Liderazgo Y Genero

Liderazgo y Genero

Liderazgo y Trabajo en Equipo

Instituto IACC

24 - 03 - 2015

Desarrollo

El Liderazgo en Chile versus en otros países Estudios internacionales han mostrado consistentemente que hombres y mujeres lideran de manera diferente (Eagly et al., 2001, 2003, 2007), siendo ellas más transformacionales que los hombres y aplicando también más que ellos la recompensa contingente (Eagly et al., 2003; Acuña, 2004), mientras a los hombres se les asocia más con estilos transaccionales y laissez-faire. Los resultados de Acuña (2004) muestran a las mujeres más asociadas a estilos transformacionales y transaccionales que a los hombres, lo que lleva a preguntarse entonces si los líderes en Chile se comportan de manera similar a los líderes en otras latitudes, o existen diferencias culturales que afectan su forma de liderar o la forma en que los subordinados perciben su liderazgo. Hipótesis 1a: Jefes chilenos y jefes extranjeros presentan las mismas tendencias a ejercer determinados estilos de liderazgo: mujeres son más transformacionales y aplican más la recompensa contingente, hombres aplican más el manejo por excepción activo y pasivo, además del laissez-faire. Por otro lado, evidencia empírica ha sugerido que el liderazgo transformacional está relacionado con resultados favorables en los individuos y organizaciones: subordinados de líderes transformacionales deberían estar más satisfechos con sus líderes y, por extensión, con sus trabajos (Bass, 1999), además existen fuertes correlaciones entre puntajes de liderazgo transformacional y esfuerzo extra (Bycio et al., 1995) y en numerosos estudios aparece el liderazgo transformacional produciendo mejor desempeño en el grupo (Sosik, Avolio, y Kahai, 1997) y en organizaciones o unidades de negocios (Howell y Avolio, 1993). Si a esto se suma el hecho de que la mujer sea considerada más transformacional que su contraparte masculino, podría pensarse que las 3 mujeres con su liderazgo debieran obtener mejores resultados que los líderes hombres. Así lo confirma el estudio meta-analítico realizado por Eagly et al. (2003), que revela para las mujeres resultados significativamente mejores en cuanto al esfuerzo extra que inspiran en sus subordinados, la satisfacción que éstos expresan acerca de su liderazgo, y su efectividad al liderar. Nuevamente, cabe preguntarse si esto sucede de la misma forma en nuestra cultura. Hipótesis 1b: Jefas chilenas, al igual que jefas extranjeras, producen resultados significativamente más favorables en sus subordinados que sus contrapartes masculinos, en las dimensiones efectividad, satisfacción y esfuerzo extra. Para validar ambas hipótesis se llevará a cabo un análisis de diferencias estandarizadas entre las muestras de subordinados liderados por hombres y mujeres, contrastando además los resultados nacionales con los obtenidos por Eagly et al. (2003) en cuanto a estilos de liderazgo (estudio 1a.) y efectos del liderazgo sobre los subordinados (estudio 1b.).

Hasta cierto punto, las mujeres se enfrentan a expectativas incompatibles entre los roles de los lideres y de género, creándose prejuicios hacia lideres y potenciales lideres mujeres producto de la incongruencia percibida entre el rol de género femenino y los típicos roles de líderes. Por un lado, se le entrega una evaluación menos favorable al potencial liderazgo de las mujeres, debido a que el rol es estereotípicamente más masculino que femenino; las mujeres suelen enfrentar requerimientos más severos y deben lograr un estándar más alto para conseguir y mantener roles de liderazgo, es decir existe un doble estándar que favorece a los hombres. Si las mujeres manifiestan estilos inefectivos como manejo por excepción pasivo, desempeñándose por lo tanto de manera inadecuada, pueden ser sacadas del liderazgo más rápidamente que sus contrapartes masculinos (Foschi, 1992, 2000).

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