TEMA: TALENTO HUMANO

Módulo: Gestión del Talento Humano

CONTENIDO

PRESENTACIÓN………………………………………………………………………………..4

LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL CONTEXTO DEL SIGLO XXI……...5

Importancia de la Gestión del Talento Humano a lo largo de la historia…………………….5

Problemática Actual de la Dirección de R.R.H.H. y Desafíos para el Siglo XXI…………….6

Diferenciación de funciones en R.R.H.H……………………………………………………….7

Responsabilidades de los directores de R.R.H.H………………………………………………8

INFORMACIÓN OBTENIDA DE LA ENTREVISTA……………………………………….9

Introducción……………………………………………………………………………………...9

Razón Social o denominación…………………………………………………………………...9

Actividad comercial……………………………………………………………………………...9

Misión……………………………………………………………………………………………..9

Visión……………………………………………………………………………………………...9

Organigrama y ubicación jerárquica de la persona entrevistada…………………………...10

Número de empleados…………………………………………………………………………..11

Clases de contratos que se manejan con los empleados………………………………………11

Número de empleados con cada tipo de contrato…………………………………………….11

Antigüedad promedio de los empleados………………………………………………………11

Cantidad de cargos de la organización………………………………………………………..12

Cantidad de cargos por nivel organizativo……………………………………………………12

Remuneración promedio por nivel organizativo……………………………………………..13

Funciones de la Secretaría de Gobierno y desafíos que se le presentan…………………….13

Aclaraciones, consejos y recomendaciones……………………………………………………13

ANEXO A (Organigrama completo de la Alcaldía de El Rosal)…………………………….14

ANEXO B (Transcripción de la entrevista)………………..…………………………………15

ANEXO C (Formato usado en la entrevista)………………………………………………….18

CONCLUSIONES……………………………………………………………………………...19

BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………………….20

PRESENTACIÓN

A continuación se encuentra consolidada la información recopilada en las investigaciones individuales del grupo. Posteriormente está organizada la información obtenida de la entrevista según la metodología explicada en el instructivo del proyecto, puede apreciarse, a manera de anexo, los elementos auxiliares que se emplearon. Por último están las respectivas conclusiones del trabajo realizado hasta la fecha y la bibliografía consultada para la investigación.

LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL CONTEXTO DEL SIGLO XXI

Importancia de la Gestión del Talento Humano a lo Largo de la Historia

La diversidad del trabajo es una realidad tan antigua como el hombre mismo. Cada persona, al darse cuenta que posee una habilidad en particular, comienza a explotarla y producir para la comunidad hasta el punto que se dedica únicamente a dicha labor; este proceso se consolida con el inicio del comercio primitivo, que permite que dos personas o grupos intercambien cosas útiles y diferentes cuya producción dependió de la especialidad de la persona o grupo.

Con el paso del tiempo, la división del trabajo se fue haciendo cada vez más compleja, desde las primeras actividades productivas: la caza, la pesca y la recolección, pasando por el comercio y la agricultura, luego la minería, creándose pronto las primeras organizaciones de producción y comercio que igualmente se fueron complejizando. Este proceso dio un gran salto durante la revolución industrial, luego de la cual se comenzó a diferenciar claramente la función de dirección, coordinación y control de personas, considerándolas tan solo como un factor de producción (“el trabajo”, según la escuela económica clásica), midiendo su potencial únicamente con el tiempo que dedicaban a la producción.

Dicho proceso de diversificación laboral fue dando pasos agigantados durante el siglo XX con el creciente desarrollo científico, que rápidamente se extendió a la industria, en este periodo se puede apreciar la influencia de las corrientes sociales de pensamiento humanistas, por lo que se pensó en el trabajador como una persona que puede aportar a la compañía u organización algo más que su trabajo: sus conocimientos y su experiencia.

A finales del siglo XX, la globalización (con todos los procesos sociales que involucra) comenzó a crear la necesidad de hacer un cambio trascendental en la diferenciación del Área de Dirección de Recursos Humanos, convirtiendo poco a poco al empleado en “un socio más”, cuya experiencia, conocimientos y relaciones sociales externas a la empresa le dan la facultad de tomar parte en la dirección estratégica de la compañía.

Actualmente, el mundo se encuentra en un proceso de transición: desde la economía industrial, caracterizada por el predominio del sector industrial en los diferentes países, sostenible únicamente mediante la explotación de los recursos naturales, a la era postindustrial, en la que el sector de los servicios comienza a predominar sobre el industrial, surgiendo también un cuarto sector: el sector de desarrollo científico y tecnológico. Esto último constituye la razón por la cual el conocimiento es cada vez más importante en la economía, y llegará a ser el principal factor de producción, más importante incluso más que el capital.

Cuando se llegue a la última etapa de las descritas anteriormente, se habrá diversificado aún más el campo de las relaciones laborales, y por ende la dirección de R.R.H.H., por lo que su importancia primará sobre la de las demás áreas de las compañías haciéndose también más difícil.

Problemática Actual de la Dirección de R.R.H.H. y Desafíos para el Siglo XXI

Teniendo en cuenta el contexto socio-económico actual, coaccionado fuertemente por la globalización, el desarrollo de las tecnologías de la información (TIC’S) y por la transición hacia la era postindustrial, es pertinente considerar los diferentes problemas que surgen a partir de la complejización que dichos procesos involucran, lo cual significa que la dirección de R.R.H.H. se está volviendo más y más difícil. Dada esta situación se entiende el por qué es necesario diseñar nuevas estrategias de dirección, control y coordinación de R.R.H.H. que se adapten al contexto.

Hoy en día se distinguen diferentes políticas para cada proceso de R.R.H.H., éstas incluyen el Reclutamiento, la Selección, la Retención, el Control y la Planeación. El proceso de Retención es uno de los más difíciles en la actualidad, dado que la competencia en materia de demanda laboral se ha intensificado, por lo que las empresas deben procurar mantener a sus empleados (que representan diferentes Talentos indispensables para la organización) atraídos hacia ellas, y evitar que busquen otras compañías. La obtención de los diferentes “Talentos” (Planeación/Reclutamiento/Selección), constituye un proceso que representa múltiples costos para la empresa, por lo cual las pérdidas que se producen al irse un empleado no se limitan sólo a su Talento.

El proceso de retener a un trabajador se divide en varios subprocesos que tienen que ver con todas las necesidades humanas del mismo, desde la seguridad personal y social, hasta su necesidad de crecimiento humano y de Autorrealización. Lo anterior hace necesario que la empresa ofrezca a cada empleado todo lo necesario para suplir sus diversas necesidades (salud, vivienda, alimentación, recreación, educación, etc.), la posibilidad de ascender en la estructura organizativa (Plan de Carrera), de mejorar su solvencia financiera (Aumento Salarial), e incluso de participar en la dirección de la compañía como asociado.

Así mismo el Control de R.R.H.H. adquiere una importancia crucial, pues el mantenimiento del Contexto Laboral es necesario para evitar que cada talento conseguido en los procesos anteriores se desvanezca dando paso a un trabajador sin talento alguno. El control tiene como objetivo principal permitir que el Talento de un empleado florezca y mejore, y la vez saber qué trabajadores deben ser cambiados de posición en la organización (ya sea en modo horizontal o vertical), también cubrir las distintas necesidades que surjan para cada trabajador durante su estancia en la empresa (los Procesos de Control y Retención están fuertemente ligados).

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