Sistema De Información De Recursos Humanos

4. La Planeación de un SIRH

El montaje de un sistema de información de Recursos humanos requiere: observación sistemática y análisis y evaluación de la empresa, o de sus subsistemas, de sus respectivas necesidades de información.

Un sistema de información de Recursos humanos utiliza, como fuente de datos, elementos suministrados por:

• Base de datos de Recursos humanos

• Reclutamiento y Selección de Personal

• Entrenamiento y Desarrollo de Personal

• Evaluación del Desempeño

• Administración de Salarios

• Registro y Control de Personal, respecto de fallas, atrasos, disciplinas, etc.

• Estadística de Personal

• Higiene y Seguridad.

5. Aplicación de los sistemas de información de recursos humanos

Debido a que la tecnología del computador ha evolucionado tan rápidamente, muchos profesionales de relaciones humanas han vivido la época más oscura de su automatización.

Localización de candidatos Evaluación del puesto de trabajo

Información básica sobre el empleado Asignación de puesto de trabajo

Administración de prestaciones Planificación de relaciones laborales

Gestión de primas e incentivos Nómina

Desarrollo/ planificación de la carrera profesional Pensiones y jubilaciones

Presupuestación de retribuciones Gestión del rendimiento

Cumplimiento de la legislación laboral Incapacidad temporal a corto o largo plazo

Historial de empleo Inventario de conocimientos

Salud y seguridad Planificación de la sucesión de puestos de trabajo

Utilización de seguros médicos Tiempo y asistencia

Planificación y previsión de Recursos humanos Análisis de rotación de personal

Análisis/ descripción del puesto de trabajo

Un sistema de información de Recursos humanos computarizado está compuesto por hardware y aplicaciones de software que trabajan conjuntamente para ayudar a los directores a tomar decisiones de Recursos humanos. El Hardware puede ser un gran computador central o un económico computador personal. El software puede estar constituido por un programa diseñado a medida del cliente o estar prefabricado. (Estos últimos es frecuente que se utilicen en computadores personales).

5.1 Información sobre el empleado

Un programa informático de información sobre el empleado consiste en una base de datos que proporcionan información básica sobre el empleado: nombre, sexo, domicilio, fecha de nacimiento, raza, estado civil, puesto de trabajo y remuneración. Otros programas permiten acceder a los datos de la base de información sobre el empleado para usos más especializados de Recursos humanos.

5.2 Localización de candidatos

Un programa de localización de candidatos permite automatizar ciertas actividades relativas al reclutamiento de candidatos a un puesto de trabajo. Entre estas actividades podemos encontrar el almacenamiento de la información del candidato en una base de datos de forma que permita a diferentes usuarios acceder a ella y evaluarle programar entrevista con diferentes directores, actualizar estatus del candidatos (como por ejemplo, si ha recibido otras ofertas de empleo), creación de correspondencia (como por ejemplo una oferta de trabajo o una carta de denegación de trabajo) o conseguir los niveles exigidos por la Ley para la igualdad de oportunidades de empleo.

5.3 Inventario de conocimiento

El inventario de conocimiento permite hacer un seguimiento de las habilidades de las fuerzas de trabajo de la empresa y buscar la oferta interna de conocimiento que encaje en la demanda de destrezas de la empresa.

5.4 Nómina

Un programa de nóminas calcula el sueldo bruto, los impuestos, las cotizaciones a la seguridad social, otros impuestos y el sueldo neto, también se puede configurar para realizar otras deducciones del sueldo como pagos a seguros médicos, planes de jubilación y de sindicatos.

5.5 Administración de prestaciones

Un programa de administración de prestaciones permite automatizar el mantenimiento de los historiales de prestaciones, trabajo que consumen una gran cantidad de tiempo, si se realiza manualmente. También puede utilizarse para administrar programas de prestaciones por estatus (identificando que empleados se benefician de prestaciones para asistencia a niños) o por frecuencia de uso (señalando a lo que más utilizan el plan de seguro médico) o para asesorar sobre opciones de prestaciones (determinando cuando un empleado dispone de suficientes pagos aplazados para su fondo de jubilación, de manera que le permitan plantearse la jubilación anticipada). El software de prestaciones puede proporcionar también un resumen anual de prestaciones anual de prestaciones por empleado.

6. Situación actual de los SIRH

El SIRH se considera de tanta importancia como otros sistemas de información de la empresa. Dado que este sistema tardó en computarizarse, se estima que es el área funcional que tiene mayor potencial de aplicación de las computadoras en la resolución de problemas. El SIRH está orientado esencialmente hacia las funciones gerenciales de organización, asignación de personal y dirección

7. Formas en que los gerentes usan el SIRH

El SIRH es similar al sistema de información financiera en cuanto a que su contenido tiene interés para los gerentes de todas las áreas de la organización, ya que se considera al recurso humano de tanto interés como los recursos monetarios.

El jefe de Recursos Humanos utiliza información de todos los subsistemas de salida, al igual que otros ejecutivos con un interés particular en los subsistemas que afectan sus operaciones, por ejemplo el gerente de contabilidad tiene especial interés en el impacto de las remuneraciones y los programas de prestaciones en la situación financiera de la empresa, mientras que un analista de nómina del mismo departamento se interesa en el subsistema de remuneración.

8. Atributos

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