Resolución Conflictos Laborales

SUPUESTO 3 – TEMAS 6 Y 7

Preguntas a responder:

1. ¿Cuál ha sido la verdadera causa del problema originado en la cocina? Diagnostique convenientemente las circunstancias desde todos los puntos de vista posibles (tenga en cuenta toda la información del supuesto y no simplemente el hecho de que no haya un sistema de evaluación del rendimiento).

En primer lugar es necesario identificar el problema, el cual consiste en:

Deterioro del clima laboral, desmejora de la calidad del servicio, debilitamiento de la imagen y renuncia de 3 empleados del Restaurante El Braseado Feliz del Grupo Inversiones Turísticas. Entre las renuncias se encuentra la del segundo Jefe de Cocina Andrés Cifuentes y existen amenazas de renuncia de varios empleados más.

Ahora bien, en el caso particular de la renuncia del segundo Jefe de Cocina Andrés Cifuentes las verdaderas causas fueron:

• No sentirse valorado como persona, ni que forma parte de la empresa.

• No haber tenido una retroalimentación de su desempeño.

• Ausencia del modelo de gestión por competencias.

• Que no se haya realizado un proceso de reclutamiento interno para el ascenso a Jefe de Cocina.

• Que no se hayan tenido en cuenta sus expectativas de haber sido ascendido por sus esfuerzos en:

- Hacer carrera dentro de la empresa, comenzando desde puestos inferiores, como Pinche, hasta llegar a segundo Jefe de Cocina

- Haberse preparado en nuevas técnicas y procedimientos por voluntad propia a falta de un plan de formación institucional.

- Trabajar horas extras.

- Su larga experiencia y antigüedad en el departamento en cuestión.

- Su capacidad de liderazgo y organización, y la aceptación por parte de sus compañeros.

- Haber desempeñado el puesto objeto de ascenso, sustituyendo al anterior Jefe de Cocina en sus vacaciones, bajas, días librados, etc.

Las anteriores razones lo llevaron a buscar y encontrar un trabajo en el que espera cobrar mucho más, sentirse más valorado, aparte de recibir beneficios que el Grupo Inversiones Turísticas no ofrece, como por ejemplo flexibilidad horaria.

Por último, no podemos dejar de mencionar el hecho de que no exista un sistema de evaluación del rendimiento, ni un sistema de retribución vinculado a él, con lo que seguramente Andrés Cifuentes se habría destacado y estaría en el lugar que justamente se merece, o bien, hubiese comprendido y aceptado el no ser ascendido si hubiese recibido retroalimentación constante de los aspectos en los que debía mejorar para lograrlo.

En general, las razones que afectaron a Andrés Cifuentes, son las mismas que están ocasionando el problema en toda la organización, ya que es un sentimiento colectiva la falta de valoración de los empleados como personas, la no retroalimentación, la nula formación para ayudarlos en su desarrollo profesional y la omisión de la experiencia y los años dedicados a la empresa a la hora de realizar ascensos y tomar decisiones que afectan a todas las áreas.

2. Matilde es de la opinión de que el ascenso debería haberse hecho con el apoyo de una evaluación del rendimiento del personal, pero Ferrer parece eludir este aspecto. Si usted fuera Matilde, cómo convencería a Pedro Ferrer de la necesidad de implantar un sistema de estas características.

En el lugar de Matilde Rosas, para convencer al Director del Hotel Pedro Ferre, le trasmitiría la importancia de implantar un sistema de evaluación del rendimiento del personal en cualquier organización, mostrándole sus beneficios y casos concretos del éxito logrado en otras empresas gracias a este sistema. Adicionalmente, trataría de concientizarlo de la importancia de su apoyo como Director del hotel para la correcta aceptación de dicho sistema por parte de todos los demás empleados.

Los problemas actuales del hotel son evidentes, y si se pretende mejorarlos es necesario llevar a cabo acciones concretas, como por ejemplo la instalación del sistema de evolución, ya que para poder mejorar el rendimiento se requiere de evaluaciones. Esto contribuirá al desarrollo de los individuos, y llevará buen camino a la organización, la cual está formada por personas y para personas, sobretodo una empresa de este Grupo que se dedica al sector servicios.

Al evaluar podremos conocer la eficiencia y la eficacia de las personas en el desempeño de sus trabajos. De esta forma podremos identificar cuáles son los ajustes que se deban realizar para que se puedan alcanzar los objetivos de cada puesto, de cada área y por ende los objetivos organizacionales.

