Propuesta de Administración Estratégica para la Administración de RRHH

Resumen cap 2 Ivancevich: Propuesta de Administración Estratégica para la Administración de RRHH

Esquema de diagnóstico  para la ARH: El diagnostico, la prescripción, la implantación y la evaluación son importantes para los 8 objetivos del cap 1. Hacer calificar le gente y las actividades para alcanzar metas fijadas es mas fácil con una método de diagnostico.

Como adoptar la propuesta de diagnostico de ARH: El método de diagnostico comprende 4 etapas: diagnostico, prescripción, implantación, evaluación. El diagnostico lo hacen observando e identificando los factores principales, tal vez haya una razón personal, de trabajo u de otra índole. Al terminar el diagnostico se hace una prescripción para convertirlo en acción. Casi ninguno de los problemas de RH tiene un correctivo único, dada la complejidad de conductas, emociones y actitudes. Implantar una solución es el paso siguiente, los gerentes tienen que hacer consideraciones complejas para decidir cuando, como y si es posible implantar una solución. Finalmente debe evaluarse la solución, esta da indicios de cómo mejorar los pasos anteriormente descritos. El método de diagnostico es como la parte central de una ARH eficaz, ya que si una organización enseña a sus miembros a utilizarlo es probable que produzca conductas éticas y de responsabilidad social, así como productos  y servicios competitivos y de calidad.

Influencias del ambiente externo: Algunos factores del ambiente externo son:

• Leyes y regulaciones gubernamentales Estas afectan en las actividades, políticas y programas de ARH. Los principales ámbitos de legislación son: legislación sobre la igualdad de oportunidades de empleo y derechos humanos, empleo de extranjeros ilegales, discriminación por sexo, edad y discapacidad, regulaciones de remuneraciones, regulaciones de prestaciones (pensiones y retiro), leyes de pago y seguridad de los trabajadores, leyes y regulaciones de relaciones laborales, leyes sobre privacidad. John Dunlop anota varios problemas que las regulaciones gubernamentales imponen a la administración y que dificultan el trabajo de los gerentes de operaciones y RH: Las normas favorecen un modo de razonamiento simplista sobre temas complicados, las empresas pequeñas se tratan como grandes, industrias diferentas se norman de la misma manera; Preparar y aplicar las regulaciones es una tarea enormemente compleja que hace muy lenta la toma de decisiones; Las regulaciones no alientan los arreglos recíprocos, sino que estimulan maniobras legales enredadas; Muchas regulaciones son anticuadas y ya no cumplen ninguna finalidad social, pero no se eliminan; Cada vez hay mas pruebas de que las regulaciones se superponen y de que las dependencias normativas se contradicen.
• El sindicato la existencia de uno influye directamente en casi todos los aspectos de la ARH: reclutamiento, selección, evaluación del desempeño, ascenso, pagos y prestaciones, entre otros. Un sindicato es una organización que representa los intereses de los empleados en temas como condiciones de trabajo, sueldos y salarios, prestaciones complementarias, derechos de los trabajadores, tramitación de quejas y horarios de trabajo. Ya no tiene sentido pensar en el trabajador sindicalizado como obrero hoy ingenieros, médicos, etc. pertenecen a sindicatos.
• Condiciones económicas Dos aspectos de las condiciones económicas repercuten en los programas de ARH: la productividad y el sector laboral de la organización. Productividad Indicador de eficacia general de la organización. Se define como la producción de bienes y servicios por unidad de insumo de recursos en un proceso productivo. Los insumos son la expresión del valor material o en moneda de los elementos con que se produce un bien o un servicio, como mano de obra, capital etc. Para administrar y mejorar la productividad hay que medirla, lo que se consigue aislando los productos división por división, departamento por departamento, persona por persona o línea por línea de productos. A continuación hay que determinar los costos de generar el producto, luego tomando el año anterior como base el gerente debe comparar las cifras de este año. Las medidas de productividad son muy generales y están sujetas a errores de corto plazo, pero ala larga es posible que manifiesten una tendencia. Entre las propuestas para aumentar la productividad se encuentran reducir los controles gubernamentales, establecer incentivos mas favorables respecto al impuesto sobre la renta para invertir en plantas y equipo nuevo y reindustrializar todo el complejo industrial empresarial. Los problemas de productividad no se resuelven sin actividades de ARH, toda actividad de ARH en el modelo de diagnostico (ver figura 1) puede afectar ala productividad.

