MARCO TEORICO

MARCO TEÓRICO

Con el propósito de fundamentar la presente investigación, en este capítulo se reseñan algunos antecedentes relacionados con estudios recientes realizados sobre reclutamiento, selección e inducción de personal, así como las bases teóricas y la definición de los principales términos involucrados en el estudio.

2.1 Antecedentes de la Investigación

Una vez realizada la búsqueda para indagar sobre el fenómeno a estudiar se pudieron obtener los siguientes antecedentes de trabajos sobre el objeto de estudio que permitirán fundamentar esta investigación.

Lara y Salazar (2006), en su tesis de grado para optar al título de Licenciado en Administración Comercial, titulada: “Estudio de los procesos de reclutamiento, selección y capacitación del personal docente que labora en la escuela de administración, núcleo de Sucre de la Universidad de Oriente, año 2006”, Universidad de Oriente Núcleo de Sucre-Cumaná, estableciendo como objetivo general: Estudiar los procesos de reclutamiento, selección y capacitación del personal docente que labora en la escuela de administración, núcleo de Sucre de la Universidad de Oriente. Concluyendo que los procesos de Reclutamiento y Selección del personal docente, no se manejan a través de la Delegación de Personal del Núcleo, son los Departamentos, la Dirección de Escuela y el Consejo de Escuela, los encargados de dichos procesos y fundamentalmente el Rector toma la decisión final en cuanto a la contratación, no se aplica la entrevista, la edad no se considera requisito obligatorio. De igual manera se encontró que gran parte del personal, desconocen la información relacionada con el ingreso a la institución.

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Azocar (2005), en su tesis de grado para optar al título de Licenciada en Gerencia de Recursos Humanos, titulado: “ Análisis de los procesos actuales de reclutamiento, selección e inducción del personal llevado a cabo en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa Eleoriente, ubicada en la ciudad de Cumaná, estado Sucre” Universidad de Oriente Núcleo de Sucre, estableciendo como objetivo general: Analizar los procesos actuales de reclutamiento, selección e inducción del personal llevado a cabo en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa Eleoriente, ubicada en la ciudad de Cumaná, estado Sucre. Concluyendo que existen incongruencias entre lo establecido en las normas relacionadas con los procesos y lo que realmente es ejecutado, lo que indica que existe una desactualización de tales normas. Sin embargo, las fallas encontradas no afectan tanto a la empresa, pues a través de los procesos de reclutamiento, selección e inducción que ésta aplica, se dota del personal necesario para la realización de las actividades y consecución de los objetivos organizacionales.

Patiño (2003) en su tesis de grado titulada: “Análisis de los procesos de Reclutamiento y Selección del personal administrativo, enfermería y mantenimiento de la empresa Policlínica Carúpano, C.A para el año 2002”.Universidad de Oriente, Núcleo de Sucre-Carúpano. Estableciendo como objetivo general: Analizar los procesos de reclutamiento y selección del personal administrativo, enfermería y mantenimiento de la empresa Policlínica Carúpano, C.A para el año 2002. Este estudio arrojó como conclusión que lo organización no utiliza un proceso de de reclutamiento propiamente estructurado y permanente; sólo utilizan como medio de reclutamiento la recomendación de candidatos por parte de los miembros de la organización. Además se constató que el proceso de selección es casi inexistente dentro de la organización, pues para que éste se de con mayor efectividad el proceso de reclutamiento debe ser eficaz, para proporcionar el número adecuado y calificado de aspirantes. Así como también se pudo verificar que la selección del personal se realiza basada en la trayectoria laboral y formación académica reflejada en el

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currículo vital del aspirante.

Otro estudio similar es la tesis de grado elaborada por González (2002), para optar al título de Licenciado en Gerencia de Recursos Humanos, intitulado: “Estudio del Proceso de Reclutamiento y Selección en el Departamento de Recursos Humanos Siderúrgica del Orinoco, C.A (SIDOR). Estado Bolívar” Universidad de Oriente, Núcleo de Sucre-Carúpano, cuyo objetivo general fue: describir el Proceso de Reclutamiento y Selección en el Departamento de Recursos Humanos Siderúrgica del Orinoco, C.A (SIDOR). Estado Bolívar” Universidad de Oriente, Núcleo de Sucre-Carúpano La investigación arrojó como conclusiones que existen deficiencias ejecutadas en el proceso de reclutamiento y selección, la cual contribuyó en desacelerar la aplicación de las técnicas, el desenvolvimiento del personal capacitado y la integración de candidatos adecuados para ejercer el puesto requerido; igualmente, influyó en los medios alternativos de información, impidiendo identificar las vacantes de acuerdo a sus características y clasificaciones, generando falta de responsabilidad, puntualidad, compañerismo, cooperación, eficiencia y eficacia en el desempaño de las labores de la institución.

