MÉTODOS DE EVALUACIÓN Y SU PROCESO

2.1 MÉTODOS DE EVALUACIÓN Y SU PROCESO

La palabra desempeño describe el grado en que se logran la tareas en el trabajo de un empleado. Indican también, de acuerdo con los resultados que se logran, si la persona cumple o no los requisitos de su puesto. La evaluación del desempeño incluye comunicar al trabajador como es su rendimiento, así como el establecimiento de un plan de mejoramiento.

Idalberto Chiavenato lo define como:

Un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo de su potencial de desarrollo.

W. Werther y K. Davis la definen como:

Proceso mediante el cual las organizaciones evalúan el desempeño de sus empleados en el trabajo.

RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La responsabilidad del proceso de evaluación del desempeño es atribuida a diferentes unidades orgánicas de una empresa, de acuerdo con las políticas de personal desarrolladas. Generalmente le corresponde al departamento de personal la responsabilidad de implementar y coordinar el programa de evaluación del desempeño. Sin embargo, es recomendable que se apoye en un comité integrado por miembro de los más altos niveles de la organización. Una de las responsabilidades del comité es establecer los objetivos del programa de evaluación del desempeño.

Sin embargo, habrá de considerar que la evaluación del desempeño no puede restringirse solo al juicio del jefe respecto al comportamiento funcional del subordinado, es necesario determinar sus causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el empleado. Si es necesario cambiar el desempeño, el evaluado debe no solo estar informado de lo que se piensa cambiar, sino también de la razón para el cambio y como deberá hacerse.

OBJETIVOS DE UN PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:

Objetivos generales.

1) Dara a los empleados retroalimentación acerca de su desempeño.

2) Servir de base para un cambio de actitudes con el fin de lograr prácticas efectivas en el trabajo.

3) Ofrecer lo datos necesarios para la concesión de compensaciones, ascensos y aumentos de sueldo.

4) Proporcionar datos acerca del desempeño pasado, presente y futuro, de manera que se puedan tomar decisiones adecuadas.

Objetivos específicos

Mejoramiento del desempeño: la retroalimentación del desempeño permite al personal intervenir en acciones adecuadas para mejorar el desempeño.

Ajustes de compensación: ayudan a responsables del área a determinar quienes deban recibir incrementos de sueldo.

Decisiones de colocación: los ascensos, las transferencias y degradaciones se deben basar en el desempeño del pasado y el esperado.

Necesidad de capacitación y desarrollo: un mal desempeño puede indicar una necesidad de capacitación y un buen desempeño puede indicar la necesidad de aprovechar el potencial capaz de desarrollarse.

Planeación de desarrollo de carreras: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones de carrera las trayectorias específicas que deben investigarse.

Deficiencias en el proceso de coberturas de puestos: un buen o mal desempeño implica puntos fuertes o débiles para los procesos de cobertura de vacantes del departamento de personal.

Inexactitudes de la información: un mal desempeño puede indicar deficiencias en la información de análisis de puestos, los planes de personal y otras áreas para el sistema de información de administración de personal.

Errores de diseño de puestos: un mal desempeño puede ser síntoma de diseños de puestos mal concebidos. Las evaluaciones contribuyen a detectar esos errores.

Igualdad de oportunidades de empleo: la evaluaciones precisas que miden el desempeño relacionado con los puestos para segura que las decisiones internas sean adecuadas.

Desafíos externos: a veces, influencias externas afectan al desempeño, hay que descubrirlas para que el departamento de personal proporcione ayuda.

Desarrollo de un sistema de evaluación del desempeño.

Las evaluaciones del desempeño son útiles para determinar la calidad del desempeño de los empleados. Si no se cuenta con un sistema de evaluación eficaz, las decisiones sobre los ascensos, aumentos, transferencias y otras decisiones relacionadas con el personal se toman empíricamente y de manera improvisada.

Una organización, cualquiera que sea su actividad, no puede tener cualquier sistema de evaluación del desempeño, necesita tener uno que considere ciertos criterios relacionados con el desempeño. El sistema de evaluación debe identificar criterios relacionados con el desempeño, medirlos y luego darles retroalimentación a los empleados y al departamento de personal.

La evaluación del desempeño puede realizarse por medio de técnicas que varían de una organización a otra. Es comprensibles que cada organización desarrolle un sistema específico conforme al nivel y a las áreas de distribución de su personal, como:

• Evaluación del desempeño de personal ejecutivo (gerentes de área, subgerentes de área, jefes de departamento).

• Evaluación del desempeño de personal a nivel de supervisión (supervisor de oficina, supervisor de línea, de ventas).

• Evaluación del desempeño de personal a nivel operativo (personal calificado, personal no calificado).

Cada sistema de evaluación atiende a determinados objetivos específicos y a determinadas características de las diversas categorías de personal.

La mayor parte de estas técnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otros enfoques. Ninguna técnica es perfecta; cada una posee ventajas y desventajas.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN CON BASE EN EL PASADO

Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo, “cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario”. Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:

• Escalas de puntuación o escala grafica o escala de clasificación

• Listas de verificación

• Método de selección forzada

• Método de registro de acontecimientos notables

• Escalas de calificación o clasificación conductual

• Método de verificación de campo

• Enfoques de evaluación comparativa

Escalas de puntuación

Una vez concluida la evaluación se procede a calificar las respuestas obtenidas en base sistema de puntuación del Cuadro.

Posteriormente, se realiza una sumatoria de las calificaciones individuales de todas las respuesta y, el resultado de ese cálculo asigna el grado que califica al empleado como Excelente, Muy Bueno, Bueno, En Observación e Insuficiente tal como indica el Cuadro:

Así, el resultado obtenido por el trabajador en la evaluación del desempeño podrá ser: Excelente, Bueno, Suficiente, en Observación e Insuficiente.

Escala grafica

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Nombre del trabajador Fecha

Departamento; sección Puesto

Desempeño en la función: considerar exclusivamente el desempeño del actual trabajador en su función

Optimo Bueno Regular Tolerable Malo

Producto:

Volumen y cantidad de trabajo ejecutados normalmente.

Siempre va más allá de lo exigido. Muy rápido Con frecuencia va más allá de lo exigido. Satisface lo exigido. A veces está por debajo de lo exigido. Siempre está por debajo de lo exigido. Muy lento

Cualidad: exactitud, esmero y orden en el trabajo ejecutado.

Siempre superior, excepcionalmente exacto en su trabajo. a veces superior bastante exacto en su trabajo. Siempre satisfactorio su exactitud es regular. Parcialmente satisfactorio en ocasiones presenta errores. Nunca satisfactorio presenta gran cantidad de errores.

Conocimiento del trabajo:

Grado de conocimiento del trabajo.

Sabe todo lo necesario y no cesa de aumentar sus conocimientos. Sabe lo necesario. Sabe suficiente del trabajo. Sabe parte del trabajo necesita capacitación. Sabe poco del trabajo.

Cooperación:

Actitud ante la empresa, el jefe y sus colegas.

Tiene un excelente espíritu de colaboración; gran empeño. Funciona bien en el trabajo en equipo procura colaborar. Normalmente colabora en el trabajo en equipo.

No demuestra buena disposición solo colabora cuando es muy necesario. Es evasivo a colaborar.

Características individuales: considerar tan solo las características individuales del evaluado y su comportamiento funcional dentro y fuera de su función

Comprensión de las situaciones:

Grado en que percibe la esencia de un problema.

Optima intuición y capacidad de percepción Buena intuición y capacidad de percepción. Satisfactoria intuición y capacidad de percepción. Poca intuición y capacidad de

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