Planeamiento Estrategico

Etapas de plan. Estra.

1- presupuestacion y plane financiero: empre cuyo único obj. En no pasarse financieramente de lo q se establezca. No tiene conciencia del mercado y oportunidades. Tipo de plan es anual pero contemplando el presupuesto de ese año, empresas d estructura chica, su visión no es mayor aun año, son muy estructuradas no se ven afectadas con el contexto. Rrhh es nulo Ej.: Adm. o empr de prod comunes

2- plan estático unidimensional: Estático pensado en el presente va a tener las tendencias q hubo el año anterior (lo q tubo de oportunidades y gastos) el tipo de plan q pueda llegar a armar va a ser en función a lo q le paso el año anterior.

3- plan dinámico multidimensional: se esta contemplando el contexto, mercado, distintas políticas tiene en cuenta otros países, los Rec. , ver donde pueden invertir. Se adaptan a los cambios rápidamente, conviven muy bien con el contexto pero no se adelantan a lo q puede llegar a pasar o futuras amenazas. Área seria selección al tener en cuanta el contexto entra la función de Rh

4- plan dinámico multidimensional y creativo:

Entra en juego la creatividad, anticiparse y tener en cuenta múltiples alternativas, estrategias, tiene mucho en cuanta en invertir nuevas tecnologías, cree en el área de marketing y rrhh. (Empr mas desarrolladas) se interactúan y retroalimentan con el contexto. Dentro de RRHH esta contemplado el área de selección, desarrollo, comunicación

5- administración estratégica: es mas evolucionada.tiene una única y conservada estrategia para toda la org q facilita en cumplimiento de obj., funciona como una unión hay menos filtro y error, el área de RRHH es parte del negocio. Esta etapa esta relacionada con la Apo en los q los obj. Caen en cascada deben tener coherencia y control entre el cumplimiento de unos y otros

Niveles de integración:

Administrativo: el área de RRHH cumple su función DIA a DIA con lo q se le pide. Relacionada eta. 1

ONE way: desde la cúpula la alta dirección baja la información a Rec. Hum en base a esa inf. Rec. hun armar asu plan para llevar acabo, solo acata ordenes. Etapa 2y3

Two way: ida y vuelta rrhh todavía no forma parte de la toma de decisiones, se define una estrategia lacual se transmite a Rec. hum. Con etapa 4

Integrativo: forma parte de la toma de decisiones estratégicas es parte” de” tiene el mismo peso que los del resto de la org. Etapa 5

Tipos de planes:

Misión: función o tarea básica de una empresa o institución, cual es aquello q mueve a la org.

Objetivos: plantear distintas metas fines que se persiguen por medio de una actividad u otra índole.

Estrategia: son de acciones concretas para llevar a cabo la meta (es el como la maneara de cumplir las metas)

Políticas: es ponerle un marco de acción a las distintas cosas, nos permite analizar la toma de decisiones, se redactan, esta ligada a la toma de decisiones (tiene detalle de alcance es mas global)

Procedimientos: son minuciosos y concretos nos van a marcar la cronología de las decisiones q llevamos a cabo (doc. de detalle q tiene lo q tenemos q hacer p/cumplir esa tarea)

Programas: (si o si tienen q estar regidos) conjunto de metas obj. Y reglas q nosotros podemos contemplar en una acción que llevamos a cabo Ej.: plan jóvenes profesionales contempla políticas de procedimiento para este programa

Presupuestos: dependiendo del presupuesto q tenga voy formular una estrategia y o procedimientos. Nos ayuda ano desviarnos y llevar el control

Reglas: planes concretos en los q no hay vuelta atrás, no se pueden ampliar ni saltear

Pasos de la planeación estratégica:

El procedimiento de un plan. Estratégica es un proc. Macro q se hace para utilizar un plan estratégico de negocio o algo personal (Ej. recibirme en 2 años)

1- atención a las oportunidades: debemos realizar un análisis antes de comenzar para saber donde estamos parados, a trabes del análisis foda para contemplar las f y d a nivel interno y o y a a nivel externo. ( los obj. Realistas dependen de esta accion, de aca saldran los obj que quiero alcanzar)

2- objetivo: son los resultados esperados, como se cumplira las estrategias de quemadera se llevara a cabo

3- desarrollo de premisas: pronosticos, politicas, supuestos acerca de las condiciones en las q el plan sera puesto en partica

4- Establezco cursos alternativos: el planificador debe hacer un examen preliminar para hacerlo mas fructifero

5- Hago una evealuacion o analisis de las mismas : ver sus ventajas y desventajas.