Como todos sabemos, los ingresos recibidos, la necesidad de desarrollo profesional y el ambiente de trabajo positivo, son las tres razones básicas que motivan a los empleados a ir a trabajar cada día, y solo mediante un sistemas de evaluación podremos saber qué puntos podemos mejorar en estos tres aspectos.

En cuanto a los beneficios que trae consigo el hecho de implantar un sistema de evaluación del rendimiento del personal, le mostraría a Pedro Ferrer, aquellos que se obtienen tanto por la empresa, como por los supervisores, dentro de los cuales podemos destacar los siguientes:

Beneficios para la empresa:

 Incremento de los niveles de productividad y calidad, ya que se estimula al personal a que consiga un mejor resultado.

 Reducción de los gastos y costos derivados de las actuaciones inadecuadas por parte del personal.

 Se mejora las políticas y prácticas de recursos humanos y, por tanto, la calidad de las decisiones relativas al personal.

 Permite identificar y desarrollar, ya no sólo un estilo de dirección común, sino también aquellos comportamientos que son necesarios para implantar determinadas estrategias organizativas.

 Identificar a los empleados que necesitan perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad.

 Evaluar el potencial humano a corto, mediano y largo plazo; y definir la contribución de cada empleado.

 Señalar con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que se espera de ellos.

 Invitar a los individuos a participar en la solución de problemas y consultar su opinión antes de proceder con cambios significativos que afecten la organización en general.

 Mejora las relaciones y el clima laboral.

Beneficios para los supervisores:

 Disponer de un elemento de juicio más homogéneo y menos subjetivo que le ayude a valorar a su personal y, en su caso, a ofrecer reconocimientos.

 Conocer el progreso de sus subordinados, lo que le permitirá actuar en aquellos puntos en los que se observen mayores deficiencias y desarrollar aquellos en los que existan mayores perspectivas de progreso.

 Permite identificar los empleados con cualidades y capacidades superiores para ser ascendidos.

 Comunicar al empleado las pautas de actuación que debe desarrollar y discutir en qué medida se están cumpliendo o no.

 Proponer medidas generales orientadas a mejorar los patrones de comportamiento y el estándar de desempeño de los subordinados.

 Programa actividades, dirige y controla, y establece normas y procedimientos.

 Lograr una mejor comunicación con el equipo de trabajo.

 Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que su unidad funcione como un engranaje.

Finalmente, le haría ver a Pedro Ferrer que un sistema de evaluación del rendimiento del personal terminaría por AÑADIR VALOR a toda la organización, convirtiéndose en la base de las demás políticas de recursos humanos, así como de las demás políticas de la Dirección General.

“El éxito o fracaso de una organización depende en última instancia de la eficiencia y eficacia de las personas que la componen” y estas solo se podrán optimizar conociendo su estado actual a través de un sistema de evaluación constante.

3. ¿Está de acuerdo con la afirmación que hace Ferrer relativa a que a los empleados no les gusta que los valoren y que se suelen generar más problemas que soluciones? Justifique la respuesta en base a su experiencia profesional.

No estoy de acuerdo con esta afirmación, y considero que un sistema de evaluación del rendimiento trae consigo más soluciones que problemas.

Dentro de las soluciones encontramos las mencionadas en el punto anterior dentro de los beneficios para la empresa y para los supervisores, pero para los empleados también existen múltiples ventajas dentro de las cuales podemos desatacar las siguientes:

Beneficios para los trabajadores:

 Comprensión de las reglas del juego, es decir, se sabe cuáles son aquellos conocimientos, habilidades y comportamientos que deben desarrollar porque tienen una mayor valoración.

 Conocimiento de la contribución pasada para saber cómo y en qué medida deben mejorar su trabajo para obtener un mejor rendimiento en el futuro (orientar y perfeccionar sus expectativas de desarrollo personal y profesional)

 Fomentar la comunicación y el conocimiento entre superior y subordinado, ya que deben contrastar sus puntos de vista acerca del trabajo.

 Conocer las expectativas de su jefe respecto de su desempeño.

 Conoce aspectos conductuales que la empresa valoriza

 Conoce los planes de acción que su jefe propondrá para mejorar su desempeño

 Es estimulado para trabajar en equipo e identificarse con los objetivos de la empresa

 Oportunidad de autoevaluación y autocrítica

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