que generaba una alta rotación de empleados. Sin embargo, cuando comprendió la fuerza creativa de su personal y la importancia de ofrecerles un lugar donde podían hacer una diferencia, las ganancias mediocres de la pescadería se dispararon. Las personas se sentían atraídas al ambiente divertido y lleno de energía.

Yokoyama explica que empezó a dar un giro de 180 grados y que dejó de gritar y regañar para empezar a escuchar

Desarrollo de la carrera:

Una carrera es una secuencia de experiencias relacionadas con el trabajo que una persona ocupa a lo largo de su vida.

Una persona puede permanecer en el mismo nivel, adquirir y desarrollar nuevas competencias ahí, y tener na carrera exitosa sin jamás recibir una promoción o ascenso. También puede construir su carrera cambiando a distintos puestos en diferentes campos.

El plan de carrera es la ocupación, la organización y la ruta que elige una persona.

1. Competencia para la Comunicación: Competencia para transmitir, comprender y recibir ideas, pensamientos y sentimientos para poder transmitir e intercambiar información y emociones.

La comunicación permite el intercambio de información, pensamientos, ideas y sentimientos

¿Para qué sirve la competencia para la comunicación?

Para ser efectivo en:

• Transmitir información, ideas y emociones a otros.
• Proporcionar retroalimentación constructiva a otros.
• Escucha activa que a su vez requiere de la habilidad para preguntar.
• Utilizar e interpretar la comunicación no verbal. Esto está relacionado con la habilidad de sentir empatía. La empatía ayuda a reducir la tensión y aumentar la confianza y lo que se comparte.
• Participar con efectividad en la comunicación verbal, comunicación escrita.

1. Competencia para la Diversidad: competencia para valorar las características singulares de los individuos y los grupos, para admitir estas características como fuentes potenciales de fuerza para la organización y apreciar la singularidad de cada individuo.

¿Para qué sirve la competencia para la diversidad?

• Crear un entorno que propicie la inclusión de personas con características diferente
• Aprender de las personas que tienen otras características, experiencias, perspectivas y antecedentes.

Categorías de la diversidad:

• Categorías Primarias: Edad, raza, Etnia, Género, Capacidades y cualidades físicas, Preferencias sexuales y afectivas
• Categorías secundarias: Estudios, Experiencia laboral, Ingresos, Estado civil, Creencias religiosas, ubicación geográfica, estado familiar, estilo conductual, otras.

Estereotipos de brechas generacionales:

1. Distintas generaciones tienen niveles similares de confianza en la organización para la que trabajan y en sus directivos: no confían mucho en ellos. Todas las personas de todas las generaciones, confían más en las personas con las que trabajan directamente (superiores, compañeros y subordinados) que en los directivos de su organización.
2. Todos los empleados de todas las generaciones, se preocupan por los efectos que las políticas empresariales pueden tener en sus carreras.
3. No es cierto lo que dicen que los empleados de mayor edad prefieren más estabilidad laboral que los de menor edad. En general, todos se sientes incómodos con los cambios. La resistencia al cambio no está relacionada con la edad si no con la forma con la que una persona percibe que será afectada por el cambio.

1. Ética: Competencia para incorporar los valores y los principios que diferencian lo correcto de lo incorrecto cuando se toman decisiones y eligen conductas. La ética se refiere a los valores y los principios que distinguen el bien del mal.

El liderazgo de la alta gerencia, las políticas y las reglas y la cultura organizacional prevaleciente ayudan mucho a reducir los dilemas éticos y a guiar y ayudar al individuo a confrontarlos y resolverlos.

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