SISTEMA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO BASADO EN EMPOWERMENT DIRIGIDO A ORGANIZACIONES PÚBLICAS

SISTEMA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO BASADO EN EMPOWERMENT DIRIGIDO A ORGANIZACIONES PÚBLICAS

MOMENTO I

Para ser competitivos y no sobrecargar, para ser diferentes en lugar de copiar, para agregar valor y sorprender a los clientes en vez de maltratarlos, para ser proactivos en vez de seguir reaccionando y acostumbrados a la queja permanente, para ser rentables y crecer y para ser competitivos en un mundo sin fronteras, a las organizaciones no les es posible seguir desperdiciando tanta cantidad de talento humano. Los verdaderos líderes hacen que la gente quiera hacer cosas, que se comprometan verdaderamente con una visión y unos valores y crean espacios y condiciones, donde las personas no sean vistas como simples trabajadores, sino como seguidores o colaboradores que también ganen y crezcan con la organización. (¿Fuente?)

Se ha escuchado en varias ocasiones, que las empresas de cara al futuro no dependerán de los grandes líderes individuales sino de equipos inteligentes, es decir, de un grupo cohesionado de personas donde, el empowerment entendido como manejo del liderazgo en todos los “niveles de la organización, sea una necesidad más que una moda gerencial (seminario de Empowerment en Coro). Esta no es la forma de hacer esta cita, revisa la norma

Como lo señala Russell (año; # pág), cada día se hace más evidente que la dedicación, la creatividad y la energía de los empleados constituyen la mayor fuente de ventaja competitiva en cualquier organización, de allí la importancia de darle a cada trabajador el trato justo que se merecen como valor fundamental de la organización, como el talento capaz de pensar, decidir y actuar en pro de los objetivos organizacionales, algunas veces, por encima de los que le son propios.

En toda empresa donde se desempeñen, las personas desean marcar la diferencia con respecto a l resto de sus compañeros de trabajo y, por su parte, las organizaciones necesitan de esa sana competencia que empuja a la organización hacia adelante y la mantiene en una constante espiral de superación. Esto sucede tanto en la empresa pública como la privada, a pesar de que en las organizaciones del estado no se preste la debida atención que merecen los empleados públicos, los responsables por la ejecución eficaz y efectiva de las actividades contempladas en los presupuestos programas de cada año. Sin embargo, son muchas las organizaciones gubernamentales que han asumido el reto que les imponen las nuevas tendencias gerenciales y herramientas gerenciales, emprendiendo programas y proyectos que busquen mejorar la calidad de vida de sus trabajadores y que, al final, mejoren el rendimiento y la productividad de esa organización

Entre las organizaciones públicas de Venezuela que están en esta búsqueda de mejorar su rendimiento y cambiar su imagen para una más comprometida con sus usuarios, otorgándoles atención y respuestas oportunas, que satisfagan sus necesidades, se encuentra la Inspectoría del Trabajo con sede en Coro; ente público dependiente del Ministerio del Trabajo encargado de solucionar los problemas a los trabajadores. Hoy en día este organismo no atiende a las sugerencias del personal, lo que incide negativamente en el desenvolvimiento de las actividades del individuo que allí trabaja, no sintiéndose identificados y comprometidos con la visión y misión del ministerio.

Hechos estos que motivan la presente investigación, concebida en el paradigma socio crítico y en la metodología de la investigación acción cuyo propósito fundamental es definir un sistema de gestión del talento humano basado en Empowerment para la mejor o mayor utilización de los recursos humanos de la Inspectoría del Trabajo del estado Falcón, sede Coro,, pues esta medida encamina por lo general a lograr una mayor satisfacción en el trabajo y cumplimiento de los objetivos establecidos por este organismo público, entendiendo que el empowerment es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente, que aumenta la confianza entre ellos, mejora la responsabilidad, la autoridad y el compromiso para servir mejor al cliente y que se centra en cambiar el tejido cultural de una organización. En definitiva, es una evolución de los comportamientos y creencias que trasciende las culturas organizacionales y las relaciones de información (Russell, año; # pág).

