Planeación De Personal En La Organización

Planeación de personal en la organización.

La planeación de personal es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar dichos objetivos. Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización.

Es un proceso de anticiparse y prever el movimiento de gente hacia dentro, dentro de y hacia afuera de una organización. Debe responder a cambios o reducciones internas de personal, así como a las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad, incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones de mercado en el trabajo y legislación laboral.

Puede tener un enfoque estratégico (a largo plazo, de 3 a 5 años) o táctico (a corto plazo, 1 año)

Importancia de la planeación de personal

• Adecuar eficientemente las actividades de personal con los objetivos organizacionales.

• Mejorar la utilización de los recursos humanos.

• Anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción, presupuestar gastos, pestimar el número y el tipo correcto de personal.

• Coordinar diferentes planes y programas de personal: planeación de carreras, planes de capacitación y desarrollo.

Objetivos de la planeación de personal

• Crear, mantener y desarrollar un contingente de personal con la habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.

• Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación de desarrollo y satisfacción plena del personal y alcance de objetivos industriales.

• Alcanzar con eficiencia y eficacia con el personal disponible.

 Determinar necesidades de personal a corto, mediano y largo plazo.

Proceso de planeación (5 pasos)

Es una serie de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan hacia un objetivo determinado, flujo de sucesos a través del cual la dirección asegura el número suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado en el momento oportuno.

1.- Objetivos organizacionales

• Son las metas que busca lograr la organización y que proporcionan a los administradores importantes guías de acción en áreas como: toma de decisiones, planeación de personal, eficiencia organizacional, consistencia organizacional y evaluación de desempeño.

• Puede revelar escasez o abundancia de capacidades, una condición que puede influir en los objetivos y en la estructura de la organización.

• La planeación de personal debe estar integrada con ventas, producción, compras, situación financiera de la organización y la planeación de instalaciones físicas. Los insumos, el proceso de conversión y el producto, existen como medios para alcanzar los objetivos.

2.- Pronóstico

El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de personal, es obtener una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanece en ella y luego sale.

Lógicamente el pasado no se va a repetir exactamente, pero si el departamento de personal tiene una idea de las interrelaciones dinámicas en los flujos de personal, podrá prever mejor sus necesidades futuras, al menos en el corto plazo.

Los pronósticos de personal sirven para determinar:

• Cuantos empleados serán requeridos para dotar a un departamento

• De qué tipo son requeridos para una función en particular en uno, tres o cinco años

• Cuantos empleados actuales estarán disponibles para cubrir estas necesidades

• Cuántos de estos nuevos empleados, vendrán del exterior durante estos periodos

• Si habrá escasez o abundancia de empleados

• Cuáles son los principales problemas y oportunidades de personal que se encontrarán en el camino.

Demanda de personal

Surge por: En una situación determinada, existen factores, (conocidos como “indicadores guía”), que pueden afectar la futura Demanda de Personal, estos son:

• los planes y objetivos organizacionales

• los cambios en la productividad

• los cambios en la estructura orgánica

• el diseño de puestos.

Tareas:

• obtener estimaciones de las direcciones en las cuales los indicadores guía se están moviendo

• evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el número y tipo de empleados que se necesiten para hacer el trabajo requerido.

Pasos:

1. Seleccionar de entre los indicadores guía, los más aplicables a la situación prevaleciente.

2. Establecer la naturaleza de la relación histórica, entre los indicadores guía seleccionados y la demanda de personal.

3. Obtener pronósticos o proyecciones de los indicadores guía.

4. Pronosticar la demanda laboral, utilizando los datos de los pasos 2 y 3.

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