RECURSOS HUMANOS

PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta además de hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. Otros propósitos más específicos de la planeación de RH incluyen anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciará mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado.

COMPONENTES DE LA PLANEACIÓN

Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemático o modelo, cuyos elementos fundamentales son:

1. Pronosticar la demanda de recursos humanos.

2. Pronosticar la oferta.

3. Equilibro entre los factores de oferta y demanda.

Fines: Especificación de objetivos y metas.

Medios: Selección de políticas, programas, procedimientos y prácticas para alcanzar los objetivos y las metas.

Recursos: Determinación del tipo y cantidad de recursos necesarios, de su obtención y de la asignación de actividades.

Implantación: Diseño de los procedimientos de toma de decisión y de la manera en que éstos deben ser organizados.

Control: diseño de los procedimientos para detectar errores o fallas en el plan

LA AUDITORÍA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la corporación.

Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la corporación deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y mantenerse en consonancia con los objetivos corporativos. Es una auditoria del tipo funcional, ésta no es solo diagnosticar el pasado, sino apreciar el presente ya asesorar sobre la evolución de la compañía y así poder alcanzar sus objetivos y mejorar sus competitividad en relación con otras empresas

PRONOSTICOS

Toda organización debe identificar sus necesidades de personal a corto plazo (1 año) y largo plazo (5 años), con lo cual el proceso de planificación se hace necesario. lo cual permitirá alcanzar ventajas como: reducción de costos en las contrataciones, mejorar las bases de datos de personal contratado y de posibles contrataciones, mejorar la utilización del personal y empalmar los objetivos generales de la empresa con los de recursos humanos.

Existen varios factores que influyen en el plan de necesidades de recursos humanos, el más significativo es el plan estratégico de la empresa, ya que a través de él se fijan los objetivos a largo plazo y estos objetivos marcan el número de empleados y las características que deberán tener. Otro factor que incide es el presupuesto, los recortes de presupuesto hacen que varíe el número o el tipo de empleados.

Técnicas para determinar los requerimientos de personal

Los instrumentos con los que se pretende pronosticar las necesidades futuras de empleados en una organización pueden ir desde técnicas muy elementales hasta muy complejas. Pero ni siquiera las muy complejas son totalmente precisas, sólo permiten mayor grado de aproximación.

Las técnicas específicas para determinar los requerimientos de personal incluyen el análisis de tendencias, el análisis de margen, el análisis de correlación y las proyecciones computarizadas.

Análisis de tendencia

Una manera lógica de empezar el pronóstico es estudiando las tendencias de empleo de la empresa en los últimos cinco años aproximadamente.

Por ejemplo, se podría calcular el número de

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