El sector laboral de la organización Existe el sector privado, que consiste en las empresas propiedad de individuos, familias, accionistas, luego esta el sector publico que es la parte de la economía que el gobierno controla y maneja y por ultimo existe el tercer sector  que se definen como instituciones no gubernamentales ni privadas con afán de lucro (ej: museos, universidades). Tanto el sector privado como el tercer sector tienen una estructura de ARH semejante. La ARH en el sector publico es radicalmente diferente que en los otros dos sectores porque la estructura es distinta, la función de ARH es mas complicada ya que esta sometida a una presión externa mas directa; políticos, ciudadanos, , grupos de presión, etc. influyen.

• Competitividad es el grado al que una nación produce, en condiciones de mercado libres y equitativas, bienes y servicios que satisfacen la prueba  de los mercados internacionales al tiempo que mantiene o aumenta el ingreso real de sus ciudadanos. Si cambiamos la palabra nación por organización y el termino ciudadano por empleados, tenemos la definición de la competitividad de la organización. Ventaja competitiva  es tener una posición en el mercado superior a la competencia, para que sea sustentable se necesita que la empresa maneje bien a los empleados, clientes, proveedores y rivales. Pfeffer identifico 16 actividades de ARH que recomienda para fortalecer y sostener las ventajas competitivas.(figura 2). Si una compañía tiene una cultura fuerte de tratamiento justo, equitativo y productivo a los recursos humanos, es menos susceptible de perder su ventaja competitiva.
• Composición y diversidad de la fuerza laboral En estados unidos la fuerza laboral corresponde a todos los mayores de 16 años que no pertenecen a ninguna rama del ejercito y que tiene que buscar trabajo. Mujeres: aunque las mujeres deben tener las mismas oportunidades de empleo, es difícil refutar los hechos e discriminación, pero hay indicios que para el 2006 habrá mas mujeres en puestos de profesionistas. Minorias: semejante a la situación de las mujeres. Muchos latinoamericanos, negros e indígenas ocupan puestos no calificados y de poca paga. Empleados de edad: uno de los problemas mayores es el del empleado mayor que pierde su empleo sin tener culpa, dando por hecho que esta menos calificado para trabajar y menos capaz de adaptarse a los cambio. Además las prestaciones son tales que es más caro contratar gente mayor. Pero cuando se considera el desempeño total (con factores como velocidad, precisión, buen sentido y lealtad), el empleado mayor es por lo menos tan eficaz como el joven. Defensa del empleo: Los puestos tecnológicos darán las mayores oportunidades para los solicitantes con estudios y capacitación.
• Ubicación geográfica de la organización Influye esta en las personas que contrata y las actividades de ARH que realiza. Por ejemplo una sede urbana seria ventajosa para reclutar y retener profesionistas, pero se requieren sueldos mas elevados. La ubicación es en extremo importante para compañías que operan en otros países, quizás los empleados practiquen otro idioma, religión, otra actitud laboral etc. Vamos a considerar las principales diferencias entre las organizaciones nacionales y las multinacionales. Factores educativos Ejemplos son el número de empleados capacitados disponibles, las actitudes hacia la educación y el nivel de alfabetismo. Factores conductuales las sociedades difieren en factores como la actitud hacia la riqueza, el papel de los administradores  la autoridad. Factores legales y políticos éstos fomentan o desalientan la empresa privada y también varia el grado de estabilidad de los países. Factores económicos las naciones se pueden dividir en 3 categorías: Desarrolladas como estados unidos y  Japón, en estos lugares los gerentes encuentran menos diferencias en los factores educativos, de conducta, económicos y legales. Las naciones en desarrollo tienen buenas condiciones económicas pero no puede decirse que estén totalmente desarrolladas ejemplos son Brasil y España. En los países del tercer mundo, es más difícil trabajar, porque tiene restricciones notables en cuanto a educación, sistema económico, estructura política e infraestructura general, ejemplos son Afganistán y Bolivia. El conocimiento de las diferencias entre naciones de los factores es esencial para tener éxito afuera. El gerente que aplique un metodo de diagnostico ser mas capaz de examinar, considerar y entender las complejidades de la diversas ubicaciones.

Influencias del Ambiente Interno: Estas tienen características y factores que se encuentran dentro de la organización.

