SUBORDINACIÓN LABORAL EN COLOMBIA

“SUBORDINACIÓN LABORAL”:

PODER DE DIRECCIÓN EN LA ACTIVIDAD LABORAL Y POTESTAD DISCIPLINARIA DEL EMPLEADOR

SENTENCIA C-934 DE 2004

El valor del trabajo, es uno de los elementos que hace parte de la estructura de las instituciones en Colombia desde 1936 y ahora con mayor énfasis desde la Carta de 1991, cuya protección y promoción viene salvaguardado en no pocas de sus disposiciones, donde su garantía constituye, objetivo central buscado por el constituyente, y así lo manifiesta el preámbulo y lo refrenda en el artículo 1º de la Constitución al reconocerlo como uno de los factores en que se funda el Estado.

El constituyente le otorgó al trabajo el carácter de principio informador del Estado Social de Derecho, al considerarlo uno de sus fundamentos, al lado de LA DIGNIDAD HUMANA, LA SOLIDARIDAD DE LAS PERSONAS QUE INTEGRAN LA SOCIEDAD Y LA PREVALENCIA DEL INTERÉS GENERAL (artículo 1º de la Constitución).

La Carta es portadora de Derechos y Deberes que van dirigidos al sujeto de la Constitución que es la persona. El trabajo es justamente uno de ellos, con un carácter DERECHO-DEBER que a su vez conforma el tríptico económico de la carta junto a –LA PROPIEDAD (ART 58), EL TRABAJO (ART 25), Y LA EMPRESA (ART 333)-, cumpliendo una función social.

El trabajo en todas sus modalidades goza de especial protección del Estado. Una de las garantías es el Estatuto del Trabajo, que contiene unos principios mínimos fundamentales (ART 53 C.P), cuya protección es de tal naturaleza que es inmune incluso ante Estados de excepción. El gobierno con las facultades excepcionales que le otorga la declaratoria de dicho Estado, no puede desmejorar los Derechos Sociales de los trabajadores (ART 215 C.P.).

Teniendo en cuenta lo expuesto anteriormente se procede a hacer el análisis de constitucionalidad de las normas objeto de la demanda en la Sentencia C-934 de 2004, donde la H. Corte Constitucional para resolver el problema jurídico enunció los elementos esenciales del contrato de trabajo que son: concepto de subordinación, la naturaleza del reglamento interno de trabajo y la incidencia del principio de participación en las relaciones laborales.

Es claro que para la existencia de un contrato de trabajo deben existir tres elementos y ellos son: REMUNERACIÓN, PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO Y SUBORDINACIÓN. Con la existencia de este último es suficiente para que se configure una verdadera relación laboral, debido a que las dos primeras, esto es, la remuneración y la prestación personal del servicio, son comunes al contrato de servicios y al contrato de trabajo.

Destacó la Corte que el elemento subordinación tiene inmerso el poder de dar dirección a la actividad laboral y posee la potestad disciplinaria que el empleador ejerce sobre sus trabajadores con el único fin de mantener el orden en su empresa, pero advirtió que esa facultad solo es concebida en la actividad laboral y que, aún en ese ámbito, la subordinación no puede ni debe ser considerada como un poder absoluto y arbitrario del empleador frente a los trabajadores.

El propio legislador precisó que la facultad que se desprende del elemento subordinación, no puede afectar el honor, la dignidad ni los derechos de los trabajadores y mucho menos puede desconocer lo dispuesto en tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia estén ratificados en nuestro país.

Una de las expresiones de la subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador es la facultad de éste de imponer un reglamento interno que contenga las normas no sólo de comportamiento dentro de la empresa, sino las disposiciones reguladoras de la actuación de ambas partes de la relación laboral. Dicho reglamento ha sido definido como “el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el patrono y sus trabajadores en la prestación del servicio”

El Reglamento interno de una empresa, hace parte del Contrato de Trabajo suscrito entre un trabajador y su empleador, se requiere consenso entre ambas partes para modificar algunos apartes de dicho Reglamento Interno.

Al respecto la Corte Constitucional concluyó que al modificar el Reglamento Interno de Trabajo, las normas que en el mismo se relacionan con la subordinación a la que está sujeto el trabajador (horarios, normas de seguridad interna, etc) no requieren de consenso con los trabajadores a la hora de ser modificadas.

Sin embargo, las normas que en dicho Reglamento interno de Trabajo se relacionen con las sanciones o suspensiones que recaerían sobre el trabajador, sí requieren de consenso con los mismos, antes de que el empleador entre a modificarlas.

En este punto, es importante recordar que el artículo 105 del Código Sustantivo del Trabajo establece la obligación de elaborar y publicar el Reglamento Interno de Trabajo para aquellos patronos que ocupen más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.

En empresas mixtas la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el patrono ocupe más de diez (10) trabajadores.

Este reglamento interno de trabajo para que tenga validez y aplicabilidad, debe estar aprobado

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