6- Va a salir una selección de cursos de accion: aca se adopta el plan a seguir

7- Para cada accion hay un plan de accion: se hace para apoyar el plan basico

8- Pasarlo a cifras: pormedio de presupuestacion para conocer el costo real.

9- Armado y una def. de un sistema de control

Mision y elementos deal planeacion de RRHH

La “ de la pla. De RRHH.es la de conseguir y retener la cantidad y calidad de rrhh q requiere la org. Teniendo la capacidad de preveer los problemas inherentes a los excesos o deficit potenciales del personal.

Def de planeacion de rrhh: es el proceso de anticipar y prevenir los movimientos de personas dentro y fuera de la empresa, permite situar al numero adecuado de personas en el numero depuesto correcto en el momento q corresponda.

Elementos de una planeación eficaz de rrhh:

Pronosticar/ analizar la demanda de rec hum

Analizar la oferta

Y equilibrar las consideraciones de oferta y demanda

Proceso de la plan estrategica de rrhh se debe considerar lo siguiente:

Determinar los factores del medio ambiente: act economica, acciones de gobierno, avance tecnologico, cuestiones sociales, y su posición en el mercado de los competidores

Identificar la mision y objetivos institucionales

Conocer con presicion la estructura y funciones de la org.

Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos de apoyo

Establecer politica, procedimientos y programas en materia de administración de rrhh.

Determinar caracteristicas q deben tener elempleadode laempresa:

- Infor. extra institucional: educación problemática familiar estatus socioeconomico, caracteristicas fuera de la empresa

- Infor intra institucional: en terminos recompetencia,tipode contratación, inducción,

-desarrollo,sueldos,salarios mas politicas de aumentos

Elaborar diagnósticos y políticas del personal para planeas dotaciones o mov seguros

Estrategia

Definición: es la creación de valor única q engloba diferentes actividades es algo concreto, especifico, tiene métricas, plazos, es bien concreta. Debe ser concisa y susceptible de ser recordada y conocida por los empleados.

Componentes de la estrategia

Objetivo estrategico: es decir el “como”

Alcance: me permite establecer los limites a la hora de perseguir mi objetivo. Delimita mi frontera. “hasta donde si o a donde no quiero ir”o donde la compañianoira

Ventaja competitiva: es la escencia de la estrategia tiene q basarse en 2 elementos internos y externos:

- la propuesta de valor

- las actividades diferenciales( diferenciarse de la competencia)

Diferentes estrategias q se pueden adoptar cuando se gestionan estratégicamente los rec hum estos son:

Estrategias de afectación:

1- estr. De reclutamiento int o seleccion: cuando la vacante de trab es cubierta por los rec disponibles q tiene la org. Produce cambios horizontales y verticales. Es motivador ya q produce rotación y promoción al menor costo

2- estr. De reclu. Externo: cuando las vacantes de rec hum son cubiertas con el mercado externo ya se a por insuficiencia del personal int. Para cubrir ese puesto o por q el costo de ir hacia el mercado externo son menores.

3- Estr. De contrataciones fijas o eventuales es cuando se contrata pers. Mediante contratos fijos y de duracion determinada. ( ej cuando la producción es variable y por temporada, solo personal para épocas del año ej: navidad)

Estrategia de compensación:

1- estr. De liderazgo: cuando la empresa decide tener mayores salarios q la competencia, puede ser líder en todas las categorías q considere relevante. Trae consecuencias en respecto a la adquisición y retención del personal

2- estr. De retribuciones minimas: la retribución tiene los niveles mas bajos del mercado se utiliza cuando la calidad del prod o serv. No sea un factor relevante y el personal tenga un papel secundario.

3- Estrategia de seguimiento de mercado: se retribuye a los empleados en funcion del promedio de los empleados. Esta estr. No genera grandes rotaciones de personal.

4- Estr. Mecanicista: la compensación es uniforme en todos los niveles de la org y se basa en el puesto de trabajo y no en el individuo. Esmuy subjetivo

5- Estr. Organica: opuesta a la anterios es donde la retribución se basa en el individuo es muy subjetivo

Estrategias de formación:

1- estr. De formación especifica: cuando el dominio de un area o sector de actividad es prioritario para la competitividad de la org. Se buscan conocimientos y habilidades especificas

2- estr de formación polivalente: cuando la variabilidad y adaptacion a los cambios es un factor importante en la competitividad de la empresa, es donde se necesita gente multiuso y de facil adaptabilidad.

Estrategias de valoración:(

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