SISTEMA DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

SISTEMA DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

Procesos de mantenimiento del personal:

1) Compensaciones (remuneración)

2) Beneficios Sociales

3) Higiene y Seguridad en el trabajo

4) Relaciones Sindicales

El fin ha obtener es el mantenimiento del personal dentro de la organización, motivado hacia el trabajo y plenamente consustanciado con la conducta y objetivos de la organización

Una organización inteligente administra adecuadamente los recursos requeridos (Materias primas, Capital invertido y Trabajo) creando con su actividad mas riqueza." Este fenómeno sin par de las empresas que crean riqueza y amplían permanentemente el círculo de la misma. Esta riqueza creada en forma continua es repartida entre los diversos socios que con su actividad contribuyen a crearla.

Contribuyen Participante Retorno de riqueza

Seguridad física y jurídica ESTADO Impuestos

Materias Primas, Servicios etc PROVEEDORES Utilidades y nuevos negocios

Capital y créditos lNVERSIONISTAS Utilidades y dividendos

Habilidades, tiempo, esfuerzo EMPLEADOS Salarios, beneficios, recompensas

Adquisición de Bienes Servicios CLIENTES Calidad, precio, satisfacción

Todo proceso productivo solo es viable con la participación conjunta y armónica de los diversos estamentos que contribuyen con algún esfuerzo o actividad para que la generación de riqueza se produzca. Sin embargo el socio más cercano a la organización es el empleado. Por ello gran parte de la riqueza generada pasa a los empleados en forma de salarios, beneficios sociales y demás obligaciones derivadas de éstos. El nivel de los salarios es el elemento esencial tanto en la posición competitiva de la organización en el mercado de trabajo. como en las relaciones de la misma con sus propios empleados.

La compensación es el área relacionada con la remuneración que el individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales. Es una relación de intercambio en las personas que componen la organización y la misma.

Las compensaciones es el sistema de incentivos y recompensas que la organización establece para remunerar e incentivar a las personas que traban en ella. Es la razón principal por la cual las personas buscan trabajo (no excluyente de otros factores psicológicos y culturales). Para las personas es una necesidad vital, pues a través de este medio las personas satisfacen sus necesidades. Para la organización la compensación define el nivel de importancia de una persona.

Diversos tipos de compensación:

1) FINANCIERA

a. Directa

Salario Directo Premios Comisiones

b. Indirecta

Sueldo Anual Complementario Vacaciones

Gratificaciones

Propinas

Horas Extras

Adicionales

2) NO FINANCIERA Reconocimiento y Autoestima Seguridad en el empleo Prestigio

RECOMPENSAS Y CASTIGOS

Para funcionar dentro de ciertos parámetros, las organizaciones deben adoptar un sistema de recompensas (incentivos) y castigos (sanciones) con el fin de motivar a las personas e impedir ciertos tipos de comportamientos. Ambos constituyen los factores básicos que inducen al individuo a trabajar en beneficio de la organización.

Las recompensas que se proporcionan hacen énfasis en la EXCELENCIA DEL SERVICIO y en el grado de RESPONSABILIDAD del empleado, adoptando en general cuatro tipos:

1) Las que están vinculadas al criterio de los objetivos de realización

empresarial (ganancias ó pérdidas)

2) Las que se aplican en virtud del tiempo de servicio del empleado.

3) Las que se aplican en virtud de un desempeño excepcional.

4) Las que contemplan resultados grupales o globales objetivamente cuantificables.

Los castigos tienden a orientar el comportamiento de las personas que se

desvían de los caminos aceptados. Existen tres tipos:

1) Advertencias (escritas o verbales)

2) Suspensiones

3) Desvinculaciones

La concatenación de las recompensas y los castigos permite obtener a la organización las conductas y resultados esperados.