El proyecto de investigación aquí presentado y que se somete a la consideración de la UNERMB como requisito para optar al grado de Magister Scienciatorun en Gerencia de Recursos Humanos está estructurado en cuatro momentos; a saber: un momento inicial donde se aborda….; un segundo momento donde se describe…y así hasta que cubras todos los momentos del proyecto

Momento Inicial

MOMENTO INICIAL

IDEA CENTRAL

En este primer momento de la investigación se describe la idea central de la misma… y completas con lo que tiene el capítulo, igual lo vas a hacer con los otros capítulos o momentos, es una breve introducción con el contenido de cada uno

Inquietud Ante un Problema

Las tendencias mundiales exigen que las organizaciones actuales sean flexibles para poder adecuarse a los retos que le plantean los diferentes escenarios en los que se desenvuelvan, ya que la competitividad y la globalización son dos elementos de influencia en un panorama empresarial donde el recurso humano es un instrumento único y, como lo manifiesta Drucker y otros (16-17), “el activo más importante de una institución (sea o no gubernamental) del siglo XXI serán los trabajadores del conocimiento y la productividad de estos trabajadores”.

Esto es así, sobre todo porque, dentro de las organizaciones existen principios fundamentales que norman, regulan, amparan y protegen el desarrollo del trabajador en el desempeño de sus funciones, favoreciendo su capacitación, el respeto a sus derechos, el cumplimiento de sus obligaciones en términos de eficacia y eficiencia, partiendo de una selección adecuada, la formación específica del mismo, la capacitación, la evaluación del desempeño, la remuneración justa y adecuada a las funciones que ejerce y la promoción como los pilares fundamentales para la conformación de una Institución con visión de futuro.

Son estos aspectos los que, cada vez, obligan a más organizaciones tanto del sector privado como del sector público a reconocer la importancia que posee la gestión de talento humano, que se ha tornado en ineludible necesidad no sólo por razones sociales y tecnológicas, sino además por razones económicas en el marco competitivo y turbulento en el que se deben desarrollar, sobre todo si se aspira a ser una organización de excelencia, de éxito y comprometida con todos los sectores interrelacionados con ella: accionistas, propietarios, clientes, comunidad, entes gubernamentales y sus propios trabajadores.

En este sentido, se comprende que en la gestión de cualquier organización pública o privada se plantea que el equipo humano se involucre al máximo con los objetivos de la misma, no sólo para ser verdaderamente efectivos y productivos sino para que surja lo que ahora se conoce como Empowerment, facultación o empoderamiento que permite obtener el poder del conocimiento y de la responsabilidad y así mejorar continuamente, dentro de la organización, en cuanto a la capacidad de entregar mejores servicios y/o productos satisfactorios para los clientes, de manera tal que se pueda asegurar de las personas una actuación enfocada hacia un objetivo común y crear un ambiente interno en el cual las personas puedan involucrarse totalmente en la consecución de los objetivos organizacionales y la mejora continua de procesos.

Esta es sólo una de las formas en las que el factor humano se torna esencial en cualquier sistema de trabajo, por ello, el lugar más importante dentro de las estrategias que las organizaciones modernas establecen lo debería ocupar la gestión estratégica del talento humano por ser este el responsable de que el proceso que se ponga en funcionamiento se haga de manera efectiva y eficiente, lo cual sólo se logra con un talento humano con más y mejores competencias, debidamente compensado y motivados en función de su organización. Tal como lo asegura Chiavenato (2004:6) cuando señala que la gestión del talento humano: “Es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes”.

Considerando lo expuesto, se puede inferir que el campo de gestión del talento humano es dinámico y cambiante, sobre todo porque el ambiente laboral no es el mismo en todas las organizaciones, como tampoco lo es el comportamiento de cada individuo en particular y, por ende, su propio desarrollo como empleado depende de muchos factores que se encuentren tanto dentro de la empresa como fuera de esta. Es por ello que ahora ya no se gestionan los recursos tradicionales tangibles de personal, dinero, instalaciones y edificios; ahora se gestiona talento, es decir se moviliza y se conduce talento, un activo intangible que varía no solo de persona a persona sino, incluso, de un momento a otro.

Esto

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