Prestaciones E Incentivos

INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………….2

3.1 Establecimiento de indicadores de medición de desempeño………………3

3.2 Administración de planes e incentivos…………………………………………..5

• 3.2.1 Los planes de incentivos individuales………………….…………………6

• 3.2.2 Los planes de incentivos de participación de utilidad……………………6

• 3.2.3 Planes de Incentivos para la Empresa……………………………………7

3.3 Beneficios Sociales y Tipos de Beneficios Sociales………………………….9

3.4 Costos de los Planes de Beneficios……………………………………………..11

3.5 Criterios para la Planeación de Beneficios……………………………………13

3.6 Clasificación de las prestaciones………………………………………………..15

• 3.6.1 Prestaciones otorgadas por la organización………………..…………..17

• 3.6.2 Prestaciones financieras indirectas……………………………………...18

CONCLUSIÓN…………………………………………………………………………...19

FUENTES DE INFORMACIÓN…………………………………………………………20

ANEXOS……………………………………………………………………………….....21

INTRODUCCIÓN

En el siguiente documento se podrá visualizar información acerca de las prestaciones e incentivos que las empresas otorgan a sus empleados para hacerlos sentir parte de la organización, es decir, el empleador ofrece al trabajador una ayuda económica o servicio social en adición a su salario, con la finalidad de reducir el gasto del empleado, fomentar su desarrollo y crear condiciones de trabajo satisfactorias.

Así mismo se podrá observar los diversos tipos de prestaciones e incentivos que se otorgan a los empleados y en qué consiste cada uno de ellos. El sueldo refleja el reconocimiento que la organización hace al desempeño pasado y demostrado por el empleado y los incentivos muestran su interés por despertar la ambición del personal para lograr un mejor desempeño futuro. En cambio, las prestaciones tienen como propósitos fundamentales desarrollar en los empleados el sentido de pertenencia a la organización; protegerlos de riesgos, por lo general imprevisibles, y mejorar el nivel de calidad de su vida personal, familiar y social, en el mediano y el largo plazo.

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Unidad 3. Prestaciones e incentivos

(Incentivos y prestaciones)

3.1 Establecimiento de indicadores de medición del desempeño.

¿Qué son los Indicadores?

Un indicador es una excelente ayuda para administrar un proyecto o programa ya que permite saber en qué punto se está entre la situación inicial y la situación deseada. El instrumento que sirve para mostrar o indicar algo. Ejemplos:

Indicadores de Desempeño

• Eficacia:

Este indicador mide el grado de cumplimiento de los objetivos de un programa o proyecto. Dicho de otra forma, mide los logros entre lo planificado y lo obtenido. O en qué medida se está cumpliendo con sus objetivos, “sin referirse al costo de los mismos” Ejemplo:

• Eficiencia:

Este indicador mide la relación entre el logro obtenido con respecto a los recursos utilizados. La eficiencia se puede medir mediante:

• Economía:

Este indicador mide la capacidad del programa/institución para administrar, generar o movilizar adecuadamente los recursos financieros. Es una dimensión de la eficiencia. A este indicador “no le interesan los objetivos, solo ve costos”

Ejemplo:

• Calidad:

Este indicador mide los atributos, capacidades o características que deben tener los bienes y servicios para satisfacer los objetivos. Es una dimensión de la eficacia. La calidad se puede medir mediante la oportunidad, la accesibilidad, la percepción de los usuarios y la presión en la entrega de los servicios.

3.2 Administración de los planes de incentivos

Para que tenga éxito un sistema de incentivos debe ser mantenido adecuadamente, pues no puede mantenerse por sí solo. Para implementar un plan con efectividad la dirección de la empresa debe enterar a todos los empleados acerca de cómo funciona el plan y de cualesquiera cambios que se introduzcan en él. Una técnica usada frecuentemente es repartir a todos los trabajadores un "Manual de instrucciones de operación" que describa en detalle no sólo la política de la compañía referente al plan, sino también que ejemplifique todos sus detalles de trabajo. Por último, conviene exponer los objetivos de la organización y el papel o función de cada trabajador en el cumplimiento de esos objetivos.

Para mantener operante un plan de incentivos, la empresa debe programar reuniones periódicas con supervisores de operación para analizar los puntos débiles fundamentales del plan, y posibles mejoras en su implantación. En estas reuniones se debe comparar la productividad de los departamentos, y sacar a la luz y discutir los estándares que parezcan insatisfactorios. Los trabajadores esperan y deben tener un clima de trabajo equitativo que asegure la relación incorrecta entre su esfuerzo y aportaciones y su remuneración.

Deben llevarse los reportes de avance que den información pertinente acerca de la eficiencia departamental, la eficiencia total de la planta, el número de trabajadores que no llega a la actuación estándar y la productividad más alta obtenida. Estos reportes proporcionan información de áreas que necesitan atención, así como de aquéllas donde el plan funciona satisfactoriamente.

Para una administración efectiva del plan es esencial que exista un esfuerzo continuo que minimice las horas improductivas del trabajo directo.

3.2.1 Los planes de incentivos individuales

Los pagos de los incentivos se pueden determinar por el número de unidades producidas, el logro de objetivos específicos de desempeño o las mejoras en la productividad de la organización como un todo.

Trabajo a destajo.

En el trabajo a destajo los empleados reciben una cierta tarifa por cada unidad producida. Su compensación se determina por número de unidades que produce durante un periodo de pago. El pago de sueldos para cada empleado es fácil de calcular, ya que estos costos son los mismos por cada unidad de producción. El sistema de trabajo a destajo puede tener más éxito cuando las unidades de producción se puedan medir con facilidad.

3.2.2 Los planes de incentivos de participación de utilidades.

Significa que la empresa paga a los trabajadores una proporción de las utilidades, después de asegurar una rentabilidad o pago al capital. En los planes comunes de participación de utilidades, un empleado tiene su compensación base y, si los resultados son buenos, recibe una compensación adicional variable. En períodos malos percibe su base y nada más.

De los tres tipos de incentivos; individuales, de grupos y base toda la empresa, este es el de menor efecto motivador para un trabajador individual. Este resultado de investigaciones tiene gran lógica, ya que el empleado no ve una relación directa entre su mejor desempeño y el efecto de éste en resultados generales, y en definitiva, en su bono o incentivo.

3.2.3 Planes de Incentivos para la Empresa

La remuneración en base a incentivos supone que es posible y útil relacionar el desempeño con la remuneración. Hay incentivos de tipo individual, de grupos o de la empresa en general.

Incentivos Individuales.

Una de las formas más antiguas de pago es el plan de incentivos individuales basado en unidades producidas, que estaba acompañado por estudios de tiempos y movimientos, Hoy en día, el plan de incentivos individuales asume diversas formas: el trabajo, bonos de producción y comisiones.

Incentivos de Grupos.

Cuando el trabajo en equipo es importante en los resultados, o cuando no es permitido identificar el aporte individual, se puede perfectamente aplicar incentivos de grupos (una unidad o sección). Dentro de estos incentivos tenemos los mismos que en los incentivos individuales, bonos de producción, comisiones, etc. Las bases de cálculo son similares, sólo que para los grupos se calcula un incentivo general, estableciendo otras fases para la determinación de lo que cada individuo recibe. Una forma de incentivo de grupo que ha adquirido mucha difusión y uso, es la conocida como 'compartir ganancias'.

3.3 Beneficios Sociales y Tipos de Beneficios Sociales

Beneficios Sociales

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza, jurídica de seguridad social, no remunerativa, no dineraria, no acumulable ni sustituible en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de tercero, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

Los planes de beneficios

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