Así se crea un sistema de intercambio entre la organización y las personas. Las personas hacen contribuciones y reciben recompensas por las mismas. Las personas analizan sus propias contribuciones y las comparan con las que realizan los demás y también los retornos que cada uno recibe de la organización por sus respectivas contribuciones. Cuando de esa comparación surge una ecuación equivalente y lógica se da una situación de equidad. En esta situación las personas se sienten satisfechas de los intercambios realizados. Si esta ecuación resulta inferior y perjudicial (desde el punto de vista del interesado) surge la insatisfacción, pues si es inferior hay disgusto y si es superior hay culpa. (Teoría de la Inequidad)

EL SALARIO

Constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Las personas ofrecen su tiempo, su esfuerzo y sus habilidades y a cambio reciben dinero. Representa upa de las más complejas transacciones pues una persona se compromete a una rutina diaria ya una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de la organización a cambio de lo cual percibe un elemento simbólico intercambiable - el dinero -. El salario es la fuente de renta que define el patrón de vida de cada persona.

Para las organizaciones es a la vez un costo y una inversión . Costo porque se refleja en el precio del producto o servicio, Inversión porque representa empleo de dinero en un factor de producción - el trabajo - para conseguir un retorno mayor a corto o mediano plazo. Según el tipo de organización la participación del salario en los costos de producción Varia. En las de tecnología de capital intensivo es menor el costo salarial que en las de tecnología de mano de obra intensiva.

El salario puede considerarse:

1) El pago de un trabajo

2) Medida de valor de un individuo en una organización

3) Da status jerárquico en la organización

También se hace distinción entre los salarios:

1) NOMINAL representa el dinero asignado en el contrato

2) REAL cantidad de bienes que puede adquirir con ese dinero.

Hay una serie de factores que condicionan el valor de los salarios. Este conjunto se denominan el compuesto salarial, situación siempre móvil y errática. Estos factores actúan en forma interdependiente para bajar o subir los salarios.

INTERNOS

1. Tipologia de los cargos de la organización

2. Politica salarial de las organizaciones

3. Capacidad financiera y desempeño general

4. Competitividad de la organización

EXTERNOS

1. Situación del mercado del trabajo

2. Coyuntura económica

3. Sindicatos y negociaciones colectivas

4. Legislación laboral

5. Situación del mercado de clientes

6. Competencia en el mercado

Cada cargo de la organización tiene un valor individual, solo se puede remunerar correctamente si se conoce el valor de ese cargo en relación a la organización, a los demás cargos y a la situación del mercado. La organización es un conjunto de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes especialidades, por eso la administración de eios compete a la organización como un todo.

La administración de salarios puede definirse como un conjunto de normas y procedimientos para establecer y mantener un sistema de salarios equitativos y justos en relación a:

1) Respecto a los demás cargos de la organización. (equilibrio interno)

2) Respecto del mismo cargo en el mercado de trabajo (equilibrio externo)

El fin del mismo es alcanzar los siguientes objetivos:

1) Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.

2) Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.

3) Atraer y retener a los mejores candidatos para cada cargo.

4) Lograr que los empleados acepten el sistema de remuneración.

5) Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.

6) Ampliar la flexibilidad de la organización.

El equilibrio interno se alcanza mediante la información interna obtenida a través de la evaluación y clasificación de cargos, basado en un programa previo de descripción y análisis de los cargos. La evaluación de cargos es un medio de determinar el r relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional.

El punto de partida de cualquier esquema de evaluación consiste en obtener información respecto de los cargos, mediante su análisis, para tomar decisiones comparativas e ellos. La evaluación hace énfasis en la naturaleza y contenido del cargo y no en las características de las personas que los ocupan. De acuerdo con los resultados de la evaluación, cargos pueden clasificarse en clases de cargos con el propósito de que tengan un miento genérico.

Métodos de evaluación de cargos

Base de comparación Esquema de comparación

Cargo como un todo Partes del cargo

Cargo versus cargo l. Jerarquización de cargos 4. Comparación de factores

Cargo versus criterio 2. Categorías predeterminadas 3. Puntos

"

METODOS VENTAJAS LIMITACIONES

Sencillo Superficial

RANKING Rápido Alta influencia de las

Ordena puestos por sus titulas Económico

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