Teoria De Las Espectativas (marco Teorico)

Índice

Pag.

Introducción……………………………………………………………………………..................................... 2

Objetivos………………………………………………………………………………………………………………….... 3

Marco teórico…………………………………………………………………………………………………………….. 4

Teoría de las expectativas…………………………………………………………………………………………… 5

Conceptos del modelo………………………………………………………………………………………………… 5

Aplicación de la teoría de las expectativas………………………………………………………………….. 9

Conclusiones…………………………………………………………………………………………………………….. 11

Bibliografía……………………………………………………………………………………………………………….. 12

Introducción

Un individuo se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño, La teoría de las expectativas busca explicar las elecciones que hacen los individuos, particularmente dentro del ámbito organizacional señala que el comportamiento de los individuos al escoger busca maximizar la satisfacción o placer, y minimizar el dolor. Se plantea que el desempeño de un individuo está influenciado por la personalidad, el conocimiento, las habilidades personales y la experiencia.

Objetivos.

Objetivo general.

Entender, exponer y dar a conocer de manera concreta y resumida la teoría de las expectativas a los alumnos de la universidad José Matías Delgado.

Objetivo especifico.

Lograr la explicación de la teoría de las expectativas mediante pasos, procesos y actividades, para desarrollar mejor el tema.

Marco teórico

Teoría de las expectativas

Esta teoría fue desarrollada como un modelo motivacionalen 1964 por el profesor de la escuela de economía Yale School of ManagementVictorVroom, y esta sostiene que las personas se sentirán motivadas a hacer sus actividades si creen en 3 cosas que son su capacidad para realizar una actividad en concreto, en el valor que tendrá esa actividad y en que los resultados de realizar esa actividad tendrán impacto. Esta teoría trata de explicar el comportamiento en el trabajo basándose en 3 elementos esenciales que son Valencia, Instrumentalidad y Expectativa (VIE), por eso la teoría estudia 3 relaciones en cuanto a comportamiento laboral se refiere:

Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.

Relación desempeño-recompensa:el grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resulta¬do deseado.

Relación recompensas-metas personales:el grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un indi¬viduo y lo atractivas que son esas posibles.

Conceptos del modelo

La teoría encapsula una serie de conceptos que tratan de explicar cómo surge la motivación y cómo esta varía de persona a persona dependiendo de las necesidades que estas tengan y del desempeño de las mismas dentro de la organización, teniendo por objetivo enseñarle a estas cómo funciona la motivación de tal manera que aprendan a despertarla en su personal.

Los conceptos que utiliza este modelo son:

Resultados: Consecuencias del trabajo de una persona (sean positivas o negativas). Estos resultado a su vez se pueden clasificar de la siguiente manera:

• Resultado de primer nivel:Este nivel se obtiene después de realizada una actividad, es decir es cuando se obtiene un resultado sin importar si es positiva o negativa.

• Resultado de segundo nivel: Es cuando se obtiene la recompensa y/o penalización del resultado de primer nivel.

Los tres factores esenciales.

Como dijimos anteriormente este modelo motivacional plantea que el comportamiento en el trabajo se basa en 3 factores, valencia, instrumentalidad y expectativa (VIE). Esta teoría explica que la motivación es el resultado de multiplicar estos tres factores con una ecuación que es M=(V)(I)(E), pero para entender mejor esta ecuación tenemos que definir estos tres factores.

1. Valencia: La valencia demuestra el grado de deseo que el individuo siente por alcanzar una determinada meta u objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a persona dependiendo de las necesidades tomando en cuanta quién y cuándo ya que las necesidades no solo varían de persona a persona, ni no que también varían dependiendo de qué es lo que quiera el individuo en ese momento.

Esta teoría le otorga un rango de a la valencia en esta ecuación matemática, y su rango está entre –1 y 1. Cuando una persona no desea un determinado resultado como por ejemplo ser despedido, el valor de valencia es –1, cuando el resultado le es indiferente como por ejemplo que a la persona solo le importe una remuneración monetaria sin importarle si la actividad le dará experiencia, le ayudará a desarrollar sus capacidades o si le darán un nuevo cargo el valor es 0 y cuando la persona pretende alcanzar el objetivo como obtener un ascenso su valor será de 1.

De los tres conceptos esenciales de esta teoría, VIE, Valencia es el que juega un papel importante en cuanto a atracción o repulsión del individuo con respecto a la realización de una actividad se refiere ya que la persona empieza a evaluar, desde antes de realizar la actividad, si sus necesidades podrán ser cubiertas con los resultados, es decir, el individuo sentirá mayor atracción hacia cualquier actividad siempre y cuando la valencia de los resultados puedan o por lo menos se acerquen a cubrir las necesidades de la persona. La teoría teniendo en cuenta este aspecto divide la valencia en 3 tipos que son:

De valencia positiva: que implicarían atracción, esta clase de valencia se presenta cuando la persona considera que los resultados de la actividad que realizará tendrán el peso suficiente tanto como para contribuir en gran medida a alcanzar los propósitos que dentro de la organización se manejan así como para que sus necesidades sean cubiertas.

De valencia negativa: que implicarían aversión, esta valencia hace se presenta cuando el individuo cree que los resultados que obtendrá no serán satisfactorios para la organización y que al mismo tiempo estos no cubrirán ninguna de sus necesidades.

De valencia cero: que implicarían indiferencia, esta se presenta cuando el individuo no siente interés por la actividad ni por los resultados que obtendrá de la misma.

Cuando la primera valencia se presenta el individuo se desarrolla mejor, se concentra más en el trabajo y al final no solo hace su trabajo eficazmente, sino que también este se siente mejor y desarrolla mejor sus capacidades.

2. Instrumentalidad: Este representa el grado de reconocimiento que la organización le dé a la persona por la realización de cualquier actividad. En este caso el valor de la instumentalidad está entre 0 y 1.

Es este factor no toma la satisfacción del empleado como motor principal de trabajo, este factor toma la satisfacción como producto del buen desempeño dentro de una organización (pago por resultados).

Factores que influyen en la instrumentalidad:

Recompensas extrínsecas: similares a los factores de higiene de Herzberg.

Recompensas intrínsecas: abarcan la satisfacción personal, parecidas a los factores de motivación de Herzberg

La instrumentalidad es el detalle que explica que la motivación de las personas para hacer algo estará determinada por el valor que asignen al resultado de su esfuerzo (ya sea positivo o negativo), multiplicado por la confianza que tienen de que sus esfuerzos les ayudarán a llegar a alcanzar sus metas. Esto traducido matemáticamente es así: Fuerza = Valor x Expectativa.

La fuerza es la fortaleza de la motivación de una persona, valor es la fortaleza de la preferencia de un individuo por un resultado y expectativa es la probabilidad de que una acción particular produzca un resultado deseado.

3. Expectativa:Está

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