Palomo y Prada (2001), en su tesis de grado para optar el título de Licenciado en gerencia de recursos humanos, realizaron una “Propuesta de un Programa de Inducción aplicable al Personal Obrero de nuevo ingreso de la Superintendencia de Construcción de la Empresa Fuerza, Luz, Agua y Gas Instalaciones, S.A. (F.L.A.G), Maturín-Estado Monagas” Universidad de Oriente Núcleo de Monagas, Maturín, estableciéndose el siguiente objetivo general: Establecer una propuesta de un programa de Inducción aplicable al Personal Obrero de nuevo ingreso de la Superintendencia de Construcción de la Empresa Fuerza, Luz, Agua y Gas Instalaciones, S.A. (F.L.A.G), Maturín-Estado Monagas, dicha investigación arrojo las siguientes conclusiones: durante el proceso de la inducción inicial impartida por las empresa al personal obrero no se incluyen los siguientes aspectos descriptivos:

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reseña histórica, ubicación geográfica de instalaciones, misión organizacional, clientes, bienes y servicios, estructura organizativa de la empresa y de la superintendencia de construcción, así como la misión y función de esta última. En cuanto al propósito general y funciones específicas de los cargos se pude decir que esta parte de la inducción es tomada en cuenta, así mismo los obreros de nuevo ingreso no conocen formalmente al superintendente de construcción ni a los compañeros de trabajo, y por último se pudo constatar que tanto los obreros como los supervisores de línea, considera beneficioso la implantación de un programa de inducción en la empresa.

Los antecedentes anteriormente citados representaron un elemento base para el desarrollo de la investigación, al contribuir con aportes significativos para la mejor comprensión del objeto de estudio. Estos antecedentes permitieron señalar la importancia de los procesos de reclutamiento, selección e inducción de personal, debido a que la adecuada aplicación de cada uno de éstos permitirá atraer el mayor número de candidatos disponibles en el mercado de recurso humano, así como elegir al candidato que posea el perfil idóneo según las exigencias del cargo. Al igual que el conocimiento por parte de éste sobre la información específica y general de la organización y de las funciones inherentes al cargo.

2.2. Bases Teóricas

La revisión bibliográfica sobre el reclutamiento, selección e inducción de personal permitió recopilar información para sustentar la investigación a realizar. A continuación se presentan los principales conceptos y relaciones asociados con el citado tema:

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2.2.1. Organizaciones

Las organizaciones son grupos sociales compuestas por personas, tareas y administración, que forman una estructura sistemática de relaciones de interacción tendientes a producir bienes y/o servicios para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro del entorno en la cual se desenvuelve, logrando así su propósito distintivo que representa su misión. Éstas son sistemas abiertos, es decir, poseen una continua interacción con el ambiente, para recibir de éste suficientes recursos (materiales, financieros, tecnológicos y humanos, entre otros.) con el fin de mantener sus operaciones y exportar hacia el ambiente suficiente cantidad de recursos transformados (productos y servicios) para así continuar su ciclo. Como sistema abierto las organizaciones interactúan con factores del ambiente externo como lo son el mercado laboral y el mercado de recursos humanos, los cuales están estrechamente relacionados.

En tal sentido Chiavenato (2002), define el mercado laboral como: “El compuesto de las ofertas de oportunidad de trabajo de las diversas organizaciones.” (Pàg.85).

Mientras (ob. cit, 2002) se refiere al mercado de recursos humanos (MRH) como:

Contingente de personas dispuestas a trabajar, o que están trabajando, pero quieren buscar otro empleo. El MRH está constituido por personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas. Como todo mercado, el MRH puede fraccionarse para facilitar el análisis y la penetración. (Pág.91).

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