PLAN DE CARRERA

Planificacion De Las Carreras, Recursos Humanos

PLANIFICACIÓN DE LAS CARRERAS

TERMINOLOGÍA DE LA GESTIÓN DE CARRERAS:

Concepto de carrera profesional: según el lenguaje popular carrera significa una titulación universitaria, para recursos humanos, la carrera se usa para designar el establecimiento de ciertas relaciones entre individuos y empresas o profesiones. Por ejemplo: el avance en la jerarquía, progreso profesional, secuencia de puestos de trabajo ocupados, secuencia de roles conectados a la experiencia, etc.

“el patrón o la forma que toman las experiencias relacionadas con el trabajo que una persona experimenta en el transcurso de su vida”

Concepto de desarrollo/gestión de carreras: se da a más largo plazo, mayor alcance que la formación. Según Gómez Mejía y otros, basándose en Leibowitz, dicen que un desarrollo de carreras es:

“un esfuerzo continuado y formalizado que reconoce a las personas como un recurso vital de la organización”

Definición de trayectoria profesional: se da en 3 puntos importantes:

1. la organización habrá de considerar las características de los puestos de trabajo que introduce en cada trayectoria. (Familia de puestos de trabajo)

2. deberá determinar el orden o lugar que ocupará cada uno de éstos puestos dentro de la trayectoria o hilera profesional.

3. deberá determinar las calificaciones necesarias que garanticen el paso de un puesto de trabajo a otro, minimizando el coste y el tiempo de adaptación.

Historia profesional: puede ser definido como:

“el conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral”

CONCEPTO DE PLANIFICACIÓN DE CARRERAS:

Abarca dos fases:

1. Planificación o diseño: se desglosa en dos vertientes posibles:

1. Planificación individual de la carrera: proceso por el cual cada empleado planifica personalmente sus objetivos profesionales.

2. Planificación organizacional de la carrera: proceso por el cual la dirección planifica los objetivos profesionales para sus empleados.

Plan de jóvenes profersionales

Para tentar y asegurarse a los perfiles con mayor potencial del mercado laboral, durante este primer cuatrimestre las compañías volvieron al ruedo con sus planes para atraer a los recién graduados. A qué perfiles apuntan. Cuáles son los requistos excluyentes. Cuánto se paga en el mercado

Con el fin de tentar y asegurarse a los perfiles con mayor potencial del mercado laboral, durante este primer cuatrimestre las empresas volvieron a salir a la chancha con sus programas de jóvenes profesionales, conocidos como "JP".

Entre las compañías que por estos días tienen abiertas sus convocatorias, se encuentra la marca brasileña Natura, Cervecería y Maltería Quilmes, Cablevisión y Fibertel, Coca-Cola y Standard Bank. Todas están al acecho de aquellos perfiles que se destacan entre quienes están estrenando sus títulos universitarios.

"Las organizaciones están muy activas en el lanzamiento de sus programas de jóvenes profesionales. Diciembre y el primer cuatrimestre son los momentos de mayor actividad, aunque también hay firmas que buscan este tipo de perfiles todo el año", asegura a iProfesional.com Paula Molinari, directora de la consultora de Recursos Humanos Whalecom y profesora de la Universidad Torcuato Di Tella (UTDT).

Ante la consulta de este medio, la número uno de Bumeran.com en la Argentina, Inés Rodríguez Navas, también confirma que el primer semestre concentra la mayor parte de los lanzamientos de los programas de JP.

"En 2011 se está dando una tendencia positiva que viene desde el 2010, cuando se reactivaron los planes de muchas compañías que, producto de la crisis, en 2009 los habían suspendido o habían disminuido la cantidad de ingresos", dice la gerente general del sitio de empleos.

También en HuCap coinciden con el buen momento que atraviesa este tipo de programas. "A lo largo del 2010, y más acentuado en lo que ha comenzado del 2011, estamos teniendo una mayor demanda por parte de las empresas respecto a años anteriores de este tipo de planes", remarca su director general, Miguel Terlizzi.

Coca-Cola Argentina es una de las tantas compañías que tienen abierto su programa en forma permanente. En diálogo con iProfesional.com, el vicepresidente de Recursos Humanos, Alejandro Melamed, resalta que lo vienen sosteniendo ininterrumpidamente desde hace 20 años y cuenta que ingresan, en promedio, unos 20 jóvenes por año.

En Coca-Cola, el 90% de las posiciones iniciales son cubiertas con JP, por lo que estos perfiles tienen grandes posibilidades de quedarse en la organización. “El programa dura 11 meses y si la persona demuestra alto potencial se le renueva por otros 11 meses”, dice Melamed y se enorgullece al afirmar que “muchos de nuestros actuales gerentes salieron de este programa.”

Y desde la consultora de Recursos Humanos Page Personnel, su Executive Manager Miguel Carugati añade que si bien es una tendencia que se mueve principalmente en multinacionales, las compañías nacionales con amplios planteles e intenciones de profesionalización en sus estructuras están comenzando a incorporar estos planes.

"Unilever, Coca-Cola, Quilmes, Natura y Basf, son algunos ejemplos de empresas que recurren a estos planes todos los años para incorporar futuros gerentes", enfatiza Carugati.

De hecho, Quilmes comenzó días atrás el proceso de selección de una nueva camada de su programa, por el que incorporará cerca de 20 jóvenes de diferentes especialidades.

Los elegidos por la marca de bebidas ingresarán a la compañía con un plan de carrera especialmente diseñado para desarrollar su potencial y que incluye un esquema de rotaciones y una serie de capacitaciones predeterminadas.

"Creemos en la excelencia profesional y por eso, cada año apostamos a su desarrollo. A través de este programa seleccionamos jóvenes profesionales con alto potencial para que puedan convertirse en los futuros líderes de la compañía", explica Romina Cavanna, gerente de Capacitación y Desarrollo de la empresa, en la que el 62% de los

...