• Estrategia indica que esperan conseguir en el largo plazo los directores d la organización. Las estrategias impulsan ala empresa al campo de la competencia en el ambiente, de acuerdo con los recursos de la compañía.
• Metas estas varían con los departamentos pudiendo tener metas de satisfacción laboral, supervivencia y adaptación al cambio; las diferencias se dan en la importancia que conceden a las metas los que toman las decisiones. La metas de ARH reciben la menor atención, el resultado de esto es que surgen problemas en el aspecto de eficacia  del modelo de diagnostico. La diversidad se refiere a cualquier combinación de temas caracterizados por diferencias y semejanzas, es mucho más que mera demografía. Es importante no tan solo para abordar el tema de cómo difiere la gente, sino también para comprender las semejanzas.
• Cultura Organizacional comprende el sistema de significados que comparten los miembros y que la distingue de otras organizaciones. La esencia de la cultura de una empresa se manifiesta en su forma de hacer negocio, en la manera en que trata a clientes y empleados, en el grado de autonomía  libertad que gozan departamentos y oficinas, y por la lealtad de los empleados a la compañía. Ninguna cultura es la “mejor” para el desarrollo de recursos humanos. Hay culturas fuertes y débiles, una empresa con valores que comparten la mayoría de los empleados tiene una cultura fuerte. La cultura repercute en el comportamiento, productividad y expectativas de los trabajadores. Es una referencia para los empleados sobre criterios de desempeño.
• Naturaleza de la tarea definen la ARH como la correspondencia exacta entre la tarea (el trabajo) y la índole del empleado que realiza la tarea. Entre las semejanzas y diferencias entre los puestos las mas importantes son: Grado de conocimiento y capacidad de aplicar la tecnología de información, Grado de empowerment (que significa delegar el poder o la autoridad para tomar decisiones pertinentes, el empleado facultado puede terminar su trabajo porque tiene información, conocimiento y poder), Grado de esfuerzo físico necesario (en general la gente prefiere trabajos de poco esfuerzo físico), Grado de comodidad del ambiente (la gente prefiere lugares agradables y seguros ), Lugar de trabajo, Tiempos de trabajo, Trato con personas, Identidad de la tarea (que tan completo es un trabajo, se refiere ala sensación de dejar terminado un trabajo), Variedad de la tarea (cantidad de libertad y responsabilidad que tenga una persona) , Diferencias de la tarea y diseño del puesto. ¿Que efectos tienen estos factores de las tareas en las decisiones de ARH? Inciden en el reclutamiento y la selección. Pocos puestos cubren exactamente todas las preferencias.
• Grupo de trabajo consta de dos o más personas que se consideran un grupo, que dependen unas de otras para conseguir un objetivo y que se comunican y se relacionan de manera mas o menos constante. En muchos casos (no en todos) trabajan juntas. En un grupo eficaz: Los miembros trabajan y actúan como equipo; Los miembros participan en las discusiones generales; Las metas están bien trazadas; Los recursos son suficientes para lograr estas metas; Los miembros aportan numerosas sugerencias útiles para alcanzar las metas. Los grupos de trabajo mas eficaces son los pequeños (7 a14 miembros) con integrantes que trabajan juntos y ala vista, también tienen integrantes estables y de orígenes semejantes, que finalmente dependen del grupo para satisfacer sus necesidades. El grupo eficaz colabora con las metas de la dirección y de la organización, pero trabaja en su contra si percibe que estas metas contrarían las suyas propias. Si un grupo se opone a programas de ARH (pagos de incentivos, participación de utilidades, seguridad y relaciones laborales) puede arruinarlos.
• Estilo y experiencia del líder estos influyen en las actividades de ARH porque muchos de los programas, si no todos, deben implantarse en le nivel de las unidades de trabajo. Los líderes deben orquestar las destrezas, experiencias, personalidades y motivaciones de los individuos, así como facilitar el contacto entre grupos, ofrece dirección, aliento, y autoridad para incitar los comportamientos deseados.

ARH estratégica clave importante del éxito: Se presentan los tres niveles de las estrategias (figura 3) estratégico gerencial y operativo, en lo que se refiere a su aplicación a 4 actividades especificas de ARH. Las estrategias sólidas están hechas para convertirse en crecimiento, utilidades y supervivencia. La planeación estratégica  de una organización se manifiesta en aciones informadas y con un propósito determinado. Mediante la articulación de una visión común que explique de manera clara la razón de existir de la empresa ahora y en el futuro, un plan estratégico ofrece una dirección y una piedra angular para tomar decisiones importantes de ARH. La planeación amplia la conciencia de las posibilidades, identifica fuerzas y debilidades, revela oportunidades y apunta a la necesidad de evaluar el efecto probable de las fuerzas tanto internas como externas. Es importante hacer corresponder el plan con las características de los empleados y sus actividades de ARH para alcanzar los resultados finales que se quieren: productos y servicios competitivos.

...