Motivar mediante el diseno de trabajo

Capítulo 3

MOTIVAR MEDIANTE EL DISEÑO DE TRABAJO

Las investigaciones que se realizan sobre la motivación se centran en la relación que hay entre los conceptos y los cambios en la manera en que está estructurado en el trabajo. Estudiar sobre el diseño del trabajo proporciona evidencias de la forma en que se organizan los elementos para que en la tarea incrementen o disminuyen el esfuerzo que se le dedica.

El modelo de las características del trabajo (MCT)

El diseño del trabajo supone un enfoque fundamental para aumentar la motivación laboral. Para la configuración de los puestos de trabajo, Richard Hackman estableció un marco conceptual con cinco dimensiones:

1. Variedad de aptitudes:

Grado en que el trabajador requiere que se realicen actividades diferentes de modo que el trabajador utilice cierto número de aptitudes y talentos.

2. Identidad de la tarea:

Grado en que el trabajo ofrece la oportunidad de adquirir una visión plena e integradora, de manera que aparezca como un todo identificable. Que se haga un trabajo de principio a fin con un resultado fácil de identificar.

3. Significancia de la tarea:

Influencia que tiene el puesto sobre otros de la misma organización o del entorno. Dicho en términos de procesos, el efecto que tiene sobre clientes internos y externos.

4. Autonomía:

Grado en que el trabajado proporciona libertad sustancial, independencia y discrecionalidad al individuo para que programe sus labores y determine los procedimientos por usar para llevarlo a cabo.

5. Retroalimentación:

Grado en que el empleado obtiene información directa y clara acerca de la eficacia a de su trabajo.

La manera en las que se organizan los elementos de un puesto (diseño del trabajo) impacte en la motivación, la satisfacción y el desempeño individual y del equipo

Índice de motivación potencial (imp.)

Cinco dimensiones combinadas en un índice de predicción de motivación:

 Las personas que trabajan impuestos con altas dimensiones fundamentales están por lo general más motivadas y satisfechas, a la vez que son más productivas.

 Las dimensiones del trabajo funcional mediante estados psicológicos que influyen en las variables de los resultados personal y laboral, en lugar de hacerlo directamente:

Aunque el modelo teórico de IMP es apoyado por la investigación, no es práctico y no funciona bien

¿Cómo pueden ser rediseñados los trabajos?

Rotación de Puestos:

Si los empleados padecen por el exceso de su rutina de su trabajo, una alternativa consiste en usar la rotación de puestos. Ésta práctica se define como el cambio periódico de un empleado de una tarea a otra. Cuando una actividad ya no es interesante el empleado, el empleado pasa a otra, por lo general del mismo nivel, que tenga los mismos requerimientos de aptitudes, Por ejemplo: Una aerolínea de mejor prestigio de todo el mundo, utiliza este recurso, un agente de boletería puede hacerse cargo de una línea de equipaje. La rotación de puestos es una de las razones por la que dicha empresa tiene una buena calificación como lugar deseable para trabajar.

Los aciertos de la rotación de puestos radican en que reduce el aburrimiento incrementa la motivación a través de diversificar la actividades de los empleados y los ayuda a entender mejor la forma en que su trabajo, contribuye al logro de los fines de la organización. Este sistema tiene también sus desventajas, como es el aumento de costos de capacitación y se reduce la productividad porque se mueve a un trabajador a otro puesto, justo cuando su eficiencia en el anterior comenzaba a crear economías organizacionales, también los miembros del grupo de trabajo tienen que adaptarse al nuevo empleado.

Diversificación del Puesto:

Se refiere a la expansión de los puestos en forma horizontal. Al incrementar el número y variedad de tareas que un individuo ejecutaba se produjo más diversidad en los puestos. La diferencia entre la rotación de puesto y su diversificación es sutil; puesto que en la rotación de puestos, los trabajos no se rediseñan ya que los empleados solo se mueven de uno a otro sin que cambie la naturaleza de éstos: mientras que la diversificación de un puesto implica cambiarlo en la realidad.

Un empleado que vivió el rediseño dijo: “antes tenía un trabajo fatal, ahora con la diversificación, tengo tres”. Sin embargo, había aplicaciones exitosas de la diversificación de puestos, como el de un ama de llaves de ciertos hoteles.

Enriquecimiento del Puesto:

Se refiere a la expansión vertical de los puestos, aumenta el grado en que el trabajador, controla la planeación, ejecución y evaluación del trabajo. Un puesto enriquecido organiza las tareas de modo que permite que el empleado realice una actividad completa, incrementa su libertad e independencia y le da más responsabilidades y retroalimentación, por lo que los individuos tienen la posibilidad de evaluar y corregir su desempeño en el trabajo.

El conjunto de evidencias sobre el enriquecimiento del puesto por lo general muestra que reduce los costos de ausentismo y la rotación a la vez que aumenta la satisfacción de los empleados, pero no es concluyente en el tema crítico de la productividad. Algunos estudios recientes sugieren que el enriquecimiento funciona mejor cuando compensa los sistemas inadecuados de retroalimentación y recompensa.

Arreglos de Trabajo Alternativo:

Otro enfoque para hacer más motivador el ambiente de trabajo consiste en modificar los acuerdos laborales, a continuación explicaremos tres de ellos:

Horario Flexible

Permite a los empleados tener cierta discrecionalidad en su hora de llegada y de salida de trabajo. Los empleados tienen que trabajar un número específico de horas a la semana, pero son libres de variarlas dentro de ciertos límites como se aprecia en la siguiente figura:

En cada día hay un núcleo común, por lo general de seis horas,

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