Sistema De Informacion De Recursos Humanos

1- Sistemas de información de recursos humanos

Sistemas de información de RH

El sistema de información de RH es un sistema utilizado para reunir, registrar almacenar, analizar y recuperar datos sobre los recursos humanos de la organización. La mayor parte de los sistemas de información de RH esta computarizada.

Existen dos objetivos básicos para el sistema de información sobre empleados. Uno de los objetivos es administrativo: reducir costos y tiempo de procesamiento de la información; el otro es brindar soporte para la decisión ayudar a los gerentes de línea y a los empleados a tomar decisiones.

De este modo, el sistema de información de RH puede estar destinado a los especialistas de RH, a la altadirección, a los gerentes de línea y a los empleados en general. El acceso a la información se logra a través de terminales distribuidos en la organización

La toma de decisiones sobre los empleados y las necesidades de estos mismos plantea el requerimiento de un sistema integrado de información que permita la descentralización del proceso de decisión de manera eficiente y eficaz

.Tipos de sistemas de información

Existen dos tipos de sistema de información en cuanto al tipo de procesamiento:

1. Sistema centralizado o mainframe es cuando el proceso de cómputo es realizado en una localización central, usando terminales conectados a una computadora central. La computadora en sí misma puede controlar todos los periféricos directamente

2. Sistema descentralizado en redes integradas de microcomputadoras.

La tendencia está encaminada a la distribución de redes locales de microcomputadoras que preserven la independencia de cada unidad de la organización y la conecten con la red corporativa de la organización, para asegurar el acceso a grandes volúmenes de datos

El sistema de información para la ARH

Es el sistema de información más amplio sobre la fuerza laboral y sirve para efectuar el análisis y emprender las acciones del área de gestión de personas, el sistema de información para la ARH cubre los siguientes aspectos.

1. Planeación estratégica de RH

2. Formulación de objetivos y programas de acción en RH

3. Registros y controles de personal para efectos de pago de nomina, manejo de vacaciones, prima por salario, ausencias y retrasos, disciplina, etc.

4. Informes sobre remuneración, incentivos salariales, beneficios, reclutamiento y selección, plan de carreras profesionales, entrenamiento y desempeño, higiene y seguridad en el sitio de trabajo, área médica, etc.

5. Informes sobre cargos y secciones

Algunas organizaciones más conservadoras limitan cierta información al órgano de ARH, mientras que otras más innovadoras abren por completo la información a todos los usuarios, incluidos los empleados.

El sistema de información gerencial de RH

El sistema de información gerencial (SIG) es un sistema planeado para reunir, procesar, almacenar y difundir información, de modo que los gerentes de línea involucrados puedan tomar decisiones eficaces.

Evaluación de los sistemas de información de RH

El sistema de información de RH representa una inversión en términos de software, equipos, instalaciones, entrenamiento y costos de mantenimiento.

El sistema computarizado aumenta el valor de la información para el gerente de línea, en la medida en que la suministra con más facilidad y rapidez.

Existen dos medidas par evaluar el sistema de información de RH. La primera se relaciona con la reducción de costos resultantes de la disminución de actividades administrativa: recorte de niveles de staff, costos de

correo y mensajería, tiempo de espera de los gerentes para obtener información.

La segunda implica el seguimiento de los efectos de la información del sistema para quienes toman decisiones.

Michael

2-Monitoreo de personas

Monitorear significa seguir, acompañar, orientar y mantener el comportamiento de las personas dentro de

determinadoslimites de variación. En una cultura democrática y participativa, el control externo se debe

sustituir por el autocontrol y la autonomía de las personas, orientados hacia metas y resultados que se

deben alcanzar. Monitorear significa acompañar esas operaciones y actividades, a fin de garantizar que la

planeación se ejecute bien y que los objetivos se alcancen de manera adecuada.

Los procesos de monitorear están relacionados con la manera de alcanzar los objetivos a través de la

actividad de las personas que conforman la organización. En este aspecto, la función del staff del DRH y la

responsabilidad gerencial de línea adquieren límites más precisos. La función staff consiste en diseñar

sistemas de recolección y obtención de datos para abastecer el sistema de información gerencial que sirve

de soporte a las decisiones gerenciales de línea.

Los procesos de monitoreo se pueden enfocar de manera tradicional cuando siguen el paradigma de la

teoría X (desconfianza respecto a las personas, y control sobre su comportamiento), en un esquema de

control externo y rígido (al cual las personas se deben ajustar y deben obedecer) que adopta una

disposición de fiscalización y vigilancia (para obligar a las personas a obedecer), a través de un código de

disciplina severa (para limitar el comportamiento de las personas) que impone restricciones y limitaciones (a

fin de mantener la dependencia de las personas), en un sistema centralizado (generalmente, administrado

por el órgano de RH). Además, la organización privilegia un sistema de castigos y sanciones.

Por

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